Система развития персонала

Стимулирование и мотивация персонала

Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул (слово «стимул» происходит от латинского слова, обозначавшего острый на конце шест, которым погоняли волов) — это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

• 1) класс избегательный мотивации (избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
• 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация — человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Можно представить следующую диаграмму, показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.(рис. 1.).

Проанализируем приведенный график.

На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).

На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) — соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать, на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка — точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.

В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение — переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено «прочностью» технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.

В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что: — во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;

— во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание — увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т. п.); - в-третьих, имеется важная особенность, чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.

Последний тезис проиллюстрируем следующим примером. Менеджеру по продажам дается задание продать 10 единиц товара за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что менеджер будет продавать (условно) 9 единиц. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно — он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя — последует санкция. А немножко недовыполнить можно — с одной стороны, невозможно доказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры («я делал все возможное, но…»), а с другой стороны, есть шанс снижения задания и облегчения своей деятельности.

Однако в левом нижнем квадранте имеется еще одна линия возможной реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации — линия «бунта», срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т. п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции.

Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

• — люмпенизированный (избегательный класс);
• — инструментальный (достижительный класс);
• — профессиональный (достижительный класс);
• — патриотический (достижительный класс);
• — хозяйский (достижительный класс).

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:

• — все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• — согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• — низкая квалификация;
• — не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• — низкая активность и выступление против активности других;
• — низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• — стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• — интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• — важна обоснованность цены, не желает «подачек» ;
• — важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

• — интересует содержание работы;
• — не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили
• — интересуют трудные задания — возможность самовыражения;
• — считает важной свободу в оперативных действиях;
• — важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

• — необходима идея, которая будет им двигать;
• — важно общественное признание участия в успехе;
• — главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

• — добровольно принимает на себя ответственность;
• — характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• — не терпит контроля.

Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

• 1. Негативные — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
• 2. Денежные — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
• 3. Натуральные — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
• 4. Моральные — грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.
• 5. Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
• 6. Организационные — условия работы, ее содержание и организация.
• 7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть:

• — положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
• — нейтральной;
• — отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.(прил.1., табл.1.).

Примечание:

• — «базовая» — наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
• — «применима» — данная форма стимулирования может быть использована;
• — «нейтральная» — применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;
• — «запрещена» — применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение «сколько бы за них не платили» для конкретного реального человека не работает — при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работ.