Коллектив как объект управления

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Групповое давление Одним из самых сильных способов воздействия на поведение человека в рамках коллектива является групповое давление. Человек, работающий в трудовом коллективе, оказавшись в противостоянии к нему, часто уступает групповому давлению, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может… Читать ещё >

Коллектив как объект управления (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Как правило, проблемы, возникающие в ходе выполнения производственных задач, в значительной мере порождены причинами, «растворенными» в конкретном подразделении. Поэтому и устранять их имеет смысл лишь системно, пересмотрев сложившийся стиль взаимодействия между руководителем и подчиненными, при котором не достигаются поставленные цели. Для проведения такого анализа необходим хотя бы минимум сведений о групповом взаимодействии, накопленных в социальной психологии.

Социальная группа представляет собой относительно устойчивую совокупность людей, которые имеют общие интересы, ценности и нормы поведения.

Любой трудовой коллектив является разновидностью социальной группы.

Трудовой коллектив — социальная общность людей, объединённых совместной трудовой деятельностью в рамках определённой организации для достижения общей цели и связанные между собой отношениями сотрудничества.

Чтобы считаться коллективом группа должна удовлетворять следующим признакам:

· это формальная группа;
· наличие руководителя;
· наличие общей социально-значимой цели у всех членов;
· практическое взаимодействие людей;
· достаточно стабильные отношения между членами группы;
· высокий уровень организованности, сплоченности и совместимости;
· наличие определённой культуры.

Классификация трудовых коллективов С точки зрения практики управления и делового общения трудовые коллективы можно систематизировать по следующим классификационным признакам см. табл. 2.5).

Таблица 5.

Классификация трудовых коллективов.


Классификационный признак.	Характеристика.
Статус.	формальный; неформальный.
Состав.	гетерогенный; гомогенный.
Срок существования.	временный; постоянный.
Размер	большой; малый.

В соответствии с общественным статусом различают формальные и неформальные трудовые коллективы.

Формальный коллектив — социальная группа, имеющая юридически фиксированный статус, члены которого в условиях общественного разделения труда связаны социально заданной деятельностью, организующей их труд.

Признаки формального коллектива:

· коллектив возглавляет руководитель (формальный лидер);
· наличие формальной организационной структуры, которая обусловлена функционально-технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива;
· социальные отношения осуществляются через предварительно определённые профессионально-квалификационные роли.

В формальных трудовых коллективах внутренние связи предписываются заранее, оформляются на правовой основе в соответствии со структурой учреждения и действуют на основании положения о подразделении.

Неформальный коллектив — малая социальная группа, взаимоотношение между членами которой устанавливаются на основе взаимных личных симпатий, общих интересов, ценностных ориентаций и увлечений.

Характеристика неформальных коллективов:

это добровольное объединение людей;

· неформальный коллектив возглавляет неформальный лидер;
· люди вступают в неофициальные контакты, чтобы удовлетворить свои некоторые потребности (в общении, принадлежности, помощи, защищённости…)
· неформальный коллектив возникает спонтанно вне воли руководителя формального коллектива, к которому относится неформальный;
· неформальный коллектив имеет структуру, менее стабильную, чем формальный.

По составу коллективы бывают:

· гетерогенные;
· гомогенные.

Гетерогенные (разнородные) коллективы. Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. п. Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем и при интенсивной творческой работе.

Гомогенные (однородные) коллективы. Эти коллективы лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга и быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция. Поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

По срокам существования коллективы подразделяются на:

· временные, предназначенные для решения разовой задачи;
· постоянные, сформированные в организации для постоянной трудовой деятельности.

По размерам коллективы подразделяются на:

· большие;
· малые.

Большой коллектив. Число участников превышает 15. Здесь каждый член коллектива выполняет широкий круг обязанностей. В больших коллективах понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворяется потребность члена в аудитории, реальнее возможность получить необходимый совет, но существует большая отдалённость исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большая группа экономичней, особенно при выполнении простых повторяющихся операций.

