Проект мероприятий по разработке системы мотивации предприятия

Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности фирмы большое значение имеет высокая степень удовлетворенности трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда, совпадение целей работника и организации. Программа мотивации предполагает разработку дополнительных методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления, цель которых побуждать сотрудников ООО «Фреймс» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в ООО «Фреймс» разработан ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования. Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:

— структура управления;

— система материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений;

— повышение удовлетворенности трудом;

— обучение персонала;

— регулярный анализ удовлетворенности трудом.

Не существует единого подхода к системе мотивации персонала, эффективного при любых обстоятельствах. Любой метод, который будет применен руководителем, должен основываться на стратегии системного развития управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор метода мотивации должен быть определен общей стратегией управления персоналом, которой следует руководство ООО «Фреймс» .

В тоже время, осуществляя руководство персоналом, следует помнить о потребностях каждого сотрудника. Для выполнения данной функции подходят начальники подразделений и, в первую очередь, менеджер по персоналу. Одним из важнейших направлений повышения эффективности системы мотивации является совершенствование структуры управления. В действующую структуру управления предлагается внести следующие изменения:

— в функциональные обязанности менеджера по персоналу добавить функцию управления кадровыми ресурсами в области стимулирования и мотивации труда;

— в функциональные обязанности инженера по охране труда и техники безопасности добавить функцию — организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения фирмы и создание безопасных условий труда, организация рабочего места сотрудников;

— в функциональные обязанности экономиста по труду ввести обязанность осуществления анализа степени удовлетворенности трудом, анализа эффективности действующей системы мотивации и стимулирования.

Руководству ООО «Фреймс» необходимо пересмотреть принцип формирования премии и заработной платы. Пробелы в системе материального стимулирования неоднократно подчеркивались работниками фирмы в процессе выявления степени удовлетворенности трудом. Рост заработной платы необходимо планировать наравне с ростом объемов продаж, также необходимо учитывать инфляционные процессы, происходящие в стране. Увеличение объемов продаж, и соответственно, заработной платы сотрудников, непосредственно связано с ростом производительности труда. Повышение производительности труда предполагает совершенствование технологий, введение модернизации технологического процесса, снижение неиспользованных резервов рабочего времени, ликвидацию простоев.

Повышение эффективности использования рабочего времени, а именно ликвидация прогулов по неуважительным причинам, приведет к росту производительности труда. Расчет выработки продукции за один человеко-час приведен в таблице 3.

10.

Таблица 3.10 — Расчет прироста товарооборота за счет уменьшения прогулов Показатели 2010 год По стратегии роста Прирост, % Абсолютный прирост 1. Товарооборот, тыс.

руб. 26 269 26 441,3 100,7 172,31 2. Число человеко — часов неиспользованного рабочего времени 758 416,9 55,0 -341,1 3. Товарооборот в единицу рабочего времени (ФРВ составляет 52 000 чел.

час.), тыс.

руб. / чел-час.(с.1/ФРВ) 0,5052 0,5085 100,7 0,0033

При снижении уровня прогулов, уменьшение числа не использованного рабочего времени на 45% (341,1 чел.

час), выработка продукции, или товарооборот, приходящийся на единицу человека — часа, составит 5 052 тыс.

руб. / чел.-час. Рост товарооборота составит 0,7%, или 172,3 тыс.

руб.

∆ТО = (758 — 416,9) * 0,5052 = 172,31 тыс.

руб.

За счет использования резерва рабочего времени товарооборот вырастет на 172 тыс.

руб., или на 0,7%.

За счет повышения качества обслуживания посетителей планируется рост товарооборота на 3,6%, то есть на 945,7 тыс.

руб. Рекламные мероприятия и другие методы привлечения клиентов обеспечат прирост товарооборота на 2,0%. Заинтересованность в результате труда повысит товарооборот в плане на 3,2% (840 тыс.

руб.). Итого прирост товарооборота составит 2483,7 тыс.

руб., или 9,5% (таблица 3.11). Стратегия роста ООО «Фреймс» предусматривает рост товарооборота — 10%.

