Сущность и значение трудовых ресурсов

Важнейшим фактором экономического роста и развития государства являются трудовые ресурсы — работники с профессиональными навыками и знаниями [11, с. 47]. Чем больше людей вовлечено в производство материальных благ и услуг, чем выше трудовой потенциал страны, тем выше могут быть темпы экономического роста, тем больше может создаваться товаров и услуг, тем более высоким может быть уровень благосостояния населения. Поэтому стратегической целью экономической политики является создание условий для наиболее полной занятости населения, эффективного использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества.

Трудовые ресурсы — это часть населения государства, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16−59 лет, женщин 16−54 лет. За исключением: неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери), мужчин и женщин в возрасте до 16 лет, работающих в государственных и других секторах народного хозяйства.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, его рождаемости и смертности. Рождаемость сказывается на изменении трудовых ресурсов лишь через 16 лет. При этом меняется также и соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес населения трудоспособного возраста во всем числе жителей страны колеблется. Он составляет: в 1990 г. — 53,5%; в 2003 г. — 66%.

Для характеристики трудовых ресурсов существенное значение имеет состав их по возрасту и полу. Современная половозрастная структура населения сложилась в результате социально-политических, экономических и экологических факторов, имевших место в стране на протяжении всего 20 столетия, а также вызванных ими изменений в потоках миграции, в распределении населения на городское и сельское, в уровне и структуре занятости (как мужчин, так и женщин), в уровне рождаемости и смертности.

Прогнозируемая возрастная структура населения, в составе которой значительную часть (60% и более), составляют лица трудоспособного возраста, может быть оценена как благоприятная для обеспечения экономического роста страны. Высокая доля молодежи создает хорошие предпосылки для удовлетворения потребностей экономики в мобильной, высококвалифицированной рабочей силе.

Имеющиеся в стране резервы трудовых ресурсов, в настоящее время неиспользуемые и характеризуемые как экономически неактивное население, заставляют обратить внимание на проблемы обеспечения занятости, создания новых рабочих мест.

Общий уровень трудовых ресурсов государства оценивается международными экспертами как относительно высокий [3, с. 106]. Уровень занятости населения в общественном производстве составляет 76,3% к численности трудоспособного населения, в то время как в США — 74,8%. Как видно, по уровню занятости населения Россия приблизилась к мировым стандартам занятости и опережает такие страны, как Польша (62%), Германия (63%), Франция (58, 5%). Безусловно, относительно высокий уровень занятости рабочей силы является одним из конкурентных преимуществ страны, поскольку выступает в качестве ресурсной базы обеспечения конкурентоспособности национальной экономики в целом. Но в нашей стране он во многом обусловлен и такими негативными процессами, как сохранение излишней численности персонала на предприятиях, накоплением скрытой безработицы на производстве.

Высокий уровень образования работающего населения является одним из конкурентных преимуществ России относительно других стран. В международной статистике для сравнительной характеристики образовательного уровня занятых используется показатель численности работников с высшим и средним специальным образованием на 1000 работающих в экономике. В нашей стране он составляет 412 человек, и поэтому показателю мы превосходим такие страны, как Франция, Великобритания, Германия, Япония и другие.

Следует отметить, что ожидается дальнейшее наращивание образовательного уровня занятого населения. Данный вывод основывается на показателе численности студентов высших учебных заведений на 10 тыс. населения, который в России составил 279 человек. Для сравнения: в Республике Беларусь — 262 человека, во Франции — 242 человека, в Австрии — 264 человека, Германии — 260 человек, Италии — 293 человека. Кроме того, накопление образовательного потенциала занятого населения во многом зависит от средств, выделяемых на образование. В РФ отмечается недостаточно высокий уровень общественных затрат на эти цели. Так, если сегодня средний уровень государственных расходов на образование в мире составляет 3,5 — 4% от ВВП, то в России наиболее высокая доля этих расходов — 5,2% от ВВП, а в США — 4,9%, в Дании и Швеции — 5,5%. Безусловно, возрастающий уровень затрат на образование содействует росту интеллектуализации труда, и, соответственно, конкурентоспособности рабочей силы на национальном и международном рынках труда [3, с. 107].

Однако по сравнению с некоторыми развитыми странами уровень образования такой категории персонала, как руководители, пока еще относительно невысок. Так, например, в Германии около 84% руководителей имеют высшее образование, а в нашей стране — 62, 2%. С другой стороны, в Российской Федерации около 12% простых служащих имеют высшее образование, тогда как в Германии таких служащих всего 1%. По мнению некоторых экономистов, данная тенденция является неблагоприятной, так как выражает несоответствие уровня квалификации работника и занимаемого им рабочего места. Иными словами, сегодня значительная часть квалифицированных работников с высшим и средним специальным образованием выполняют функции, не требующие высокой квалификации. Высшее образование, согласно статистическим данным, имеет около 2% рабочих.

