Управление межличностными отношениями

Конфликт — отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц.

Конфликт (от лат. сonfliktus — столкновение) трактуется как.

столкновение сторон, интересов, мнений, сил.

Особый интерес представляет конфликт в сфере общественного производства на уровне отдельной организации. Можно выделить следующие типы столкновений:

• — внутриличностный конфликт — возникает, когда сотруднику предъявляют различные требования к форме и результатам его деятельности или производственные нормы не соответствуют личным устремлениям, ценностям, жизненным и творческим потребностям сотрудника;
• — межличностный конфликт — возникает на почве борьбы интересов, может иметь объективный характер, обусловленный необходимостью распределения ресурсного обеспечения работ (финансы, кадры, материальные средства);
• — конфликт между личностью и группой — проявляется, если один или несколько сотрудников занимают позицию, отличающуюся от позиции группы;
• — межгрупповой конфликт — возникает между формальными и неформальными группами в организациях имеющих не только общие цели, но и автономные задачи, решение которых в определенной степени ущемляет возможности других групп;
• — мотивационный конфликт, связанный с недооценкой потребностей, психологических мотивов трудовой деятельности персонала.

Конфликты в личной жизни сотрудников становятся тормозом в профессиональной деятельности, начинают оказывать на нее влияние, если руководство отмежевывается от них, не проявляет заботу о здоровом образе жизни сотрудников и их благополучии.

Фазы развития конфликта.

• — конфронтационная — стороны стремятся обеспечить свои интересы за счет ликвидации интересов оппонентов, подавляя чужие интересы;
• — компромиссная — стороны стремятся договориться, ведут переговоры, идут на уступки, добиваясь максимального обеспечения собственного интереса;
• — коммуникативная — на основе управленческих коммуникаций осуществляется консенсус, взаимно дополняются интересы и подавляются те, которые неприемлемы для организации.

Конфликт может иметь положительную и негативную окраску. Но в любом случае он рождается в ходе различного рода агрессии, споров и войн.

Конфликт может быть:

• -функциональным и вести к повышению эффективности работы организации;
• -дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией.

Причины межличностных конфликтов:

• — недовольство оплатой труда;
• — неблагоприятные условия труда;
• — недостатки в организации труда;
• — несоответствие прав и обязанностей работников;
• — неритмичность работы;
• — неудобный график работы;
• — упущения в технологии;
• — необеспеченность необходимыми ресурсами;
• — низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
• — внутренняя конкуренция среди персонала;
• — воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;
• -наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся карьерное место;
• — резкое повышение одного из коллег по службе;
• — обычная зависть или жажда славы;
• — страх за свое существование;
• — слабость.

Методы разрешения конфликтных ситуаций Выбор методов разрешения конфликтов зависит от их содержания, возможных последствий развития, установок и поведения участников. Можно выделить три способа разрешения конфликтов:

• 1) конструктивный, радикальный. Конфликт признается объективно существующим, выявляющим противоречия, в которых надо разобраться, установить тенденцию, способствующую развитию организации и принять позицию той группы, которая будет этому содействовать;
• 2) компромиссный. Применяется в ситуации, когда само содержание

противоречий относительно и обе стороны имеют определенные позитивные позиции;

3) принудительный. Целесообразен, если конфликт лишен реального содержания или его добровольное разрешение невозможно в сложившейся ситуации. Применение этого способа особенно эффективно на ранних стадиях развития конфликта, когда в него втянут ограниченный круг лиц.

Для конфликтологии очень важно положение, что власть должна применяться в полную силу, если нет другого способа сглаживания противоречий, и доводиться в этих случаях до логического завершения.

Управление конфликтами— важная часть руководства коллективом, в которой задействованы менеджеры разных уровней и функциональных обязанностей. Кадровые службы в любом случае участвуют в управлении конфликтами, они могут сосредоточить у себя информацию о возникновении и развитии противоречий, координировать эту деятельность организации, помогать выбрать адекватные методы разрешения конфликтов и в рамках своих функций предотвращать их.

Как удержать сотрудников от конфликтов?

• 1 Сконцентрируйтесь на задачах, а не на личностях.
• 2 Найдите сферы обоюдной выгоды.
• 3 Создайте систему поощрений, которая будет способствовать командной работе.
• 4 Определите, требует ли конфликт вашего участия.
• 5 Внимательно приглядитесь к недовольным сотрудникам.
• 6 Старайтесь поддерживать связь со всеми подразделениями.
• 7 Равномерно распределяйте работу.
• 8 Придерживайтесь того поведения, которое ожидаете от сотрудников.
• 9 Следите, чтобы у сотрудников всегда было достаточно работы.