Анализ стратегии управления персоналом ЗАО Атлант

Компания зарегистрирована 11 сентября 1995 года регистратором Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Приморскому району Санкт-Петербурга. Генеральный директор организации — Пчелкин Павел Викторович. Компания ЗАО «АТЛАНТ» находится по адресу 197 342, г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, шоссе ЛАНСКОЕ, 9, основным видом деятельности является «Производство мяса и мясопродуктов». Основная отрасль компании — «Мясная промышленность (без клеежелатиновой)».

Количество персонала в ЗАО «Атлант» резко сократилось за последние 10 лет приблизительно в 1,7 раза (см. таблицу 1).

Таблица 1. Динамика изменения численности персонала ЗАО «Атлант» за период с 1995 по 2005 г.

Сокращение объема персонала в ЗАО «Атлант» было связано с нестабильной ситуацией как в стране, так и на заводе. Как видно из табл.1, показатель наименьшей численности был зарегистрирован в 2007 г. и составил 1811 чел., или 47% от численности списочного состава 2002 г. Однако из этого нельзя делать вывод об уменьшении объема человеческого капитала на предприятии вдвое, поскольку на заводе могли увольняться как кадры с высоким уровнем образования, квалификации, здоровья, творческими и другими способностями, так и малообразованные, низкой квалификации или плохим здоровьем и поэтому их высвобождение никак не могло сказаться весомо на утрате человеческого капитала предприятия. При всей экономической нестабильности в обществе, руководство ЗАО «Атлатн» сумело сохранить основной состав квалифицированных кадров.

В структуру службы кадров, которая сейчас существует на заводе, входят сектора, бюро, группы (приема, увольнения, табельного и персонифицированного учета, укрепления трудовой дисциплины, воинского учета, юрист, подготовки кадров, связи с общественностью, работа с пенсионерами, работа с резервом). Деятельность всех работников регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационным справочником.

Повышение роли кадровых служб продиктовано всеми изменениями, которые произошли и будут происходить в обществе, и введение понятий «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» — это было не просто сменой понятий, а явилось расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу, как к ресурсу означает: во-первых, его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, как в пределах совмещения интересов предприятия, так и работника. В случае же расхождения интересов организация должна приводить в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации; во-вторых, такой переход признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда; в-третьих, переход к управлению человеческими ресурсами означает отход от представлений о персонале, как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных, ни других затрат со стороны работодателя. Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формировании, использовании и развитии людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.

Изменение организации управления человеческими ресурсами.

В процессе управления человеческими ресурсами, как целостной системой, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• — организационную — планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку;
• — социально-экономическую — комплекс условий и факторов. определяющих использование и закрепление персонала;
• — воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Для реализации перечисленных функций служба кадров взаимодействует со всеми функциональными и линейными подразделениями завода и их руководителями. Каждое из этих подразделений по запросам кадровой службы передает ей необходимые данные для работы кадров и, в свою очередь, получает рекомендации к решению соответствующих проблем. Служба кадров взаимодействует с профсоюзным комитетом предприятия в изучении, анализе ситуации, разработке и принятии конкретных мер по укреплению здоровья работников, обеспечению их общественным питанием, медицинским обслуживанием и другими формами реабилитации, культурному обслуживанию работающих и членов их семей. Особое место занимает работа по повышению удовлетворенности работников условиями труда, прогнозированию их социальных потребностей, социальной защите отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин), контролю за соблюдением норм трудового законодательства.

На нашем предприятии также идет перестройка кадровой политики, что влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровой службы. Исходя из задач по обеспечению подбора, расстановке, изучения и использования кадров, встала необходимость серьезного изменения, обновления, перехода к новому уровню и качеству развития кадров. Одним из приоритетных направлений является «омоложение» коллектива. И надо заметить, что за последнее время молодежь охотно идет на производство, хотя раньше уходили с завода в фирмы.

Основной формой привлечения необходимых специалистов на предприятия стали договоры с учебными заведениями. Так, например, по договору с промышленно-экономическим колледжем мы работаем давно и очень успешно. Это учебное заведение готовит квалифицированных специалистов многих направлений, в том числе, теплотехников и электромонтеров, дефицит которых у нас существовал. В данный момент эти проблемы практически у нас решены.

В связи с ростом объема производства и реорганизацией технологических служб на первое место вышла необходимость обеспечения квалифицированными кадрами основного производства (метизное, пружинное, ПСХДиН, инструментальное) и привлечения молодых творчески талантливых выпускников на инженерные должности конструкторов и технологов, а также постоянной поддержки коммерческой службы усиливая ее по необходимости энергичными молодыми сотрудниками.

