Сущность и причины абсентеизма, текучести кадров и преданности организации

На сегодняшний день эффективность современной организации напрямую зависит от работы персонала. В условиях динамично развивающегося рынка, острой конкурентной борьбы, проблема мотивации работников, материального и нематериального стимулирования, обучения и развития сотрудников встает как никогда остро. Сегодня выигрывает тот, у кого профессиональней персонал. С вопросами трудовой мотивации, текучести кадров тесно связана и проблема работы с абсентеизмом. 3, 89 с.].

Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине. 2, с. 134].

Абсентеизм, наряду с текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями. 2, с.135].

Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников и как следствие причиной повышенных показателей текучести кадров. Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм).

В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость. 2, с. 120 ].

Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, то есть абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия. 2, с 137].

Если назвать суть абсентеизма одной фразой, то это — «отсутствие присутствия». Современными организационными психологами Абсентеизм ставится в один ряд с текучестью кадров, «рассматривается как реакция сотрудников на работу». [6] Абсентеизм является показателем социального климата в компании, уровня загрузки сотрудников и непроизводительных затрат рабочего времени. Абсентеизм — это проблема, которая есть в любой развивающейся организации, она сильно влияет на бизнес-процессы компании, ее корпоративную культуру. И в этом смысле, это явление, а не случай. 7] «Отсутствие присутствия» — это все, что связано с непроизводительными затратами рабочего времени. В своей работе я выделяю некоторые виды абсентеизма, которые, на мой взгляд, являются наиболее типичными для современных компаний:

• а) опоздания на работу — не важно, по какой причине, ибо абсентеизм не предполагает отделение уважительной причины от чистого прогула,
• б) погружение в рабочий процесс (с утра, после обеда) — во многих компаниях люди приходят на работу к 9.00, тогда как в 9.00 они уже должны собственно работать,
• в) разговоры, сплетни, обсуждения — считается, что прерогатива женской части коллектива.
• г) переговоры в сети, чатах, аськах. Особенно сильно этим видом абсентеизма страдают работники отделов продаж, маркетинга, которые по специфике своей работы много проводят времени в Интернете. Устраняется такая проблема не сложно методами электронного мониторинга,
• д) перекусы, перекуры, чаепития, помимо обеденного перерыва,
• е) уход «пораньше» — вообще никак не регламентируется. Подчиненный с виноватым, как правило, видом, извиняясь и стесняясь, заглядывает в кабинет начальника и мямля что-то в качестве оправдания раннего ухода, жалобно просит его отпустить. Эти уходы никак не подсчитываются, но все, же являются проблемой,[7]
• ж) отлучение «по личным и семейным обстоятельствам» — наиболее емкое и вариативное и наиболее спорное. Сюда относятся походы по больницам, поликлиникам самостоятельно, либо с детьми,
• з) отсутствие руководителя — очень часто руководители пользуются властью и решают личные проблемы, проводят время в свое удовольствие, болеют за счет рабочего времени. Ненормированный график понимается некоторыми начальниками однобоко, в угоду себе. Известно, когда руководитель неделями лежит в больнице, а ему ставят «восьмерки». Это дает очень плохой пример подчиненным и позволяет самим время от времени вести себя расслабленно.
• и) выпадение, уклонение, не участие — а вот это самое заразное и вредоносное для корпоративного климата «отсутствие присутствия». 7]

Как говорилось ранее, текучесть кадров неразрывно связана с абсентеизмом, так рассмотрим же теперь понятие текучести кадров, ее виды, основные причины и степень влияния на деятельность предприятия.

Текучесть кадров — это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. 10, с.35] Это один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. 5] Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам «золотой пакет» — денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником. 10, с.48].

