Проблемы оценки эффективности кадровой работы в муниципальном учреждении

В условиях постсоветского функционирования российского государства и общества, по подсчетам специалистов, масштабы невостребованности и расточительства в области профессионального использования кадровых ресурсов получили небывалый рост. Сколько не было раскрыто и реализовано талантов, кадровых возможностей в силу нерационального использования кадрового потенциала, можно только предполагать. Точному измерению эта составляющая статистического учета не подлежит. Очевидно, что при рациональном распределении кадров только в государственном секторе многих кризисных проблем в стране, безусловно, можно было бы избежать.

Эффективная государственная кадровая политика — важнейший инструмент в системе государственного управления, она во многом определяет результативность государственного воздействия на процессы, происходящие в органах власти, в организациях народного хозяйства. В свою очередь и сами организации становятся непосредственно зависимыми от эффективности политики в области управления персоналом, когда их успех непосредственно зависит не только от масштабов кадрового состава, но прежде всего от уровня его профессионализма[28].

Одной из важнейших категорий государственной кадровой политики является ее эффективность. В наиболее общем виде под термином «эффективность» понимается отношение между результатом и затратами, произведенными для достижения поставленной цели. Как известно, категория «эффективность» является одной из наиболее сложных в теории как социального управления, так и вообще управления. Применительно к кадровой политике данная проблема и в научном, и в практическом плане вызывает со стороны некоторых руководящих должностных лиц откровенно скептическое отношение.

Само понятие «эффективность государственной кадровой политики» тесно связано со степенью реализации потенциальных возможностей кадрового потенциала страны, происходящей при достижении конкретных целей в процессе трудовой деятельности. Вполне очевидно, что два приблизительно равных по своему количественному и исходному качественному составу функциональных подразделения, отличающиеся организационно-штатной структурой, системой подбора кадрового состава, подготовленностью руководителей, управленческого персонала, в одних и тех же условиях будут иметь совершенно различные результаты[29]. Выше результаты, вне сомнения, окажутся у тех, кто тщательно и повседневно занимается вопросами развития персонала.

В условиях конкуренции превосходство окажется на стороне той организации, которая будет иметь более эффективную систему подготовки, распределения, использования работников.

Эффективная кадровая политика основывается на следующих основных принципах[30]:

• — системности кадровых процессов (взаимосвязи, согласованности, последовательности, преемственности всех элементов кадрового обеспечения государственных структур);
• — интегративности содержания кадровой политики, соединяющей в себе организационные, экономические, социальные, правовые, культурологические, нравственно-психологические, национальные компоненты, влияющие на состояние кадров государственной службы и на выполнение (обеспечение) ими общественно необходимых государственных функций;
• — научности и объективности при реализации кадровой функции государственного управления;
• — оптимизации кадровых процессов как важной функциональной характеристики эффективности кадровой составляющей государственного управления;
• — сочетания стабильности кадрового состава с его постепенным и стратегически выверенным обновлением.

Эффективность кадровой политики справедливо связывать с обеспечением такого качества государственного управления, которое в конечном итоге повышает реальный жизненный уровень граждан. Эффективной государственная кадровая политика может считаться тогда, когда ее реализация обеспечивает наиболее полное удовлетворение потребностей организаций народного хозяйства, других хозяйствующих объектов в трудовых и кадровых ресурсах, в том числе при их ограниченности и недостаточно высокой профессиональной подготовке. Более того, ее эффективность тем выше, чем успешнее осваиваются отечественными кадрами новые производственные и гуманитарные технологии.

Успешному решению проблем формирования и реализации государственной кадровой политики в значительной мере способствуют выделение и применение соответствующих критериев ее эффективности. Проблемы разработки критериев эффективности применительно к управленческим процессам рассматривались многими крупными учеными и специалистами, среди которых: Р. Беллман, Р. Калаба, Н. Н. Красовский, Н. Н. Моисеев, С. В. Поленина, А. Файнстейн и др. Отечественная и зарубежная наука имеет достаточно широкий набор критериев, применяемых в различных областях знаний, управленческих и информационных системах. Из них выделяются следующие критерии: бейесов, критерий Гурвица, критерий «идеального наблюдателя», критерий качества, критерий максимального быстродействия, критерий минимаксный, критерий минимума вероятности ошибки, критерий минимума среднего риска, критерий Найквиста, критерий Неймана — Пирсона и др.

Главное требование к критериям — они должны быть своего рода эталонами сопоставимости и сравнения результатов всевозможных моментов прежде всего практической жизни людей. Критерии, как известно, органично связаны с категорией «мера», которая выступает в качестве признака характеристики эффективности кадровой политики в соответствии с ее целями.