Таблица 3.11 — Расчет прироста товарооборота за счет совершенствования управления организацией Показатели Данные за 2010 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 26 269 2483,7 28 752,672 109,5 в том числе за счет рекламных мероприятий 26 269 525,4 26 794,38 102,0 за счет повышения заинтересованности трудом 26 269 840,6 27 109,6 103,2 за счет повышения качества обслуживания 26 269 945,7 27 214,7 103,6 за счет сокращения потерь рабочего времени 26 269 172 26 441 100,7

Повышение объема товарооборота дает возможность повысить уровень заработной платы почти в два раза. Фонд заработной платы возрастет на 4,6%, Рост заработной платы возможен при перераспределении затрат за счет снижения накладных расходов, транспортных и прочих затрат на содержание аппарата управления.

Увеличение заработной платы является одно из приоритетных направлений развития системы мотивации в организации. Расчеты соотношения заработной платы и производительности труда представлены в таблице 3.

12.

По данным таблицы 3.12, средняя заработная плата составит 18,7 тыс.

руб., прирост средней заработной платы составит 4,6%, при этом темп роста производительности труда на 9,5% обеспечит рост эффективности производства.

Таблица 3.12 — Расчет соотношения средней заработной платы и производительности труда Показатели Данные за 2010 год Прирост показателя. тыс.

руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 26 269 2483,70 28 752,70 109,5 Объем фонда заработной платы на единицу товарооборота, руб./руб. 0,1799 -0,01 0,1719 95,6 Фонд заработной платы, тыс.

руб. 4725,6 217,70 4943,30 104,6 Производительность труда 1194,05 112,90 1306,94 109,5 Средняя заработная плата, тыс.

руб./чел 17,9 0,82 18,72 104,6

Во вторую очередь, в системе материального стимулирования необходимо принципиально изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно :

— работник должен стремиться зарабатывать премию, знаю при этом, что при более интенсивном труде и росте качества он получит более высокий размер премиальных выплат;

— минимизировать влияние субъективного фактора за счет внедрения организационно-технических методов, показатели учета премирования автоматизировать с помощью ЭВМ;

— сократить количество показателей премирования до 5, увеличив при этом размер премирования до 75% от фонда материального поощрения, формируемого за счет чистой прибыли, соответственно увеличивается доля каждого показателя в премиальном фонде до 20%. Перечень показателей премирования будет выглядеть следующим образом:

— обеспечение трудовой дисциплины — должно стать нормой для каждого сотрудника;

— качественное обслуживание клиентов;

— проявлять инициативность и творческий потенциал со стороны сотрудников фирмы;

— выделить часть средств из фонда материального поощрения на повышение квалификации и обучение персонала.

Экономия по затратам на 153 тыс.

руб. за счет рационального использования сырьевых материалов, снижения транспортных издержек и расходов на закупочную деятельность и прочих расходов позволяет снизить затратоемкость, то есть удельный вес затрат снижается на 5,0%. Величина затрат увеличится на сумму по переменным затратам, которые возрастут пропорционально объему выручки на 9,5%. Затраты будут составлять З = 25 694 — 153 + 25 694*0,725*0,1=27 403 тыс.

руб В результате величина прибыли от реализации возрастет в 2,3 раза и составит 1349,7 тыс.

руб. При неизмененных прочих расходах, величина чистой прибыли составит 932,7тыс.

руб., что на 774,7 тыс.

руб. больше показателя 2010 года. Расчет премии, приходящей на одного сотрудника, приведен в таблице 3.

13.

Таблица 3.13 — Расчет величина премии на одного сотрудника ООО «Фреймс»

Показатели Данные за 2010 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 26 269 2483,70 28 752,70 109,5 Удельный вес затрат в объеме товарооборота 0,9781 -0,042 0,9531 97,4 Затраты 25 694 1709 27 403 106,7 Прибыль от реализации 575 774,7 1349,7 234,7 Чистая прибыль 158 774,7 932,7 590,3 Премиальный фонд 80,6 395,1 475,7 590,2 Размер премии на одного сотрудника 3,7 18,0 21,6 590,2

Это позволит увеличить фонд премиального вознаграждения и, соответственно, фонд выплаты премий в 5,9 раз, или на 395,1 тыс.