Основные причины текучести кадров следующие:

• — неудовлетворенность заработной платой;
• — неудовлетворенность условиями и организацией труда;
• — наличие социально-психологических проблем (сложные взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т. п.);
• — отдаленность работы от дома;
• — отсутствие условий для отдыха;
• — неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства;
• — не оправдавшиеся ожидания;
• — неустойчивость служебного положения;
• — невозможность сделать карьеру и т. д. 2, с .123]

К текучести кадров нельзя подходить однозначно. С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий:

• а) сбоям в производственном механизме предприятия, приводящим к ряду экономических потерь;
• б) снижению качества его трудовых ресурсов;
• в) потерям, вызванным простоями оборудования;
• г) излишним затратам на подбор кадров и адаптацию работников;
• д) проблемам работников, оторванных от привычной работы и несущих определенные материальные и психологические потери;
• е) снижению эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.

С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствует:

• а) межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;
• б) квалификационно-профессиональному продвижению кадров;
• в) повышению благосостояния и развитию людей.

Нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства организации. Одни работники увольняются, другие приходят на их место — в таком режиме живет каждое предприятие.

Текучесть может быть:

• а) Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
• б) Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Текучесть кадров можно рассчитать по формуле 1.1:

F= ЧУв /ЧС, (1.1).

F1=СЧУ * 100 /СЧ, (1.2).

где: F-текучесть кадров для планового периода;

F1- среднего;

ЧУвчисло увольнений в плановый период;

ЧСсреднее число сотрудников в плановый период;

CЧУсреднегодовая численность уволенных;

СЧ-среднегодовая численность. [4, с. 29].

Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы (абсентеизм), за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3−5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы:

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр = В* Т *Чт, (1.3).

где Nпр — потери, вызванные перерывами в работе;

В — среднедневная выработка на одного человека;

Т — средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт — число выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

По = Зо*Ди*Ки, (1.4).

где По — потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо — затраты на обучение и переобучение;

Ди — доля излишнего оборота, текучести;

Ки — коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т. е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

Срв * Ксп * Чу, (1.5).

где Срв — средняя выработка;

Ксп — коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу — число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда. [6,7].

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

Срва * Км * Чм, (1.6).

где Срва — среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км — помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм — число дней в соответствующем месяце. [6,7].

• 5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
  • (Зн * Дт) Кизм, (1.7)

где Зн — затраты на набор;

Кизм. — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Дт — доля текучести.

• 6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:
  • (Пбн * Об * Дбр) Кизм, (1.8)

где Пбн — потери от брака у новичков;

Об — общие потери от брака;

Дбр — доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Кизм — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

Кроме этого, следует отметить, что помимо отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные черты. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

Теперь уделим внимание еще одному фактору, о котором говорилось ранее. Это преданность организации. Раскроем ее суть, рассмотрим виды и определим степень влияния на предприятие.

«Преданность организации отражает меру лояльности, верности работника работодателю». [11, с. 342].

«Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации». [12, с. 283].

Мейер А. (1990) утверждает, что преданность организации олицетворяет отношения работников с организацией и влияет на решение работника остаться в организации или покинуть ее. Преданные работники скорее останутся в организации, чем непреданные. 11, с. 451].

Moppoy П.С. (1993) отмечает, что человек может быть предан разным аспектам работы: работе как таковой, своей организации и своей профессии. «Профессия — это совокупность необходимых навыков, знаний, обязанностей, отличающих ее от других профессий и применимых в любой организации в рамках этой профессии. Профессиональная преданность — это ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлеченность в работу представляет наиболее узкий аспект преданности — лояльность к собственной работе». [11, с. 343].

Одно из понятий преданности, это так называемая приверженность в силу долгосрочного сотрудничества. Она базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в организации преимуществах в виде старшинства положения, а также полученных привилегий. В связи с этими условиями уход из организации становится дорогим и невыгодным для работника. Существует понятие аффективной преданности или лояльности по отношению к организации. [13, с.63] В данном случае речь идет об эмоциональной привязанности работника к организации и идентификации с ее целями, иными словами — о позитивном отношении к организации. При наличии данного вида преданности, по данным исследователей, сотрудники более склонны к взаимопомощи, стремятся генерировать идеи и больше работать с инновациями. Упоминается также и так называемая нормативная преданность, определяемая как осознание сотрудником того, что он должен продолжать работать в данной организации. 13, с.65] Оптимальным признается сочетание трех видов преданности, когда сотрудник испытывает желание работать в организации в сочетании с потребностью оставаться в ней, подкрепленной также чувством долга.