Повышение конкурентоспособности рабочей силы возможно на основе профессиональной переподготовки и повышения квалификации непосредственно на производстве. В стране продолжает действовать система дополнительного профессионального образования, но контингент обучающихся резко сократился по сравнению с дореформенным периодом — в 2,4 раза [24, с. 80].

Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Трудовые ресурсы являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Ответственность за руководство трудовыми ресурсами возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров [39, с. 88].

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации начинают с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников [35, с. 42].

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Развитие каждой организации неразрывно связано с развитием ее персонала, а первым этапом этого процесса является отбор и наём персонала. Однако очень часто менеджеры организации испытывают большие трудности при обеспечении потребностей необходимых кадровых ресурсах. Здесь можно выделить несколько объективных причин и дать, где возможно, рекомендации по практическому преодолению возникающих трудностей.

На основе методики С. А. Суркова представим основные проблемы при отборе и найме персонала [10, с. 43−44].

Предъявляемые к нанимаемому работнику требования не должны быть чрезмерными, тогда поиск не будет ни очень длительным, ни чрезмерно дорогостоящим. Развитие общества приводит к усложнению выполняемых работниками в каждой организации обязанностей, и в конечном итоге в пределах досягаемости и даже шире может и не найтись необходимых кандидатов.

Приглашаемые кандидаты должны продемонстрировать умение, а самое главное, желание учиться, для того чтобы соответствовать требованиям организации. Однако этот вариант деятельности может быть реализован только в том случае, если в организации построено последовательная и соответствующая миссии и стратегическим целям фирмы система развития персонала, в рамках которой реализуются и соответствующие схемы и программы обучения. При этом, вероятно, необходимо применять специально построенную и разветвленную систему тестирования, сами тесты должны быть ориентированы не столько на отбор, сколько на выявление индивидуальных особенностей кандидата для определения средств и методов обучения.

Отбор и последующий наём персонала должен сопровождаться соответствующими изменениями структуры организации. При этом наём и изменение структуры должны быть органически связаны, и именно такое объединение может обеспечить наиболее высокую эффективность «встраивания» новых людей в организацию и наиболее высокую эффективность деятельности организации с новыми людьми. Работу с новыми сотрудниками в организации желательно строить на основе преобразования структуры и соответственно культуры организации.

При подготовке отбора и найма сотрудников менеджеры организации не только должны хорошо представлять предполагаемые источники мотивации, но и предварительно четко сформулировать их изложение и познакомить с ней кандидатов. Этот вопрос весьма важен для деятельности организации, и максимальная эффективность от приема новых сотрудников и от деятельности организации в целом может быть достигнуто, если организация строится или реконструируется на основе заранее продуманной системы мотивации.

Формулирование требований к исполнителю после анализа содержания работы и составления должностной инструкции должно предполагать кластерный подход, то есть сочетание различных требований должно определяться условиями будущей деятельности нового сотрудника. Различные сочетания требований должны определяться моделью будущей деятельности кандидата, и выбор между различными сочетаниями должен быть связан именно с близостью варианта требований модели.

Для каждой из указанных групп в компании можно разработать свой комплекс требований, который можно каждый раз немного модифицировать в зависимости от изменения обстоятельств.

В подготовке процесса отбора и найма персонала должно участвовать максимально возможное количество сотрудников организации, прежде всего тех, кто будет работать непосредственно с нанимаемым сотрудником для обеспечения наилучшей адаптации. Фактически речь идет об обеспечении социализации сотрудника, причем в узком понимании этого слова, то есть в рамках одной компании. Кроме того, только с участием максимально большого числа сотрудников компании можно выработать объективные требования к нанимаемым сотрудникам, и соответственно в силу данного обстоятельства отношение к данному сотруднику будет максимально лояльным. Новый сотрудник будет чувствовать себя максимально комфортно, сможет быстро и полно проявить свои таланты и способности в новой организации.

Решение вопроса об отборе и найме персонала должно быть комплексным, обеспечивая достижение рассмотрения нескольких проблем организации.

Решение о найме сотрудника должно быть обоснованным, иначе после его приема на работу придется «придумывать» ему работу.

При этом необходимо знать, что профессионалы лучше справляются со своими обязанностями, чем доморощенные любители.

При привлечении кандидатов и проведении отбора необходимо отдавать предпочтение тем из них, для кого легче решить проблемы обеспечения лояльности к организации и к ее руководству.

Необходимость поиска путей эффективного управления персоналом является одной из основных задач, стоящих как перед Мостостроительным поездом № 15, так и перед другими организациями и предприятиями нашей страны.

Таким образом, управление трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения, как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.