Заключение. 
Мотивация деятельности персонала на примере ООО "Радиома"

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Основными тенденциями развития системы мотивации и стимулирования труда персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В данной дипломной работе объектом исследования является компания «Радиома». Проведенное эмпирическое исследование среди работников компании показало, что наибольший вес среди форм мотивации и стимулирования труда имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий и социальные льготы. Значимыми также являются следующие мотивационные формы: хороший социально-психологический климат в коллективе, возможность профессионального роста.

В представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании «Радиома». По их реализации можно сделать следующие выводы.

Основная тенденция в развитии компенсационного пакета компании «Радиома» должна заключаться в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. При разработке модели оплаты труда и надбавок:

• 1. Применена 16-ти разрядная тарифная сетка.
• 2. Для каждой должности имеется разрядная вилка, которая дает возможность сотрудникам расти в пределах одной должности.
• 3. В качестве базовой выбрана ставка шестого тарифного разряда.
• 4. Базовый оклад равен произведению базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.
• 5. Базовая зарплата равна сумме базового оклада, надбавки за стаж работы и общую эффективность работы.
• 6. Переменная часть заработной платы рассчитывается в процентах от базовой зарплаты.
• 7. Для разных категорий персонала определен различный процент переменной части.
• 8. Коэффициент переменной части взят за 1.0, поскольку торговая фирма выполнила план по объему полученной выручки.
• 9. Общее денежное вознаграждение равно сумме базовой зарплаты и переменной части.

Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании «Радиома» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования.

Совершенствование корпоративной культуры компании «Радиома» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию, а именно:

• 1) закрепление высокопрофессионального персонала;
• 2) косвенное и прямое стимулирование труда;
• 3) создание комфортного социально-психологического климата и организацию деятельности работников торговой фирмы как единой команды;
• 4) создание благоприятного общественного мнения о компании (PR-цели);
• 5) увеличение реального благосостояния собственных работников.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании «Радиома». Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отделами компании. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно.

Необходимо отметить, что система наставничества и комплексная программа повышения квалификации персонала компании «Радиома» позволит повысить приверженность ее сотрудников к организации, создаст основы корпоративной культуры и снизит текучесть кадров.

Основная тенденция совершенствования системы мотивации для развития социальной активности работников в компании «Радиома» должна указывать на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника компании, развитие его личности и творческих способностей.

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании «Радиома» достичь практически невозможно, однако руководство обязано уделять системе мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание с учетом различных факторов, мотивирующих работников организации.