Оценка стиля управления руководителей и специалистов при помощи тестов и составление решетки ГРИД для выбранных управленцев

Для определения стиля руководства мы использовали методику Захарова В. П., согласно которому стиль руководства определяется на основании теста (В ПРИЛОЖЕНИИ А), с последующим подсчетом итогов. Для анализа были выбраны два руководителя: Бородко Т. И. (Главный бухгалтер), Ревицкий С. И. (Главный инженер). Оценка и определение стиля руководства по выбранной методике размещены в приложениях Б и В — соответственно. Полученные результаты были размещены в таблице 1.

Таблица 1Преобладающий стиль руководства.

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а так же слабый интерес к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Изменение дисциплинарных мер вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные вопросы.

Решетка ГРИД проста и построена на основе сопоставления двух различных ориентаций руководителя — на человеческий фактор и на производственные задачи.

Управленческая решетка (рис.1) включает пять основных стилей руководства, характеризуемых ситуациями в четырех крайних положениях и в одном среднем учитываемых параметров модели:

• 1.1. (страх перед бедностью) характеризует стиль руководства, когда со стороны руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться качества работы, которое позволит избежать увольнения.
• 1.9. (дом отдыха) соответствует стилю, при котором руководитель полностью сосредотачивается на хороших, теплых человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности выполнения производственных заданий.
• 9.1. (авторитет—подчинение) отражает стиль, необходимый в ситуациях, когда руководитель должен заботиться об эффективном выполнении работы, мало обращая внимания на моральный настрой подчиненных.
• 5.5. (организация) определяется равным отношением руководителя к эффективности и хорошему моральному настрою подчиненных (находя соответствующий баланс между ними) для достижения приемлемого качества выполнения заданий.
• 9.9. (команда) обеспечивает высокий моральный настрой и высокую эффективность подчиненных благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности работы. Руководитель добивается того, чтобы подчиненные добровольно приобщались к целям организации, в силу чего этот стиль руководства является самым эффективным и отражает поведение руководителя, приводящее к формированию команды.

Рис. 1 «Управленческая решетка ГРИД»

Результаты тестирования:

Для Бородко Т. И. (Главный бухгалтер) Са = 5. Сп = 7.

Наибольшая склонность к пунктам:

• 5.5. (организация) определяется равным отношением руководителя к эффективности и хорошему моральному настрою подчиненных (находя соответствующий баланс между ними) для достижения приемлемого качества выполнения заданий.
• 9.9. (команда) обеспечивает высокий моральный настрой и высокую эффективность подчиненных благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности работы. Руководитель добивается того, чтобы подчиненные добровольно приобщались к целям организации, в силу чего этот стиль руководства является самым эффективным и отражает поведение руководителя, приводящее к формированию команды.

Для Ревицкого С. И. (Главный инженер) Са = 5,5. Сп = 6,5.

Наибольшая склонность к пункту:

• 5.5. (организация) определяется равным отношением руководителя к эффективности и хорошему моральному настрою подчиненных (находя соответствующий баланс между ними) для достижения приемлемого качества выполнения заданий.
• 2.5 Характеристика системы мотивации персонала, оценка удовлетворенности размерами, гласностью и объективностью оценки труда

В СПК им Дзержинского разработан и принят общим собрание кооператива коллективный договор, в котором прописаны пункты поощрения работников.

Так согласно с коллективным договором:

п 5.3 «Трудовые доходы каждого работника предприятия определяются согласно с его квалификацией и личным трудовым вкладом в работу с учетом итогов хозяйственной деятельности структурного подразделения и предприятия в целом».

п. 5.7 «Устанавливать работникам доплаты за:

• — работу с вредными и (или) опасными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест в размере 0,10−0,31 процента средневзвешенной месячной тарифной ставки 1 разряда за каждый час работы в этих условиях.
• — работу в ночное время в размере 50% часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время".

п. 5.9 «Производить доплату за совмещение профессий (должностей) работникам, выполняющим в течение установленной продолжительности, наряду с основной работой, оговоренной контрактом. Размер доплаты отдельному исполнителю устанавливать в пределах до 40% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника за время его отсутствия.

п. 7.2 «Оказывать единовременную материальную помощь рабочим, специалистам, служащим, руководителям, состоящим в штате предприятия в соответствии с Положением «О порядке оказания материальной помощи из фонда потребления» «.

п. 7.3.4 «При увольнении работника в связи с выходом на пенсию и при наличии стажа работы на предприятии не менее десяти лет, производить выплату в размере 5 базовых величин».

п. 7.10 «Выдавать бесплатно новогодние подарки для детей работников СПК в возрасте до 14 лет».

На предприятии общедоступны документы, регламентирующие оплату труда, выплату премий и т. д. Так же общедоступна информация о дополнительном стимулировании работников предприятия как материально, так и морально.