руб. Премиальный фонд составит 475,7тыс.

руб.

ПФ = 1292 * 0,6 * 0,85 = 475,7 тыс.

руб.

На одного сотрудника за год будет приходиться 21,6 тыс.

руб., в среднем за месяц — 1,8 тыс.

руб.

Удовлетворение индивидуальных, социальных и моральных потребностей работников должно осуществлять с помощью ряда мер. Из-за неудовлетворенной потребности в уважении, самоутверждении, присущему большинству из сотрудников отдела, рекомендуется:

— предлагать работнику более содержательную работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы;

— привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений для достижения разработанных целей;

— расширить круг дополнительных прав и полномочий.

В качестве основного метода реструктуризации индивидуального труда работника следует применить ротацию, что означает передвижение сотрудника с одного места работы на другое для приобретения определенного опыта работы в разных службах. Увеличение круга выполняемых работником работ и задач с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ позволит снизить утомляемость и неудовлетворенность трудом, так как сотрудник будет постоянно чувствовать свою «нужность», «полезность» фирме. Вертикальное расширение обязанностей (увеличение) дает возможность дальнейшего развития, профессионального роста, нацеливает служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций, расширяя права и ответственность.

Данный метод помогает руководителю и менеджеру по персоналу осуществлять более гибкую перестановку кадров, сокращать различия в занимаемых позициях. В результате применения данного метода работники получают полное представление об общей работе фирмы, ощущают разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.

Из-за неудовлетворенности физических потребностей персонала и потребностей в защищенности следует:

— установить заработок, напрямую связанный с результатами труда, в зависимости от объема и качества выполненной работы и получения конкретных результатов;

— утвердить дополнительную социальную помощь в виде добровольного медицинского страхования с частичной оплатой работником суммы страховки;

— предоставлять средства для проведения отдыха, обеспечивать сотрудниками бесплатными путёвками (с погашением стоимости полностью или частично), способствовать выдаче кредита или ссуды на покупку жилья, садового участка, автомашин; выплачивать ежегодно материальную помощью к отпуску в размере 2,0 тыс.

руб.;

— разработать систему материального поощрения в виде дополнительных бонусов, призов (награждение ценными подарками, денежными выплатами). Этот способ наиболее эффективен при вручении приза в присутствии всех работников фирмы.

Бонусная система является хорошим дополнением к заработку. Допустим, разработать систему, при которой за каждый процент прироста товарооборота работник получает дополнительное вознаграждение в виде бонуса в размере 2% от заработной платы. В результате, например роста товарооборота на 9,5%, величина бонусов, выплаченных работникам, будет составлять 897,8 тыс.

руб. в год БП = (4725,6*2%) * 9,5 = 897,8 тыс.

руб.

Следовательно, в расчете на одного сотрудника размер бонусных выплат при условии роста товарооборота на 9,5% составит 40,8 тыс.

руб. в год, то есть это в среднем — ежемесячная прибавка к заработной плате в размере 3,4 тыс.

руб.

Добровольное медицинское страхование является в настоящее время существенным стимулирующим фактором. Многие предприятия города и области включает ДМС в социальный пакет для сотрудников своей фирмы. В среднем ежегодная выплата предприятия страховым компаниям составляет в среднем 7,5 тыс.

руб. При 50-процентном погашении фирмы всей стоимости страхового договора, затраты фирмы будут составлять 84 тыс.

руб. Сумма материальных выплат работнику в виде страхования здоровья и жизни составит в год 3,75 тыс.

руб. Расчет дополнительных стимулирующих выплат приведен в таблице 3.

14. Общая сумма материального поощрения на одного работника в год составит 51,1 тыс.

руб., за месяц — 4,26 тыс.

руб. Всего совокупный доход работника в месяц будет составлять 24,8 тыс.

