Факторы, определяющие содержание и структуру требований к претендентам на вакантную должность

Существует большое количество важных моментов, которые необходимо учитывать в процессе привлечения и отбора кандидатов. Например, внутреннее и внешнее окружение. Даже если кандидат соответствует квалификационным требованиям и является хорошим специалистом, он может не вписаться в коллектив из-за особенной организационной, культурной и социальной среды предприятия. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но при этом не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами и поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки. Согласно опыту американских ученых Д. К. Миллера и У. Х. Форма, существуют социальные факторы, влияющие на принятие решения в отборе кандидатов:

• 1. количество социальных контактов, что собой представляют эти контакты, общественные требования, не связанные с работой;
• 2. общественное лидерство, качество, интенсивность социальных знаний;
• 3. общественное участие, ответственность за других людей.

Помимо этих внешних социальных факторов, должны учитываться внутренние, организационные особенности, такие как социальная группа, уровень восприятия новичков в рабочей группе, личность и характер руководителя, традиции и нормы рабочей группы, организационное давление Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — С. 189.

При отборе кандидатов на вакантную должность используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

• 1. Общественно-гражданская зрелость включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности, обладание высоким уровнем политической грамотности.
• 2. Отношение к труду объединяет следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.
• 3. Уровень знаний и опыт работы включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).
• 4. Организаторские способности включают следующие качества: умение организовать систему управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.
• 5. Умение работать с людьми включает такие качества, как умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
• 6. Умение работать с документами и информацией включает такие качества: умение коротко и ясно формулировать цели, умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, четко формулировать поучения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.
• 7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения представлено следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
• 8. Способность увидеть и поддержать передовое включает следующее: умение увидеть новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
• 9. Морально-этические черты характера включают в себя такие качества как честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 138−139.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в группы:

• 1. Нормативные ограничения.
• 2. Ситуация на рынке труда Управление персоналом: учебник для вузов /под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 139.
• 3. Макроэкономические параметры.
• 4. Развитие техники и технологии.
• 5. Политические изменения.
• 6. Конкуренция и состояние рынка сбыта Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — С. 98−99.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала Управление персоналом: учебник для вузов /под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 139.

Формулируя требования к кандидатам, нельзя забывать о нормах российского законодательства. Для одних должностей обязательным является прохождение ежегодного медицинского освидетельствования (работники общепита, продавцы, педагоги, водители). Для других должностей обязательным является наличие лицензии или сертификата (аудиторы, нотариусы) Соловьев Д. П. Управление персоналом (анализ работы и разработка требований к кандидатам): Учебное пособие / СГЭА — Самара, 2002. — С. 18.

Как уже говорилось, управление персоналом зависит от законодательства, исполнительной практики и судебных решений. Менеджеры, занимающиеся наймом, должны досконально знать правовые аспекты отбора, чтобы видеть связь между полезными и оправданными с точки зрения закона средствами отбора. Хотя интерпретация законодательства судами часто выявляет расхождение во мнениях и встречает противодействие в частном секторе, намерения федерального законодательства, как правило, не противоречат здравому смыслу и деловому подходу Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. — М.: Эксмо, 2007. — С. 421.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ Управление персоналом: учебник для вузов /под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 139.

Состояние рынка труда в регионе напрямую определяет уровень требований к кандидатам. Чем больше безработных в регионе, тем больше требований можно предъявить к кандидатам Соловьев Д. П. Управление персоналом (анализ работы и разработка требований к кандидатам): Учебное пособие / СГЭА — Самара, 2002. — С. 18.

Макроэкономические параметры — темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) — оказывают сильное воздействие как га стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов).

Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов во всем мире. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Применительно к данному фактору сложность для специалистов по человеческим ресурсам состоит не столько в прогнозировании влияния определенных политических изменений на потребности в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений.

Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Искусство предсказания состоит в данном случае в способности определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом — например, заранее начать подбор квалифицированных специалистов, ожидая увеличение спроса на продукцию организации Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — С. 98−99.

Факторы внутренней среды. Внутренние факторы могут быть представлены совокупностью различных воздействий, определяющих эффективность выполнения задач комплектования кадров Управление персоналом: Курс лекций; практические задания /Л.И. Лукицева, под ред. Ю. П. Анискина. — Изд. 2-е, стер. — М.: Омега-Л, 2006. — С.43. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Прежде всего, на требования к кандидатам влияет содержание работы (количество и сложность обязанностей, используемые технические средства, условия работы и др.). Если, например, в организации возникла проблема замещения должности бухгалтера, то основными требованиями к возможным кандидатам будут образование и стаж работы (для главного бухгалтера или его заместителя). Если же нужно заполнить должность рабочего-сборщика, то возникает задача отобрать людей с учетом таких требований, как ловкость рук, переносимость монотонной работы, способность к обучению Соловьев Д. П. Управление персоналом (анализ работы и разработка требований к кандидатам): Учебное пособие / СГЭА — Самара, 2002. — С. 18.

В содержание работы входят условия труда. Приведем наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

• — степень требуемых физических и психических усилий;
• — степень вредности работы для здоровья;
• — месторасположение рабочих мест;
• — продолжительность и структурированность работы;
• — взаимодействие с другими людьми во время работы;
• — степень свободы при решении задач;
• — понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации Управление персоналом: учебник для вузов /под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. С. 140.

2. На содержание и структуру требований влияет также кадровая политика организации, которая в свою очередь зависит от размера организации, ее финансовых возможностей, уровня менеджмента, организационной культуры. Например, некоторые организации предпочитают искать уже сложившихся, опытных специалистов. Другие — концентрируют внимание на молодежи, тратят деньги на ее подготовку и адаптацию. В одних случаях упор делается на сиюминутные нужды организации. В других — учитываются перспективы развития компании Соловьев Д. П. Управление персоналом (анализ работы и разработка требований к кандидатам): Учебное пособие / СГЭА — Самара, 2002. — С. 18.

Что же касается кадровой политики, то к ней можно отнести:

• 1) Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
• 2) Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличии от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
• 3) Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
  • — максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
  • — обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
  • — получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации Управление персоналом: учебник для вузов /под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 139−140.
• 4) Тип организации. На процесс отбора может повлиять и то, в какой сектор экономики трудоустраивается человек: частный, государственный или некоммерческий Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. — М.: Эксмо, 2007. — С. 422.

3. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом Управление персоналом: учебник для вузов /под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 140.

4. На практике приходится учитывать и влияние такого фактора, как время, в течение которого должна быть заполнена вакансия. Если время на заполнение вакансии ограничено, то совершенно очевидно, что организация вынуждена будет снизить требования к кандидатам Соловьев Д. П. Управление персоналом (анализ работы и разработка требований к кандидатам): Учебное пособие / СГЭА — Самара, 2002. — С. 18.