Малый коллектив — это относительно немногочисленная общность людей, находящихся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Малый коллектив — это социальная группа, между членами которой имеются непосредственные контакты, т. е. они находятся в межличностных отношениях.

Межличностные отношения — это взаимоотношения между людьми, которые непосредственно контактируют в группе и которые отражают сопереживания успехов и неудач членов группы.

Число участников, как правило, не превышает 15. Члены таких коллективов поддерживают между собой не просто непосредственные, но ещё и эмоционально окрашенные дружеские контакты, они объединены общностью целей и нормами поведения, личными интересами, неформальным контролем.

Нижним количественным пределом команды, рабочей или малой группы принято считать 3 человека, поскольку именно добавление третьего члена к диаде создаёт качественно новую психологическую структуру коллектива. Верхний же её количественный предел — 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу же образуется три-четыре подгруппы. Кроме того, известно, что человек может равномерно распределять внимание между 6 -12 членами группы. В этих же пределах возможно и эмоциональное контактирование с другими людьми, выражение своих чувств и отношений.

Характерные признаки малых трудовых коллективов:

· взаимодействие;
· взаимозависимость;
· признание общих целей;
· поддержание стабильных ролевых отношений.

Трудовой коллектив, являясь как объектом, так и субъектом управления выполняет три взаимосвязанные между собой функции:

· экономическую;
· социальную;
· ролевую.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Эта функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, выражающаяся в возможности трудиться. Получать материальное вознаграждение, участвовать в управлении, общественной деятельности и т. д.

Ролевая функция коллектива состоит в следующем:

· в рамках коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных;
· в необходимых случаях человек обретает в лице коллектива поддержку и защиту;
· человек в коллективе в первую очередь находит признание своих успехов и достижений.

В то же время наряду с желанием быть в коллективе люди хотят отличаться друг от друга, оставаться индивидуальностями, достойными уважения.

Коллектив воздействует на поведение людей и во многом способствует его изменению, так как человеку приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы.

Влияние коллектива на личность может быть:

· позитивным;
· негативным.

Позитивное влияние коллектива выражается в стимулировании творческой активности большинства людей, побуждении в них стремления к совершенствованию, к первенству в соревновании.

Негативное влияние выражается в том, что сплочённый, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе воздействовать на личность, вынуждать к антисоциальному поведению.

В свою очередь человек также пытается влиять на коллектив, делать его более удобным для себя.

Результативность такого взаимодействия от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ней, слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нём.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнёрскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Элементы малых трудовых коллективов:

· численность;
· структура;
· социально-психологические характеристики (групповая статика);
· социально-психологические процессы (групповая динамика).

Социально-психологические характеристики малых трудовых коллективов:

1. групповые нормы;
2. групповые санкции;
3. групповая совместимость;
4. ценностно-ориентационное единство;
5. социально-психологический климат.
1. Групповые нормы — определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею, и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможной.

Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения.

При это…

Психологическая совместимость (совместимость темпераментов) подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и, на этой основе, согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности.

Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Учет требований групповой совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

Трудовой коллектив. представляющий собой специфическое социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности.

Каждый отдельный человек ориентируется на определённые жизненные ценности, под которыми понимаются любые объекты материального и нематериального мира, значимые для индивида.

На основании жизненных ценностей формируются ценностные ориентации личности.

Ценностные ориентации — относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение личности к материальным и духовным благам, которые выступают для нее как цель или средство удовлетворения своих потребностей.

Ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта и обнаруживаются в целях, убеждениях, интересах и других проявлениях личности.

В процессе совместной деятельности людей в группах, складываются групповые ценностные ориентации. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов группы обуславливает её сплочённость, т. е. ценносто-ориентационное единство (ЦОЕ).

4. Ценносто-ориентационное единство — показатель групповой сплоченности, характеризующий внутригрупповые связи и отношения, отражающий уровень или степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам явлениям, наиболее значимым для группы.