руб.

Таблица 3.14 — Расчет дополнительных стимулирующих выплат на одного сотрудника ООО «Фреймс»

Показатели Значение показателя, тыс.

руб. Добровольное страхование 3,8 Бонусные выплаты 40,8 Разовые поощрения 1,5 Материальное поощрение к отпуску 2,0 Материальное поощрение на отдых 3,0 ИТОГО 51,1 Выплаты за месяц 4,26 Выплата премии за месяц 1,8 Средняя заработная плата 18,7 Всего доход одного работника в среднем 24,8

Особенности деятельности фирмы стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к персоналу по части подготовки и переподготовки кадров. Обучение сотрудников смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка работников выдвигают перед кадровой службой новые, довольно сложные и актуальные задачи по разработке и реализации основных направлений подготовки кадров.

К целям обучения персонала ООО «Фреймс» можно отнести:

— поддержание определенного задачами развития организации уровня квалификации персонала с учетом требований рынка услуг и перспектив его развития;

— сохранение и рациональное использование трудового творческого потенциала;

— повышение конкурентоспособности ресторанных услуг на основе распространения знаний и опыта сотрудников по применению эффективных методов организации труда и управления;

— создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;

— повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Для решения указанных целей необходимы финансовые средства. До настоящего времени выделяемых средств явно не достает, так как по результатам опроса и тестирования многие сотрудники хотели бы получить дополнительное образование, повысить свою квалификацию, профессионализм. Как видно из диаграммы, отображающей динамику затрат на обучение в среднем одного сотрудника в год, представленной на рисунке 3.1, наблюдается снижение уровня затрат с 14,05 тыс.

руб. / чел до 10,9 тыс.

руб. на человека. Количество обучавшихся сотрудников составляло в 2010 году 3 человека

Рисунок 3.1 — Динамика затрат на обучение в среднем одного сотрудника ООО «Фреймс» за 2008 — 2010 годы Данные суммы являются недостаточными, чтобы поднять престиж фирмы в сфере повышения профессионализма. Автор работ предлагает увеличить сумму затрат, приходящую на одного сотрудника до 20,5 тыс.

руб., увеличив при этом количество сотрудников, направляемых на обучение, увеличить до 7 человек; в этом случае общая сумма на обучение персонала составит 143,5 тыс.

руб.

На эффективной работы системы мотивации в фирме необходимо проводить регулярное исследование результатов мотивации и стимулирование. В настоящее время разработано компьютерное диагностирование персонала и исследование используемых в организации методов мотивации персонала, что является действенным инструментов в совершенствовании системы мотивации. К основным методикам, рекомендуемым автором для использования в ООО «Фреймс», можно отнести следующие:

— методика для оценки уровня интеллектуального развития;

— Стандартные Прогрессивные Матрицы Дж. Равена;

— тест на диагностику интеллектуального потенциала персонала Дж. Кеттела;

— методика с целью определения степени развития мотивации Шульте;

— методика для проведения диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова;

— методика для измерения мотивации трудовых достижений А. А. Меграбяна;

— методика для оценки мотивации достижения успеха Т. Элерса.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого, мы можем определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.

Для проведения расчета считается, что после внедрения рекомендаций увеличение объема реализации (ТО) составит 28 753 тыс.

руб., средняя заработная плата (Зср) после внедрения рекомендаций должна составлять 18,7 тыс.

руб. в месяц и производительность труда (ПТбаз) одного работающего в 2010 году — 1306,9 тыс.

руб./чел. из расчета численности 22 человека. Плановая численность — 22 человека.

При базовой производительности труда численность должна составлять 34 человека:

Ч рас = ТО / ПТбаз = 28 753 /1194= 24 чел.

Условное высвобождение численности составит 2 человека:

УВ = Ч рас — Ч план = 24 — 22 = 2 чел.

Экономия фонда оплаты труда составит Э (ФЗП) = 18,7 * 12 мес. * 2 чел = 448,8 тыс.

руб.

