Стили руководства. 
Теория менеджмента

Поскольку управление является одним из видов профессиональной деятельности человека, то, как и в любом виде деятельности, в нем имеет место такое понятие как стиль. Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организации, деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и т. п.

Прежде всего, стиль руководства стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Значимым элементом стиля руководства является непосредственное влияние на подчиненных. Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя и качества руководства.

Другой элемент руководства — обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Следовательно, можно считать, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства, дает Н. И. Кабушкин, утверждая, что это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль — это система постоянно применяемых методов руководства.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. То есть вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Как утверждают О. А. Зайцева, А. А. Радугин, только менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационноадминистративные, социально-психологические).

По утверждению М. Х. Мескона, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

«Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Выбор стиля руководителя зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

• — управлять — руководитель дает точные указания подчиненными добросовестно следит за выполнением его заданий;
• — направлять — менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий. Но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживать инициативу;
• — поддерживать — менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
• — делегировать полномочия — менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Стиль управления обуславливается уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и ценностными ориентациями, темпераментом — всем тем, что определяет содержание личности руководителя.

В настоящее время не существует строго определенной классификации стилей управления. Традиционно выделают авторитарный стиль руководства — единоличный, основанный на силе и власти, и демократический — на праве каждого участвовать в управлении. П. Г. Перерва выделяет четыре основных стиля управления: аналитический, контактный, командный и эмоциональный.

Применительно к стилю управления доминирующими являются показатели «активность» и «эмоциональность», которые формируют соответствующее юридическое поле. На нем определенно место каждого из четырех основных стилей в зависимости от активности и эмоциональности руководителя, т. е. в зависимости от его темперамента и социально-психологических особенностей.

Контактный стиль соответствует уровню эмоциональности выше среднего при сравнительно низком уровне активности. Люди, для которых характерен этот стиль управления, сочувственно относятся к нуждам других. Доверие всегда приносит наилучшие результаты в контактах с коллегами и близкими.

Аналитический стиль предполагает относительно низкий уровень чуткости (отзывчивости). Люди с таким стилем управления характеризуются четким, раскованным, систематизированным подходом к своему делу. Они обычно собирают и оценивают значительный объем исходной информации перед тем, как начать действовать.

Аналитики, как правило, объективны и хорошо организованны. Руководитель такого типа сдерживает эмоции и делает выводы медленно, но тщательно и взвешенно. Он осторожен в выборе друзей и не демонстрирует теплые отношения.

Командный стиль сочетает относительно низкий уровень эмоциональности и высокую активность, напористость. Как правило, такой человек ориентирован на выполнение заданий, на дело. Он знает, чего хочет и к чему стремиться. Прагматичен, решителен, компетентен, независим. Готов пойти на риск и может твердо оценить свои шансы. Иногда он выглядит холодным и деспотичным.

Эмоциональный стиль — содержит в значительной степени активность и эмоциональность. Человек обладает способностью описывать и анализировать масштабные картины, находить новый подход к проблеме, готов идти на риск.

Он умеет очаровывать, убеждать, рисовать в воображении подчиненных заманчивые перспективы будущего в качестве мотивации к действиям, склонен решать проблемы быстро и придерживаться в управленческой деятельности административных методов. Каждый стиль, кроме сильных сторон, имеет и слабые. То, что представляет достоинство одного стиля, оказывается недостатком для другого.

Наиболее слабые стороны стиля руководства располагаются по диагонали от сильных. Например, стремление поддержать — сильная черта руководителя контактного стиля — слабое место командного (см. таблицу 4.3.).

Таблица 4.3. Координатное поле стилей управления и их сильные стороны

Для успешного управления фирмой, как в краткосрочном, так и в долгосрочном плане, утверждает Ицхак Адизес, в ее руководстве должны быть представлены следующие типы руководителей:

1. Продюсер — данный тип ориентирован на результат, к которому должна стремиться любая компания, т. е. качественное удовлетворение потребностей клиентов. Удовлетворение потребностей клиентов — цель любого бизнеса, в отличие от прибыли, которая является целью менеджмента.

Если компания удовлетворяет потребности клиентов, то они возвращаются в компанию за продуктами или услугами вновь. Клиенты ведут в компанию своих друзей. Доля рынка растет. Именно в неустанной работе на благо клиентов и состоит роль продюсера.

2. Администратор — его роль заключается том, чтобы упорядочить, систематизировать процесс управления фирмой, минимизировать используемые ресурс, провести стандартизацию документооборота и процедур. Добиться того, чтобы, образно выражаясь, не требовалось вновь изобретать велосипед каждый раз, когда надо куда-то ехать.