ЦОЕ отнюдь не предполагает совпадение оценок и позиций участников группы во всех отношениях, какой-либо нивелировки проявлений индивидуальности. Мнение группы должно сходиться в главном. Если коллектив обладает ЦОЕ в совместной деятельности, то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. Феномен ЦОЕ объективно присущ всем группам. Поэтому, чтобы успешно управлять межличностными отношениями коллектива, необходимо постоянно изучать состояние ЦОЕ, динамику его формирования.

5. Социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

Самым общим образом социально-психологический климат (СПК) коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.

Различают благоприятный и неблагоприятный СПК коллектива.

Благоприятному СПК способствует:

· информированность членов коллектива;
· право принимать значимые для коллектива решения;
· свободное выражение собственного мнения;
· доброжелательная критика;
· отсутствие группового давления.

Неблагоприятной СПК характеризуется:

· конфликтами;
· текучестью кадров;
· низкой активностью членов коллектива;
· неуважением к коллегам по работе, равнодушием, чёрствостью;
· недисциплинированностью.

Факторы, влияющие на СПК коллектива:

· предметно-вещественная сфера деятельности трудового коллектива
· характер и специфика формальных (официальных) отношений в коллективе;
· характер и специфика неформальны (неофициальных) отношений в коллективе;
· стиль руководства;
· индивидуально-психологические особенности членов коллектива;
· уровень групповой совместимости членов коллектива;
· условия труда;
· наличие факторов мотивации.

Оценка СПК включает изучение следующих групп отношений в коллективе:

· отношения между членами коллектива по вертикали (восприятие руководителя работниками и наоборот; степень участия в управлении коллективом, делегирование полномочий);
· отношения между членами коллектива по горизонтали (сплочённость коллектива, характер межличностных отношений, типы конфликтов и способы их разрешения);
· отношение членов коллектива к трудовой деятельности.

В качестве критериев оценки СПК можно использовать следующие показатели:

· результаты работы;
· текучесть кадров;
· состояние трудовой дисциплины;
· уровень конфликтности;
· удовлетворённость работой.

Трудовой коллектив — динамическая система. Поэтому его развитие зависит как от внутренних (субъективных) условий, так и внешних (объективных). Эти условия влияют в том числе и на социально-психологические процессы.

Социально-психологические процессы в трудовых коллективах:

1. адаптация;
2. коммуникация;
3. идентификация;
4. лидерство неформальное;
5. интеграция групповая.

Каждый человек, вступающий в новую организацию, неизбежно проходит более или менее длительный процесс адаптации, который осуществляется одновременно в сфере формальных и неформальных отношений.

1. Адаптация — приспособление поведения человека к условиям труда, людям, групповым нормам, традициям коллектива.

Направления адаптации:

· первичная адаптация (первоначальное вхождение в трудовую деятельность);
· вторичная адаптация (последующее приспособление к меняющейся ситуации).

Виды адаптации:

· психофизиологическая (санитарно-гигиенические условия, режим труда и отдыха, удобство рабочего места и др.);
· социально-психологическая (приспособление к коллективу и его нормам, руководству и коллегам);
· профессиональная (основная профессия, переквалификация, профмобильность).

Основные стадии процесса адаптации:

· стадия ознакомления (ознакомление с ситуацией);
· стадия приспособления (постепенное привыкание, усвоение стереотипов);
· стадия ассимиляции (полное приспособление к среде);
· стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива).
2. Коммуникация — обмен информацией между членами коллектива.

Коммуникация поддерживает процесс делового общения в коллективе и предполагает активный обмен информацией между членами рабочей группы. Посредством коммуникации осуществляется адаптация личностей, формирование ценностных ориентаций.

3. Идентификация — эмоционально-когнитивный процесс отождествления субъектом себя с другим субъектом или группой.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к рабочей группе в процессе её жизнедеятельности.

