Оплата и поощрение во Франции, Америке

Анализ зарубежного опыта в отношении систем оплаты и стимулирования труда, а также социального обеспечения государственных служащих показывает, что системы оплаты труда госслужащих и системы их социальной защиты, безусловно, отличаются друг от друга. Это зависит от многих факторов, в том числе от исторического опыта, правовой и экономической системы страны, традиций. Так, во Франции заработная плата руководителей зависит от результатов деятельности, которая обычно оценивается каждые шесть месяцев или ежегодно. Вместе с тем, необходимо отметить, что профсоюзы опасаются внедрять данные системы, особенно, если есть опасность принятия решений, которые могут снизить заработную плату основной массы работающих. В настоящее время в некоторых развитых странах в рамках одного разряда предусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда. Таким образом, основной заработной плате дается новая функция стимулирование индивидуальных результатов труда.

В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями.

Поэтому все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства. Руководители отделов труда и заработной платы следят за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. Американские фирмы при использовании поощрительных надбавок к основной заработной плате рекомендуют, чтобы разовое повышение было не менее 3% для рабочих и не менее 5% для мастеров и техников. В некоторых случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью не столько стимулировать рост показателей, сколько удержать квалифицированные кадры. На рабочих местах с высоким удельным весом машинного времени применяются системы заработной платы, специально приспособленные к этим условиям. С их помощью материально стимулируется увеличение занятости за счет расширения зон обслуживания станков и агрегатов. Эта форма позволяет повысить мобильность рабочей силы и избежать типичных в этих условиях конфликтов из-за проблемы «выгодных» и «невыгодных» рабочих мест.

В этих системах применяется добавка к тарифу — так называемая технологическая надбавка, которая зависит от удельного веса ручной работы, либо от удельного веса вспомогательных работ. При этом особый упор делается на внедрение систем зарплаты, зависящей от результатов работы. Американские специалисты считают, что принцип тесной увязки заработной платы с результатами был отодвинут на задний план под натиском профсоюзной борьбы, а сейчас настало время вернуться к нему.

Так в Америке установили для 86 тысяч своих служащих систему зарплаты по итогам года. Например, в службе кредитных карточек, где трудятся 3500 человек, работу персонала оценивают по 200 специальным показателям.

Полученные данные позволяют распределять служащих на пять категорий. Высшая категория получает на 40% премию больше, чем последняя. В состав оценочных показателей входят: количество выплат, число открытых лицевых счетов, количество ответов на запросы по телефону и т. п. При этом качество ответов (вежливость, оперативность) контролируется внешним агентством. На содержание этого агентства банк тратит около 1 млн. долларов, но расходы, по мнению правления, полностью окупаются за счет улучшения качества обслуживания.

Сочетание в одной оценке мнения руководителя и самого работника облегчает решение ряда производственных проблем и позволяет улучшить отношения между руководителем и подчиненным. Указанные оценки чаще всего используются для повышения окладов по результатам аттестации за год и зависят от количества средств, выделенных на эти цели. Эти средства заранее закладываются в смету, чтобы общая сумма расходов на оплату труда не превысила ранее достигнутой доли в стоимости готовой продукции. В восьмидесятые годы в ряде компаний США стали заключаться коллективные договоры, в которых для вновь принятых работников предусматривалась пониженная оплата труда.

Формула двойного уровня оплаты труда была порождена стремлением понизить уровень расходов на заработную плату, но одновременно сохранить основной контингент работающих.

Положение конечно спорное, так как, с другой стороны, пониженная заработная плата затрудняет прием со стороны высококвалифицированной рабочей силы. поощрение государственный служащий В борьбе за трудовую дисциплину с помощью экономических методов наметились определенные изменения. Так, вместо штрафов за неявку на работу применяются поощрения за регулярную посещаемость. Например, полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5%. Такие системы могут быть и коллективными, т. е. поощрения выплачиваются за снижение количества невыходов бригады, подразделения или фирмы в целом. В ряде фирм материальное поощрение заменяется предоставлением дополнительных дней отдыха.