На основании произведенных расчетов, можно вынести решение о положительном влияние предложенных мероприятий в системе мотивации на экономические показатели ООО «Фреймс». Основные экономические показатели деятельности ООО «Фреймс» после внедрения предложенных рекомендаций приведены в таблице 3.

15.

Таблица 3.15 — Основные показатели ООО «Фреймс» после внедрения рекомендаций Показатели Данные за 2010 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 26 269 2483,70 28 752,70 109,5 Фонд заработной платы, тыс.

руб. 4725,6 217,70 4943,30 104,6 Производительность труда 1194,05 112,90 1306,94 109,5 Средняя заработная плата, тыс.

руб./чел 17,9 0,82 18,72 104,6 Затраты 25 694 1709 27 403 106,7 Прибыль от реализации 575 774,7 1349,70 234,7 Чистая прибыль 158 774,7 932,7 590,3 Премиальный фонд 80,6 395,1 475,7 590,2 Рентабельность 2,238 2,687 4,925 220,1

Товарооборот вырастет на 9,5%. Производительность труда — на 9,5%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 18,7 тыс.

руб. без учета бонусов и дополнительной премии. Численность изменится не значительно — на одного человека и составит 22 чел. Величина прибыли от реализации будет составлять 1349,7тыс.

руб. и вырастет в 2,3 раза. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет в 5,9 раз. Рентабельность возрастет с 2,24% до 4,9%.

Выводы В процессе анализа были выявлены потребности работников, их стремление к карьерному росту, удовлетворение потребностей сотрудников является необходимым условием плодотворной работы организации в ближайшее время. Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в размере заработной платой, в системе премирования, в целом — неудовлетворенность работой.

В процессе исследования удалось выяснить, что в фирме существует много проблем, связанным с профессиональным ростом, потребностью сотрудников к совершенствованию.

Признаками сниженной удовлетворенности и мотивации в фирме по результатам проведенного исследования выступают:

— снижение лояльности сотрудников по отношению к компании;

— увеличение текучести кадров;

— ухудшение внутренней коммуникации в подразделениях;

— низкая оценка удовлетворенности от работы в данной организации;

— не высокий уровень заработной платы.

Оценка мотивации сотрудников позволит руководителю ООО «Фреймс» получить информацию о причинах проблемной ситуации и найти успешное решение. Руководству необходимо разработать и пересмотреть существующую систему стимулирования и мотивации труда работников фирмы. Показатели экономических результатов будут заметно выше с ростом эффективности использования трудовых ресурсов, повышением заинтересованности в оценке своего труда.

Взаимодействия в коллективе не вызывают опасений со стороны морального неудовлетворения. Коллектив сравнительно молодой, профессиональный, не большой. По данным опроса выяснено, что не достаточно развито чувство взаимопомощи, солидарности, общего стремления к росту положительных результатов. Многие сотрудники готовы много и плодотворно трудиться в целях профессионального роста, карьеры, повышения результативных показателей. Следует особо отметить, что в организации существует немало трудностей для полноценного раскрытия творческого потенциала сотрудников. Например, многие отмечают слабую материальную заинтересованность, отсутствие моральных стимулов, отсутствие стремления руководителя обучать персонал и чаще отправлять работников на курсы повышения квалификации, объясняя данный факт недостатком финансовых ресурсов.

В целях совершенствования системы мотивации автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:

— провести обновление системы материального стимулирования путем введения бонусной системы поощрений;

— повысит степень удовлетворенности трудом;

— обучение персонала;

— проведение регулярного анализа удовлетворенности трудом.

Совершенствование программы мотивации для сотрудников ООО «Фреймс» позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности ООО «Фреймс», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности фирмы большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда.

Разработанные и дополненные новыми формами, методы и приёмы воздействия на работников со стороны системы управления способствовали достижению основной цели системы мотивации — побуждать сотрудников ООО «Фреймс» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов.

Заключение

Данная дипломная работа нацелена на исследование процесса мотивации персонала и стимулирования труда на предприятии, на оценку действующей системы мотивации ООО «Фреймс», на разработку рекомендаций по повышению эффективности мотивирующих факторов и системы стимулирования труда персонала. В соответствии с поставленной цели автором работы решены определенные задачи.