Виды идентификации:

· эмоциональная (общность переживаний);
· ценностно-мировозренческая (когда кто-то перенимает взгляды другого человека);
· поведения (когда один человек воспринимает способ действия, поведение другого человека).

Категории работников по характеру идентификации:

· безразличные;
· частично идентифицированные;
· полностью идентифицированные — это ядро любого коллектива, как правило, это кадровые квалифицированные работники.

Идентификация может быть не только позитивной, но и негативной, когда тон в коллективе задают люди не с лучшими моральными качествами. Негативной идентификации поддаются в основном молодые работники, а также люди со слабым характером.

4. Лидерство неформальное — эффективное влияние людей, не наделённых соответствующей административной властью, на других членов группы, что побуждает последних действовать определенным образом.

Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Оно ассоциируется с неофициальной властью, уважением и убеждением. Убеждать — это, значит, склонять людей к совместной деятельности, расширяя свободу выбора.

Каждый член коллектива имеет свой статус, определённое место в группе, играет определённую роль. С этой точки зрения групповая структура представляет собой своеобразную иерархию престижа статуса членов группы. Вершину иерархической лестницы занимает лидер группы. В формальных группах всегда есть неформальные, которые возглавляются лидерами.

Существует три основные теории, объясняющие причину появления лидеров:

· теория черт (харизматическая теория);
· теория лидерства как функция группы;
· теория лидерства как функция ситуации.

Теория черт основывается на представлении о том, что лидеры являются носителями определённых качеств и умений присущих им, и только им, имеющих врождённый характер. Однако задача составить исчерпывающий перечень таких качеств оказалась неразрешимой.

Теория лидерства как функция группы. Согласно этой теории — лидер — это лицо, в наибольшей степени отвечающее социальным ожиданиям группы и наиболее последоватеьно придерживающееся её норм и ценностей. Основное содержание данной теории в том, что весь феномен лидерства рассматривается в контексте совместной групповой деятельности.

Теория лидерства как функция ситуации. Данная теория определяет лидерство как продукт ситуации: человек, став лидером в одном случае, приобретает авторитет, который начинает на него «работать» вседствие воздействия стереотипов.

Факторы ситуации, опредеяющие возможность стать лидером: возраст, должностное положение, профессиональная компетентность, свободное передвижение по рабочей зоне, лучшая информированность по вопросам, важным для группы и т. д.

Лидер призван осуществлять регуляцию межличностных отншений в группе. Процесс лидерства может быть противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы.

Мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной.

Члены коллектива могут находиться под влиянием нескольких лидеров, сила влияния которых на группу различная. Но всегда найдётся один лидер, сила влияния которого на группу будет преобладающей.

Выделяют позитивного и негативного лидера.

Позитивный лидер способствует спочению коллектива, а негативный — противодействует руководителю, заостряет эгоцентрические настроения, провоцирует конфликты.

Руководитель коллектива должен знать неформальных лидеров и уметь находить с ними общий язык.

Групповые нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

В зависимости от своего характера и других личностных качеств члены коллектива по-разному относятся к групповому давлению. Вероятность выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений.

В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии, даже если она имеет иную информацию или убеждение. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, т.к. вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, что характерно для сплочённых групп, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

5. Конформизм — тенденция индивида изменять своё мнение и поведение под давлением группы, принимать точку зрения, высказанную большинством.

Конформизм фиксируется там, где имеется конфликт между собственным мнением индивида и мнением группы, к которой он принадлежит, если преодоление конфликта осуществляется путём согласия с мнением группы.

Выделяют следующие типы конформизма:

· бесконфликтный: в этом случае индивид проявляет внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта.
· демонстративный: в этом случае имеет место внешнее согласие индивида с группой при внутреннем расхождении с ней.

Конформизм в трудовом коллективе проявляется в формировании группового единомыслия, основанного на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения, с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива.

Согласно имеющимся научным данным, степень конформизма зависит от ряда факторов, к которым относятся:

· возраст — дети и подростки более конформны, чем взрослые;
· пол — женщины более конформны, чем мужчины;
· профессия — среди мужчин более конформны армейские офицеры и менее конформны технические специалисты;
· личностные качества.

