Типология и основные причины конфликтов в организациях

В рамках социально-конфликтологического анализа необходимо изучить взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер. 2004. С. 37.

• 1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;
• 2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;
• 3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;
• 4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик, резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт — самый распространенный — возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации — это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта, борьба за власть, привилегии, а также столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д.

В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

По направлению конфликты делятся на: Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию. — М: Владос, 2003. С. 124.

• 1) горизонтальные, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга;
• 2) вертикальные, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого;
• 3) смешанные — представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие конфликта.

Наиболее распространены вертикальные и смешанные конфликты. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, поскольку его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму конфликтной ситуации.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Белкин А. С., Жаворонков В. Д., Конфликтология: Наука о гармонии. — Екатеринбург: «Глагол». 2005. С. 143−149 Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»). Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. 2006. № 3. С.52−56.

Производственные конфликты могут осуществляться в следующих основных формах: Уткин Э. А. Конфликтология: теория и практика. — М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2005. С.57−60.

• 1. Образование клики, которой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.
• 2. Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая ситуацию, людей и их поступки.
• 3. Бойкот — полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах других субъектов или групп, считающихся противниками.
• 4. Травля (преследование) — действия для ослабления, дискредитации или компрометации соперника путем замалчивания, отрицания истины, его обвинений, оскорблений, неблаговидных оценок и проч.
• 5. Саботаж — сознательные действия с целью нанесения ущерба (чаще скрытого) интересам другой стороны. Он характерен, прежде всего, для бюрократизированных организаций. По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании нарушений или, наоборот, в излишнем к ним внимании; второй основан на сознательном инспирировании неполадок. Взаимосвязанность элементов производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простои, приносящие материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.
• 6. Массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги). Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, хотя при крайнем обострении отношений может вспыхнуть стихийно.

Наиболее часто конфликты наблюдаются в звеньях управления, где были ранее допущены существенные ошибки, приведшие к обострению отношений между руководителями и подчиненными. Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется реальным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. В любой организационной структуре конфликты возникают между людьми, а не решаемыми задачами и проявляются они в форме человеческих отношений. Кричевский Р. Л., Если вы — руководитель… М.: Дело, 2003. С. 25.

К факторам, поддерживающим конфликтные действия внутри коллективов организаций, относятся следующие: Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: Юнити, 2004. С.80−81.

• 1) использование неоптимального стиля руководства группой;
• 2) неправильно установившиеся отношения руководителя с подчиненными;
• 3) плохое управление групповой динамикой со стороны руководителей;
• 4) отсутствие групповой сплоченности и единства;
• 5) нарушение характера делового профессионального общения руководителя с членами группы;
• 6) плохие межличностные отношения среди персонала;
• 7) невнимание руководителя к потребностям исполнителей;
• 8) превалирование индивидуальных интересов работников над общеорганизационными;
• 9) слабый контроль за действиями персонала со стороны руководителя;
• 10) отсутствие возможностей правильного стимулирования работы подчиненных;
• 11) снижение степени социальной ответственности у руководителей;
• 12) наличие отрицательных социальных установок среди персонала;
• 13) отсутствие группового согласия между членами группы;
• 14) недостаточное мотивирование руководителем членов рабочей группы;
• 15) наличие эгоизма и агрессии в поведении подчиненных.

Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как: информационное противоборство (измерение собственного потенциала в сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия). При более полной информации основная задача конфликта решается с минимальными энергетическими затратами. Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии выделяется на противодействие и тем большая — для решения основной задачи. Отсюда цель информационного противоборства — диагностировать собственное положение, а также положение противника и, в зависимости от этого, выбрать адекватные способы поведения. Сперанский В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. — М.: 2006. С.128−132.

Таким образом, источником обострения конфликтов является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода «спускового механизма». Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон. Зайцев А. К. Социальный конфликт. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2004. С.75−76.