В первом разделе данного исследования раскрыта сущность и принципы системы мотивации трудовых ресурсов; изучены основные методы и факторы мотивации. В разделе также раскрывается сущность стимулирующих факторов воздействия на поведение персонала с целью повышения эффективности трудовой деятельности и роста стабильности предприятий.

Второй раздел посвящен раскрытию и анализу действующей системы мотивации на предприятии. Исследование данной дипломной работы осуществлялось на примере конкретного предприятия. Объектом исследования выбрано предприятие — общество с ограниченной ответственностью «Фреймс». Предметом исследования является процесс применения мотивирующих факторов трудовых ресурсов на предприятии. В работе кратко охарактеризована хозяйственная деятельность ООО «Фреймс», рассмотрена система мотивации на предприятии и ее роль в результатах хозяйственного процесса. В работе проанализировано финансовое состояние предприятия, состояния использования трудовых ресурсов.

В третьем разделе работы проведен анализ применения методов стимулирования труда персонала в ООО «Фреймс» и разработаны рекомендации по повышению эффективности использования труда, улучшению финансового состояния; рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий.

Торговое предприятие ООО «Фреймс» имеет довольно устойчивое финансовое положение, растут объемы производства, повышается рентабельность, прибыльность фирмы. Проведенный анализ основных экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности за 2009 и 2010 годы показал стабильность фирмы, ее экономическую устойчивость. Основное направление развития фирмы — повышение конкурентоспособности продукции, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости и получение максимальной прибыли.

В ходе анализа определились результаты хозяйственной деятельности ООО «Оазис», доходы по итогам 2010 года составили 26 269 тыс.

руб., что на 1393 тыс.

руб. выше показателя 2009 года. Рост составил — 5,6%. Прибыль балансовая стала выше на 8,5%. Снижение доходов и прибыли вызвано последствиями финансового кризиса 2009 — 2010 годов. Рентабельность продаж в 2010 по сравнению с 2009 годом выросла на 2,8% и составила 1,16.

Выявлены положительные показатели использования и роста эффективности имеющихся трудовых ресурсов предприятия. Растет средняя заработная плата, производительность труда способствует росту объемов производства. Годовой фонд заработной платы персонала за 2010 год составил 4725,6 тыс.

руб., что на 21,8%. больше показателя 2009 года. Наблюдается рост средней заработной платы на 16,2%. Среднегодовая выработка одного работника составила за 2010 год — 1194,1 тыс.

руб., что на 0,8% выше значения 2009 года. При сопоставлении темпов роста производительности труда и средней заработной платы выявлено, что при росте заработной платы производительность труда растет меньшими темпами, следовательно, руководству организации необходимо разработать эффективную системы стимулирования труда.

Система стимулирования труда персонала в ООО «Фреймс» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности мотивации способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.

В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в ООО «Фреймс» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.

Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в ООО «Фреймс» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда: бюрократический стиль руководства, увеличение клиентских жалоб на уровень обслуживания. В фирме нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала, не выстроена и не регламентирована система отбора персонала. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора разработки мотивирующих факторов и системы стимулирования.

Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала: пересмотр структуры управления; системы материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений; повышение удовлетворенности трудом; обучение персонала; регулярный анализ удовлетворенности трудом.

Совершенствование программы мотивации для сотрудников позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности ООО «Фреймс», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Товарооборот вырастет на 9,5%. Производительность труда — на 9,5%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 18,7 тыс.

руб. без учета бонусов и дополнительной премии. Величина прибыли от реализации будет составлять 1349,7тыс.

руб. и вырастет в 2,3 раза. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет в 5,9 раз. Рентабельность возрастет с 2,4% до 4,9%.В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 67,7%. Рентабельность продаж возрастет с 16,2% до 20,44%.