Следовательно, можно считать, что мера соответствия реальных результатов деятельности кадров целям кадровой политики, ее предназначению будет составлять сущность достоверности критерия этого явления.

Критерии эффективности кадровой политики направлены на достижение двух основных целей: во-первых, сравнение различных подходов к формированию и реализации кадровой политики; во-вторых, прогнозирование результатов реализации кадровой политики в ходе государственного строительства. На основании полученных выводов, анализа деятельности работников в конкретных условиях можно судить о действенности всей системы профессиональной подготовки кадров, в целом эффективности кадровой политики.

Кадровая политика, являясь составной частью более сложной системы — государственной политики, вносит существенный вклад в достижение целей экономического развития государства и его укрепление. Поэтому, безусловно, сама по себе кадровая политика не является панацеей от исцеления болевых точек функционирования государственного механизма. Ее эффективность всегда следует оценивать с позиций экономических возможностей страны, уровня научно-технического развития, правовой культуры, культуры труда, социально-трудовых отношений, социального обеспечения, уровня образования населения, духовно-нравственной основы государства. В этом случае можно говорить об абсолютной эффективности, или эффективности государственной кадровой политики в широком смысле слова[31].

Для оценки эффективности кадровой политики следует выделить ряд критериев. Их, на наш взгляд, целесообразно представлять через соответствующие показатели, по которым можно оценить степень достижения поставленных задач в области реализации кадрового потенциала. Для того чтобы показатели могли быть использованы в качестве элементов критерия эффективности, они должны правильно отражать[33]: а) объективные составляющие, характеризующие кадровую политику как явление; б) субъективные аспекты, характеризующие кадровые отношения, складывающиеся между людьми в процессе служебно-трудовой деятельности. При выполнении названных условий использование показателей в качестве элементов критерия эффективности кадровой политики будет способствовать принятию наиболее правильных кадровых решений.

В процессе выявления эффективности кадровой политики критерии следует подразделять на качественные и количественные. Качественные критерии носят более общий характер, причем включают и некоторые количественные.

В целях наиболее полной оценки эффективности кадровой политики можно выделить систему критериев, объединяющую пять групп частных критериев и соответствующий интегральный критерий.

В наиболее общем виде интегральный критерий эффективности кадровой политики представляет собой функцию целей и результатов деятельности кадров, персонала, других работников (специалистов).

Определяя роль кадровой политики в системе административно-государственного управления, в качестве основных эталонов формирования ее современной концепции можно, по мнению автора, выделить в функционально-логической последовательности следующие критерии эффективности[33]: а) исследовательский; б) аксиологический; в) директивный (управленческий); г) ценностно-оценочный; д) функционально-прагматический.

Рассмотрим более подробно содержание этих критериев.

Исследовательский критерий предполагает целенаправленную планомерную деятельность субъектов кадровой политики по сбору и обработке информации для анализа и получения объективного представления и оценок состояния системы подготовки, процедур подбора, расстановки и распределения кадров и их должностного соответствия организационно-штатной структуре государственных органов. Важным звеном этого критерия являются состояния разработанности теории кадровой политики и степень ее востребованности руководством государственных структур при выработке форм и способов воздействия на повышение качества кадрового состава государственных органов.

Аксиологический критерий предполагает возможность выделить ценностные приоритеты в формировании кадрового состава государственных органов (общественное служение кадров государственных органов, нацеленность на повышение качества исполнения общественно необходимых функций, правовое регулирование служебно-кадровых отношений, объективность при выдвижении на руководящие должности). Данный критерий имеет и другую сторону — прогностическую, т. е. ту или иную форму воздействия на кадровые процессы (кадровое производство) с точки зрения предвидения последствий его влияния на персонал организации или экономически активное население страны. Это позволяет определить характер, меру и время оказываемого воздействия кадровой политики на решение задач формирования кадрового корпуса государственной службы в конкретный период развития страны.

Директивный (управленческий) критерий определяет и формирует направленность воздействия субъектов кадровой политики на коллективы организаций (учреждений, фирм, компаний) или какую-либо профессиональную группу, категорию (молодые специалисты; управленческие кадры; ученые; юристы и т. д.) и отражается в соответствующих решениях федеральных органов государственной власти Российской Федерации. Директивный (управленческий) критерий кадровой политики коррелируется с оценочным и конкретизируется им.