Именно усилиями Администратора в компании устанавливается бюрократический порядок: прописываются функциональные обязанности, разрабатывается порядок согласования основных решений, определяются права и обязанности руководителей различного ранга.

Заметим, что эти два типа руководителей никак не связаны с развитием фирмы, ее адаптацией к изменяющейся внешней среде. Данные менеджеры не способны вести себя креативно, предвосхищать развитие рынка.

Таблица 4.4. Доминанты управленческого стиля по методологии Ицхака Адизеса

3. Предприниматель — постоянно ориентирован на будущее, он глашатай и инициатор изменений. Настоящее ему скучно и неинтересно. Он полон идей и планов, которыми зажигает окружающих.

Таких людей обожают и боятся. Они вываливают на испуганных подчиненных ворох революционных идей, требующих немедленного пересмотра всего и вся. И пусть эти идеи часто «зелены», но они зовут к развитию.

4. Интегратор — это руководитель-лидер, творец ценностей и традиций, создатель корпоративной культуры. Его роль — одна из наиболее сложных и важных в управлении организацией. Это человек, который делает жизнь организации осмысленной, создает общую для всех работников и менеджеров систему ценностей, норм и принципов, единую общую стратегическую цель. Этот человек озвучивает миссию компании и убеждает всех, что во имя этой миссии можно, нужно и интересно работать. Благодаря его деятельности в компании поддерживается органическое единство.

О. Нойбергер предложил свою типологию стилей управления, положив в основу определенный мифический образ.

«Отец».

Как утверждает Нойбергер, образ отца ассоциируется как с «деспотичным отцом-господином», так и с «отцом-благодетелем», для которого окружающие — дети. В рамках общества с преобладающими патриархальными представлениями отец — это прообраз создателя, родителя и неограниченного владыки.

В соответствии с типом деспотичного господина, он кажется рассудительным, сильным всезнающим, большим и всемогущим, стабильным, непоколебимым и надежным. Как отец «всех детей» он может обращаться со своим окружением благожелательно, заботливо и покровительственно, а может, наоборот, относиться строго, требовательно и грозно, проявляя власть и наказывая непослушных.

Качество отношений между отцом его окружением отличается двусмысленностью, так как об отце можно говорить лишь в том случае, когда одновременно имеются в виду и «дети», которые подчинены ему. Поэтому для этих отношений характерны как чувство любви, доверия и благодарности, так и ненависти, страха и негодования.

«Герой».

Считается, что архетип героя — самый известный и распространенный в мире. Он встречается в классической мифологии древних греков и римлян, в средневековье, на Ближнем Востоке и в архаических культурах.

По Нойбергеру, герой является «юношеской противоположностью» состарившегося отца и олицетворяет то, чем некогда был наделен сам отец — мужество, закаленность в боях. Он никому не подчинен, реализует коллективную мечту о власти и свободе, самодостаточен, самобытен даже в своих фантазиях, могуч и силен.

«Спаситель».

По Нойбергеру, этот тип харизматического обновителя, великого преобразователя, мага-волшебника, превращающего все сущее в лучше. Он наставляет массы на истинный путь, ломает их «своеволие», делает послушным инструментом. В фокусе его влияния — добровольное подчинение масс необыкновенной харизме лучезарной личности, которая настолько далека от повседневности, что не может быть измерена земными мерками.

Нобергер представляет в архетипе спасителя в несколько преувеличенном виде феномен управления, который часто называют новым подходом к руководству. Момент «спасения» выражается с помощью таких понятий, как предвидение, миссия или преобразование и служит эскизом будущего прядка, к которому надо стремиться, в частности образцом стратегий принятия решений по преодолению возникающих кризисов.

«Царь».

Архетип «царя» Нойбергер представляет в виде главного действующего лица в сказках европейских народов. Венчание на царство — заключительный акт драмы созревания героя. Благородство происхождения не играет никакой роли. Более того, всячески подчеркивается высшее предназначение человека, который даже будучи простого происхождения, может подняться до царского величия, если проявит способности во всей полноте. Образ «царя» олицетворяет собой величественную харизму. Соответствующая гипотеза выглядит так: руководитель обладает величественной харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как готовность к кооперации, тонкость чувств, независимость и исключительность.

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо использовать критерии, относящиеся к задачам:

• — по разработке продукции,
• — организации,
• — управлению персоналом.

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

• 1. Личные качества: представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования.
• 2. Зависимость от предстоящих задач: творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения.
• 3. Организационные условия: централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля.
• 4. Условия окружающей среды: степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие ценности.

С возникновением новой ситуации руководитель должен изменить свой стиль и методы работы в зависимости от состояния отношений с подчиненными, степени организации рабочего процесса, уровня должностных полномочий и т. д.