Внедрение предлагаемых мероприятий в системе мотивации увеличит эффективность использования трудовых ресурсов, повысится удовлетворенность трудом и заинтересованность в результатах труда.

Список использованных источников

Законодательные документы

1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. — М.: Маркетинг, 2001. — 39 с.

2.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. — с изм. от 24 июля 2009 года N 206 — ФЗ. — М.:, 2002. — 86 с.

2.Российская Федерация. Законы. О предприятиях и предпринимательской деятельности: в ред. Федерального закона от 21 марта 2002 года N 31-ФЗ — М.:, 1994. — 86 с.

4.Российская Федерация. Постановление Совета Министров. О порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли / изм. и доп. от 21.

03. 1996 № 229

Учебная и научная литература

5.Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов. — М.: Маркет ДС, 2007. — 304 с.

6.Ананьев, В. П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В. П. Ананьев. — М.: Инфра-М, 2004. — 398 с.

7.Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 205с.

8.Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 216 с.

9.Бычкова А. В. Управление персоналом / А. В. Бычкова. — М.:Инфра-М, 2007. — 412 с.

10.Валюженич, И. Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И. Е. Валюженич. — М.:Инфра-М, 2008. — 356 с.

11.Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2008. — 670 с.

12.Галицкая, С. В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С. В. Галицкая. — М.: Эксмо, 2009. — 652 с. — (Высшее экономическое образование)

13. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 2-е перераб. и доп. — М.: «ЮНИТИ», 2005. — 371 с.

14.Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: Форум. Инфра-М, 2008. — 336 с.

15.Егорин, А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А. П. Егорин. — Изд. 6-е, перераб. и доп. — Н. Новгород, НИМБ, 2007. — 1100 с.

16.Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / К. А. Ильин. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.

17. Кабушкин, Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н. И. Кабушкин, Г. А. Бондаренко — 4-е изд., перераб.

и доп. — Мн.: Новое знание, 2008. — 389с.

— (Экономическое образование

18.Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. — М.:Инфра-М, 2007. — 448 с.

19.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2009. — 92 с.

20.Магура, М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М. Магура, М. В. Курбатова. — М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2007. — 656 с.

21.Магура, М. И. Мотивационный менеджмент: Учебно — практическое пособие / М. И. Магура, В. В. Травин, М. Б. Курбатова. — Изд.4-е, перераб. и доп. — М.: Дело, 2009, 128 с.

22.Мазманова, Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: Учебное пособие / Б. Г. Мазманова. — М.:ДиС, 2010. — 432 с.

23.Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — Изд. 3-е. — («Мастера психологии»). — СПб.:Питер, 2010. — 352 с.

24.Менеджмент организации: учебное пособие / под ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 378 с.

25.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с

26.Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 295 с.

27.Мордвин, С. К. Управление персоналом / С. К. Мордвин. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 338 с.

28.Нирмаер, Р. Мотивация / Р. Нирмаер, М.Зайфферт. — Изд. 4-е, исправ. — М.:Смартбук, 2010. — 122 с.

29.Пласкова, Н. С. Экономический анализ: Учебник / Н. С. Пласкова. — изд.

2-е, перераб и доп. — М.: Эксмо, 2009. — 542 с. — (Высшее экономическое образование)

30.Рогожин, М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. — М.:ТК Велби, Проспект, 2008. — 312 с.

31.Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г. В. Савицкая. — Изд.3-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2006. 329с.

32. Селезнева, Н. Н. Анализ финансовой отчетности организации.: учебное пособие / Н. Н. Селезнева, А. В. Ионова. — изд.

3-е, перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 584 с.

33.Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом / В. И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 496 с.

34.Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 716 с.

35.Фатхутдинов, Р. А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е. — Спб: ПИТЕР, 2008. — 494 с.

36.Хаксвер, К. Управление и организация в сфере услуг / Пер. с англ. под ред. В. В. Кулибановой. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

37.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б. Н. Чернышева, проф. В. Я. Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2009. — 530 с

38.Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н. П. Иващенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 527 с.

Статьи из периодических изданий

39.Булгаков В. П. Особенности маркетинга услуг / В. П. Булгаков // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 2. — С.

