Заключение. 
Оценка эффективности деятельности персонала промышленного предприятия ОАО "Метафракс"

Многие российские организации сегодня делают лишь первые шаги по пути создания системы оценки персонала. Зачастую она включает в себя лишь оценочные процедуры при приеме на работу и формально проводимую впоследствии аттестацию. В то же время лучшие западные компании отличаются высокой технологичностью в реализации ключевых направлений работы с персоналом. Анализ лучших западных практик в сфере управления персоналом позволяет выделить ряд факторов, определяющих их успешность. Для того чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать следующим требованиям:

Наличие четких целей, увязанных с целями организации или соответствующих подразделений. Создание высокопрофессионального коллектива является одной из основных целей ОАО «Метафракс».

Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки. Это одно из ключевых условий успешной работы системы оценки, хотя часто ему уделяется явно недостаточное внимание. Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала организации при внесении изменений в содержание оценочных процедур или при использовании новых критериев и принципов оценки, необходимо своевременное и полное информирование работников. Это предполагает доведение до них информации о том, какие подходы, установки и приоритеты выходят на первый план. Работники должны иметь ясное представление о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, и о важнейших содержательных аспектах процедур, используемых при этом. Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, сотрудники должны знать эти стандарты и четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты ожидают от них. Отсутствие такой информации приводит к напряженности и сопротивлению со стороны работников, снижению их доверия к администрации и опасениям, что результатом оценки для них будут какие-то негативные последствия.

На рассматриваемом предприятии наблюдается недостаток информации о проводимых оценочных процедурах, они воспринимаются персоналом как разрозненные, не взаимоувязанные мероприятия, цель которых большинству не ясна.

Обеспеченность ресурсами. Невозможно успешно реализовать задачи по оценке результатов работы сотрудников компании, не располагая необходимыми ресурсами. Оценка персонала может потребовать:

• — выделения финансовых средств для оплаты работы внешних консультантов и специалистов по компьютеризированным методам оценки (если они привлекаются для проведения аттестации);
• — множительной техники и расходных материалов для подготовки необходимых оценочных форм;
• — наличия соответствующего программного обеспечения, если используется компьютеризированная оценка работников и др.

Следует учитывать также и то, что отвлечение руководства на участие в работе по оценке персонала тоже связано с издержками, учитывая высокую стоимость времени руководителей.

На «Метафраксе» готовы нести дополнительные расходы, связанные с оценкой персонала. Так, в 2012 г. планируется привлечение внешних консультантов для выполнения этой услуги.

Другим требованием к системе оценки является ее практичность. Система оценки должна быть удобной для использования на практике как людям, производящим оценку, так и тем, кто оценивается. Если система оценки не получает общего признания, если используемые в процессе оценки методы излишне сложны, а оценочные показатели вызывают сомнение, то внедрение системы оценки скорее всего натолкнется на сопротивление работников, и руководителям будет трудно использовать ее результаты на практике. Кроме того, сами методы оценки рабочих результатов должны быть понятны для всех оценивающих. Высоко надежные и валидные методы оценки могут быть совершенно бесполезными, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, недостаточны для их понимания и надлежащего использования полученной информации.

Внедрение пилотного проекта создания модели компетенций на «Метафраксе», вероятно, было не до конца проработано. Свидетельство тому — большое количество ошибок, допущенных работниками бухгалтерии при заполнении опросников, и, как следствие — искаженный результат по данному сектору.

Заинтересованная поддержка работы по реализации системы оценки со стороны высшего руководства. Без поддержки и прямого заказа со стороны высшего руководства крайне трудно ввести в практику работы организации даже хорошо отработанные персонал-технологии. Во многих западных фирмах президенты и вице-президенты непосредственно участвуют не только в процессе отбора и назначений, но и в оценке труда работников, находящихся несколькими уровнями ниже.

Отчеты о работе с персоналом регулярно заслушиваются на заседании Совета директоров ОАО «Метафракс», но непосредственно оценкой персонала высшее руководство не занимается.

Наличие в организации высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы оценки. Достаточный уровень мотивации и заинтересованности исполнителей в выполнении поставленных перед ними задач. Практический опыт многих предприятий показывает, что создание эффективной системы оценки работы персонала невозможно без привлечения к решению этой задачи специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом.

Социолог предприятия проводит, несомненно, большую работу по оценке персонала, но эта деятельность настолько многопланова, что делать ее по совместительству нецелесообразно.

Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки может считаться действенной, если в результате ее применения будет обеспечена четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и ясное понимание того, что в сложившихся условиях способно дать максимальную отдачу от работников. Если после проведения трудоемкой процедуры оценки, одной из основных целей которой была более четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, обнаруживается, что работники, получившие низкие оценки, получают, премию в том же размере, что и работники, получившие высокие баллы, то можно сделать обоснованное заключение о низкой действенности использованной системы оценки.

Введение

в практику работы российских компаний ежегодной оценки работников на всех уровнях организации сегодня становится первоочередной задачей. Без решения этой задачи невозможно успешно управлять производительностью и повышать конкурентоспособность бизнеса.

Оценка работы персонала только тогда станет эффективным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда анализ результатов работы персонала станет привычкой и потребностью руководителя любого ранга. Оценка работы персонала должна стать ключевым элементом той управленческой модели, которая обеспечит эффективную работу российской экономики в XXI веке.

Эффективная оценка персонала позволит грамотно организовать систему мотивации и обучения персонала, сформировать кадровый резерв, способствует улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников.