Аудит системы подбора персонала

аудит персонал проверка Цель проведения аудита системы подбора персонала — экспертиза правильности реализации кадровой политики организации в вопросе подбора персонала ([6], с.259). Это общая формулировка; в каждой конкретной ситуации, требующей аудита системы подбора персонала, она может быть конкретизирована.

Методы проверки системы подбора персонала [7]:

• 1. Проведение скрытых проверок, или мистери-шоппинг — прохождение потенциальным кандидатом этапов от отправки резюме до получения предложения или обратной связи по итогам собеседования.
• 2. Мониторинг сайта компании, интернет-пространства и социальных сетей.
• 3. Наблюдение за рекрутером, проводящим собеседование, его записями.
• 4. Изучение места проведения собеседования и условий.
• 5. Изучение системы автоматизации процесса подбора и хранения данных о кандидатах и сотрудниках на испытательном сроке.
• 6. Анализ каналов привлечения кандидатов, объявлений о найме.
• 7. Анализ статистики проведенных собеседований, принятых кандидатов.
• 8. Анализ внутренних документов, используемых рекрутером, его переписки с кандидатом и работодателем.
• 9. Анализ требований к кандидату со стороны работодателя.
• 10. Анализ этапов адаптации принятого кандидата на рабочем месте.

Практические шаги аудитора системы подбора персонала могут быть следующими:

• 1. Нужно определиться с открытой вакансией в организации (для более результативной с практической точки зрения проверки можно взять «проблемную» должность, которую занимают многие сотрудники компании).
• 2. Следует проанализировать требования к кандидату и его мотивацию, сравнить с рыночными показателями.
• 3. Необходимо убедиться, что рекрутер получает четкое и подробное описание открытой вакансии.
• 4. Нужно четко, грамотно и привлекательно составить описание вакансии, которое будет размещено в открытых источниках.
• 5. При появлении откликов на вакансию важно вести статистику источников, из которых кандидаты (тем более успешные сотрудники) узнают о ней.
• 6. Следует проанализировать, насколько сложно потенциальному кандидату дозвониться или попасть в компанию; какой процент звонков/ электронных писем / факсов, адресованных отделу персонала, достигает адресата.
• 7. Проведение аудита собеседования является важным для понимания того, какой образ компании складывается в глазах соискателя (он же — потенциальный потребитель товаров и услуг организации).
• 8. Важно провести аудит встречи соискателя с его будущим руководителем, так как в дальнейшем они будут работать вместе.
• 9. Необходимо поддерживать связь с кандидатом, в отношении которого принято положительное решение о приеме на работу, так как до выхода на работу соискатель может продолжать ходить на собеседования или принять контрпредложение от своего работодателя.
• 10. Нужно помочь новому сотруднику адаптироваться в компании.

После проведения аудита системы подбора персонала самым важным является обработка и систематизация результатов с целью улучшения существующей системы.