24.

40.Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 20−30.

41.Царев, В. В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В. В. Царев, А. Ю. Евстратов. — Управление персоналом. — 2008. — № 24. — с.42 — 49

Электронные ресурсы

42.Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. — Электронный ресурс: www. Dist — cons. ru

43.www. top — consalt. ru

44.Маркетинг на рынке услуг [Электронный ресурс]. — Электрон. текст.

д.ан. — Режим доступа: httр://vrn.comlink.ru/cgi-bm/marketing/marketing. рl? act=6. — Загл. с экрана Прочие источники

45.Словарь иностранных слов / Под ред. И. В. Лехина и проф. Ф. Н. Петрова. — М.: ЮНВЕС, 1995

46 Отчетные бухгалтерские, организационные документы организации, приказы, распоряжения, положения, стандарты ИСО по предприятию

Рогожин, М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. — М.:ТК Велби, Проспект, 2009. — С.153

Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С.154

Мордвин, С. К. Управление персоналом / С. К. Мордвин. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С.165

Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — Изд. 3-е. — («Мастера психологии»). — СПб.:Питер, 2010. — С.122

Егорин, А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А. П. Егорин. — Изд. 6-е, перераб. и доп. — Н. Новгород, НИМБ, 2008. — .165

Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б. Н. Чернышева, проф. В. Я. Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2010. — С.156

Отчетные бухгалтерские, организационные документы организации, приказы, распоряжения, положения, стандарты ИСО по предприятию

Галицкая, С. В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предприятий: Учебное пособие / С. В. Галицкая. — М.: Эксмо, 2010. — С.332

Бычкова А. В. Управление персоналом / А. В. Бычкова. — М.:Инфра-М, 2008. — С.106

Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. — Электронный ресурс: www. Dist — cons. ru

Царев, В. В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В. В. Царев, А. Ю. Евстратов. — Управление персоналом. — 2009. — № 24. — с.42 — 49

Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 5. — С. 20−30.

Хаксвер, К. Управление и организация в сфере услуг / Пер. с англ. под ред. В. В. Кулибановой. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2009.-с. 277

Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом / В. И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2009. — С.352

Генеральный директор

Заместитель по торговле

Главный бухгалтер

Отдел кадров

Отдел эксплуатации

Отдел закупок

Отдел сбыта

Оптовые склады

Финансовая служба

Бухгалтерия

Механики и энергетик

Транспортная служба

Административно-озяйственная служба

Промышленно-производственный персонал (ППП)

Непромышленный персонал

рабочие

Участие в производственном процессе

Структура персонала

Характер трудовых функций

признаки

специалисты

служащие

руководители

Система управления персоналом

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Адаптация персонала

Подбор персонала

Обучение и развитие персонала

Управление деловой карьерой

Управление конфликтами

Оценка трудовой деятельности

Анализ качества управления персоналом

Самовыражение

Уважение

Социальные потребности

Физиологические потребности

Безопасность

Мотивация

Внешняя мотивация

Внутренняя мотивация

Административная

Экономическая

По значимости работ

Содержательная

Потребности

Действия

Мотивы

Административная мотивация

Экономическая мотивация Внутренняя мотивация

Результат действий

Вознаграждение

5,6

8,5

6,1

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

7,0

8,0

9,0

4.Объем продаж (

выручка от реализации),

тыс.

руб.

5.Прибыль балансовая,

тыс.

руб.

Затраты общие

Диаграмма темпа роста основных показателей за 20 098 и 2010 годы

Ряд1

Темп роста трудовых показателей ООО «Фреймс» за 2010 год, %

105,6

104,8

121,8

116,2

100,8

0,0

20,0

40,0

60,0

80,0

100,0

120,0

140,0

Товарооборот

Среднесписочная

численность

Фонд оплаты труда

Средняя заработная

плата 1

работающего,

тыс.

руб.

Производительность

труда

Поощрения работникам из ФМС

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Премия на одного сотрудника, тыс.

руб./чел

Величина поощрения на одного сотрудника, тыс.

руб./чел.