Начало современным исследованиям преданности положила статья американского социолога Говарда Беккера [14, с. 157], посвященная анализу этого понятия. Беккер высказал идею, что привязанность к новому образу жизни не возникает внезапно, а выстраивается понемногу, постепенно и зачастую незаметно для самого человека через последовательность «попутных ставок» или персональных решений, каждое из которых на первый взгляд не влечет за собой каких-либо важных или серьезных последствий. Например, люди могут привязываться к организациям, в которых они работают, через последовательность таких решений, как взносы в пенсионный фонд, согласие на повышение и более высокие уровни ответственности, покупка дома в кредит с учетом существующего дохода и т. д. Как объясняет Беккер, каждое из таких очевидно не связанных друг с другом решений подобно отдельным кирпичикам, из которых выстраивается стена, пока в один прекрасный день человеку не становится понятным, что эта стена выросла настолько, что ее невозможно перепрыгнуть — сформировалась привязанность, которую уже нелегко разрушить. 14, с. 162 ].

Работа Беккера заложила основу первой и наиболее ранней линии исследований в области преданности организации, носящей название социологической, поведенческой, или иррациональной. В таких исследованиях под преданностью в первую очередь понимается специфическое поведение, проявляющееся в том, что человек продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно он мог бы себе найти более привлекательную работу. В качестве мотивирующей силы к такому образу действий рассматриваются различные «вложения», совершаемые человеком в процессе работы в организации, кумулятивная сила которых со временем начинает играть роль сдерживающего фактора в ситуациях, когда у него возникает намерение ее покинуть. Несмотря на несогласованность отдельных результатов, большинство полевых исследований подтвердило прогнозы, вытекающие из такой модели преданности [14, с. 165 ].

Наиболее сильной стороной поведенческой линии исследований преданности является их способность объяснять и прогнозировать такую форму организационного поведения, как текучесть, или частоту увольнений работников из организации. Однако за постоянной работой человека в одной и той же организации может скрываться большее, нежели простое желание избежать серьезных материальных или иных потерь, связанных с уходом. Попытки отразить другую, «позитивную» сторону преданности, привели к возникновению в 70-х гг. второй линии исследований, получившей название психологической, аттитюдинальной или рациональной. В таких исследованиях под преданностью понимается позитивный аттитюд работника к организации. Исследователи отличают преданность организации от другого часто изучаемого аттитюда, удовлетворенности, по двум основаниям, целевому объекту и характеру. Объектом удовлетворенности является выполняемая работа, а преданности — организация. Если удовлетворенность является аттитюдом к объекту, то преданность — аттитюдом к специфическим действиям по отношению к организации. Согласно существующим представлениям, аттитюды к специфическим действиям (поведенческие намерения) теснее связаны с реальным поведением, чем аттитюды к объектам [14, с 178]. Это обстоятельство сыграло важную роль, поскольку определение преданности в позитивных терминах позволило расширить круг прогнозируемых форм организационного поведения по сравнению с поведенческим подходом, а ее определение в терминах поведенческих намерений — по сравнению с удовлетворенностью. В частности, в отличие от поведенческой преданности, позволяющей прогнозировать только текучесть, аттитюдинальная преданность позволяет прогнозировать все три формы уклоняющегося поведения (текучесть, абсентеизм и опоздания), а также продуктивность.

Таким образом, все три рассматриваемые в работе понятия взаимосвязаны, это было доказано в ходе их рассмотрения в первой главе. Причины их появления и влияние на организацию изучено. Абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине. Он неразрывно связан с текучестью кадров, который представляет собой перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенность организации конкретным работником. Следствием таких неопределенностей может стать абсентеизм. А преданность организации определяет уровень абсентеизма и текучести кадров. В следующей главе данной работы будет рассматриваться методология борьбы, как с текучестью кадров, так и с абсентеизмом.