Для этих целей кадровая служба очень тесно сотрудничает с центром занятости. Мы участвуем в проведении ярмарок вакансий с учебными заведениями города, откуда также привлекаем молодежь к сотрудничеству с нашим предприятием.

Проблему организации приема новых работников мы решаем как за счет внутренних источников, так и за счет внешних. Внешние источники — это оперативная работа с центром занятости по заявкам. Эта реклама рабочих мест через газеты «Ваша работа», «Работа для Вас», «Деловая Москва» и др. Но еще большим источником пополнения кадров является сформировавшийся новый имидж нашего предприятия. Информация об устойчивом экономическом положении завода шагнула далеко за его пределы и люди потянулись на завод в надежде найти соответствующую своей квалификации работу и ежемесячно получаемую заработную плату, т. е. уверенность в завтрашнем дне.

Конкурсный отбор в организации стал основным принципом при приеме на вакантные должности руководителей и специалистов. Эффективность подобного метода отбора очевидна. На конкурсной основе была создана и продолжает успешно развиваться коммерческая структура во главе с опытным руководителем — зам. Генерального директора.

На конкурсной основе принимаются и сейчас специалисты в финансовый отдел, и продолжаем подобный отбор в технические службы. Поэтому же принципу набирали работников в бар. Используем контакты с молодежной биржей труда.

Внутренние источники — это решение кадровых вопросов за счет резерва предприятия, использование совмещения должностей, переподготовка и подготовка кадров.

Не менее важным направлением в работе кадровой службы является:

• 1) Ведение кадровой документации: оформление приказов, личных карточек и дел, приемных, переводных и увольнительных записок, оформление трудовых договоров и контрактов, ведение картотеки.
• 2) Работа по индивидуальному, персонифицированному учету, состоящая в постоянном предоставлении в пенсионный фонд сведений о работающих застрахованных лицах.
• 3) Работа по табельному учету, подготовка табелей заводоуправления по заработной плате, создание и выдача сводных отчетов по списочной и среднесписочной численности.
• 4) Работа юрисконсульта. Высокая потребность всего отдела в правовой информации.
• 5) Работа отдела подготовки кадров.

Выводы: В настоящее время негативно сказывается на работе службы кадров отсутствие автоматизации. Необходимо создание и внедрение единой компьютерной системы, объединяющей финансовые и кадровые службы предприятия, обеспечивающей их быстрое и четкое взаимодействие и исключающей дублирование, неадекватность и рассогласованность информации. Касательно службы кадров, необходимо отметить, что имеющейся компьютерной техники (один компьютер класса IBM PC 486 DX-100, RAM 8Mb с матричным принтером Epson LX-1050+) катастрофически недостаточно для работы отдела. Имеющийся компьютер практически все рабочее время занят на персонифицированном учете. Скорость работы принтера создает значительные задержки в работе. Другие проблемы работы на компьютере не решаются, все выполняется вручную, что затрудняет внедрение современных методов управления персоналом. Отсутствие выхода в локальную сеть предприятия не позволяет эффективно взаимодействовать с другими подразделениями завода (бухгалтерия, расчетный отдел, ОТиЗ и мн. др.).

На основе изучения состояния человеческого капитала на ЗАО «Атлант» можно сказать следующее: на заводе функционирует кадровая служба, занимающаяся проблемой человеческого капитала. Руководством организации осознается важность, и год от года уделяется все большее внимание проблемам управления человеческим капиталом. Человеческий капитал стал восприниматься как стратегический ресурс производственной деятельности. На предприятии уделяется много внимания созданию целостной системы управления человеческим капиталом персонала и на эти цели финансирование год от года увеличивается.

Результатом проведенного анализа является вывод, что нынешнее состояние человеческого капитала ЗАО «Атлант» отвечает потребностям производственной программы на 2005 г. Служба кадров стремится быть жизнестойкой, решать свои проблемы, извлекая уроки из своего и чужого опыта. Любая проблема организации — это одновременно проблема кадровая и поэтому организационное развитие службы кадров состоит в постоянном изменении целей кадровой службы в зависимости от ситуации, в постоянном изменении функции, в изменении отношений кадровой службы с другими подразделениями, в изменении задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровой службы и повышении их профессионализма. На решение всех этих задач направлена работа службы кадров ЗАО «Атлант» .

Формирование человеческого капитала на предприятии подразумевает под собой аккумулирование такого объема человеческого капитала, который необходим для достижения поставленных стратегических и тактических целей деятельности предприятия.

Сводный анализ сильных и слабых сторон Службы управления персоналом ЗАО «Атлант».