Согласно данным американских социальных психологов, 80% людей в обществе являются конформистами разных типов.

Негативные последствия конформного поведения для личности и трудового коллектива:

· в результате обсуждения какой-либо проблемы в группе, не все возможные варианты ее решения рассматриваются, и может быть принято не самое лучшее решение;
· конформное поведение индивида может вызвать у него состояние фрустрации и потерю психологической стабильности;
· конформизм может стать жизненной позицией индивида.

С точки зрения интересов коллектива конформизм имеет немало положительных сторон:

· обеспечивает выживаемость коллектива в критические моменты;
· облегчает организацию совместной деятельности людей;
· избавляет членов коллектива от раздумий, как себя вести;
· придает поведению работников стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных;
· облегчает интеграцию в коллективе.
6. Интеграция групповая — социально-психологический процесс объединения группы людей в коллектив, возрастание сплочённости и организованности группы, удовлетворённость своим коллективом и совместной деятельностью.

Это согласованность, упорядоченность и стабильность системы внутригрупповых социально-психологических процессов в коллективе.

Интеграция, объединение, взаимное приспособление членов рабочей группы приводит к превращению их организованный, сплочённый, самоуправляемый коллектив, хорошо приспособленный к совместной деятельности. Такие рабочие группы позволяют сотрудникам работать самостоятельно, планировать свою деятельность, выбирать оптимальный путь выполнения поставленного задания, успешно с ним справляться, наиболее полно раскрывая свои возможности и творческие способности.

Способы, темпы, направленность интеграции и её результаты зависят от причин и условий возникновения группы, состава, основных видов деятельности, времени существования. Считается, что для интеграции группы необходима определённая степень её автономии.

Помехи групповой интеграции:

· неблагоприятная численность и/или состав группы;
· отсутствие совместимости;
· противоречия между формальной и неформальной структурами;
· противоречия между групповыми и личными интересами.

Групповая интеграция во многом зависит от групповой совместимости и групповой сплочённости членов трудового коллектива. Групповая совместимость как социально-психологическая характеристика трудового коллектива была рассмотрена выше. Рассмотрим теперь понятие групповой сплочённости.

Сплочённость групповая — это характеристика прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе.

В коллективе сплочённость характеризует степень тесноты общения между личностями и зависит от размера групп, социальной однородности её членов (при разнородности возникают группировки), достигнутых успехов, наличия внешней опасности. Сплочённость означает, что данный состав коллектива не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом.

Процесс сплочённости трудового коллектива сопровождает его на всех этапах его развития.

Сплочённость обусловлена:

· необходимостью взаимопомощи;
· необходимостью поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей;
· взаимными эмоциональными предпочтениями;
· пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.

Сама по себе сплочённость выступает для членов любого трудового коллектива как привлекательная цель и ценность, к которой надо стремиться. В сплочённых коллективах теснее общение и выше самооценка личности.

Результатом сплочённости коллектива являются улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Интеграцию групповую можно рассматривать как произведение совместимости всех членов коллектива на их сплоченность.

Интеграция = Совместимость х Сплочённость Интеграция в трудовом коллективе будет иметь место только тогда, когда члены рабочей группы могут (совместимость) и хотят (сплочённость) совместно работать.

Структура межличностных отношений с различным проявлением сплочённости:

· разделение всеми членами общих целей групповой деятельности;
· совпадение у членов группы ценностей, связанных с совместной деятельностью;
· межличностная аттракция.

Факторы, влияющие на сплочённость коллектива:

· организационно-технические;
· экономические;
· социально-психологические.

Трудовой коллектив всегда находится в постоянном развитии. И это развитие зависит от условий деятельности коллектива и его структурных признаков. Основные принципы, на которых формируются «здоровые» социально-психологические отношения: инициативность, солидарность, информированность, взаимное уважение.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой