Современные теории мотивации

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы — содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). К этой группе относятся:

• · теория потребностей А. Маслоу;
• · теория существования, связи и роста Альдерфера;
• · теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда;
• · двухфакторная теория Герцберга.

Теория потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными.

Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней.

• 1. Физиологические. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям (голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне).
• 2. Потребности безопасности и уверенности в будущем. Их можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению).
• 3. Потребности в причастности (социальные потребности). Третий, средний уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности.
• 4. Потребности в уважении (признании и причастности). Они включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
• 5. Потребности самовыражения (духовные потребности). Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал.

Маслоу писал, что «средний гражданин» удовлетворяет примерно: базовые потребности — на 85%, потребности в безопасности — на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании — на 40%, а потребность в самовыражении — менее чем на 10%.

Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Однако она оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

• 1) потребности существования;
• 2) потребности связи;
• 3) потребности роста.

Теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

• 1) потребность достижения;
• 2) потребность соучастия;
• 3) потребность властвования.

Из трех рассматриваемых потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Было выделено две категории факторов: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда (гигиенические факторы) — вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, отношения с коллегами, политика фирмы.

Мотивирующие факторы — успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, высокая степень ответственности.

Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные факторы условий труда — как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда.

Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно данным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• · теория ожиданий В. Врума;
• · теория справедливости Адамса;
• · модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например, продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей. Успех усиливает мотивацию.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними.

Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.