Соотнесение целей кадровой политики, условий развития персонала, интересов кадров с целями директивного (управленческого) регулирования кадровых отношений предполагает их оценку. В общесоциальном плане это выражается прежде всего в том, что субъекты кадровой политики участвуют в отборе и оценке тех кадровых отношений, которые в значительной мере подлежат урегулированию. Оценочный характер кадровой политики, тесно связанный с ее нормативностью, проявляется в том, что вся совокупность кадровых мероприятий оценивается с точки зрения соответствия требованиям норм действующего законодательства.

Ценностно-оценочный критерий органически связан с эмоционально-образным блоком профессионального поведения субъектов кадровой политики. С помощью социологических исследований особое внимание следует уделять выявлению мотивов предпочтительности специализации работника кадрового органа, реальных качеств личности кадровика (соответствующих или не соответствующих успешной деятельности), служебных интересов, а также в целом результатам деятельности кадров государственных органов. Важен также взаимный учет ценностных составляющих сознания кадров, оценок, даваемых представителями различных кадровых служб друг другу, что в значительной мере усиливает вес нравственно-оценочных составляющих в выведении интегрального критерия эффективности кадровой политики.

Функционально-прагматический критерий кадровой политики определяет степень и возможности реализации директивного (управленческого), аксиологического и ценностно-оценочного критериев, осуществляя на практике внедрение той или иной формы воздействия на кадровый состав государственных органов, организаций других организационно-правовых форм.

Рассмотрение данных критериев, безусловно, не исчерпывает всей полноты критериального подхода к оценке эффективности кадровой политики. Одним из важнейших блоков технологического обеспечения ее успешной реализации является система индикаторов и показателей эффективности кадровой политики.

Система индикаторов эффективности кадровой политики в своей совокупности отражает профессиональные, интеллектуальные и общекультурные (нравственные) возможности кадров (конкретных претендентов на должности в государственных органах (структурах)), фиксирует внимание на материальных затратах (во что обходится подготовка, содержание и использование кадров) и собственно кадровых ресурсах, имеющихся и требуемых для обеспечения органов государственной власти. Данная система индикаторов также позволяет на основе обработанной кадровой информации осуществлять кадровое планирование и прогнозирование кадровой динамики (циркуляции различных категорий работников), дать дифференцированную характеристику всех сложных процессов, связанных с развитием и служебно-профессиональным использованием кадрового потенциала[34].

Система показателей кадровой политики выступает необходимым дополнением к системе индикаторов и позволяет дать представление о динамике профессиональной структуры кадров (для построения мощной мотивационной структуры в процессе использования кадров), оценить характер и степень воздействия изменившихся экономических, социально-бытовых и других условий на реальное служебно-функциональное поведение кадров (кадрово-должностную мобильность), коррелируя их с целями федеральной кадровой политики. Данная система дает представление о каждом этапе реализации кадровой политики (срезе кадровой ситуации), носящем локальный характер и связанным с оценкой явления, подчеркивая его преимущественно количественный характер (общее число выпускников учебных заведений, количество специалистов, выдвинутых и назначенных на конкретные должности, отстраненных от должностей и т. п.).

Интегрирующей системой показателей эффективности кадровой политики являются обобщенные показатели: а) всесторонности (гармоничности) развития личности работников; б) динамики реализации творческих, профессиональных способностей, сущностных сил человека (интеллектуальные, психофизиологические, нравственные и др.), его таланта и дарований на пользу государственной службе.

Если показатели эффективности кадровой политики характеризуют состояние того или иного этапа кадрового процесса, ситуации (например, удовлетворенность или неудовлетворенность уровнем профессионального развития, служебно-должностным положением, кадровыми решениями, состоянием профессиональной среды, взаимоотношений в коллективе), то индикаторы эффективности кадровой политики связывают это состояние с факторами, его детерминирующими (например, использование специалистов не в соответствии с их личным профессиональным и образовательным уровнем, карьерной и жизненной установками и т. д.), что указывает на источники продуктивности либо неэффективности кадровой политики и кадровой работы.

На наш взгляд, целесообразно выделить следующие группы показателей, характеризующие кадровую политику как средство развития кадрового потенциала[35]:

• 1. Показатели средств развития кадрового потенциала и социальных процессов, в которых происходит формирование кадров (особенности исторического периода, социально-экономические условия, демографическая ситуация, роль государственного аппарата в жизни страны и общества).
• 2. Показатели ресурсов (материальных затрат), выделяемых на организационно-управленческие, образовательные, мотивационные и другие мероприятия, позволяющие оптимизировать процессы развития и профессионального использования кадров.
• 3. Показатели, отражающие состояние средств воздействия на развитие кадровых служб (наличие средств управления кадрами и их соответствие мировым стандартам, автоматизация, информатизация процессов кадрового делопроизводства и управления персоналом).
• 4. Неманипулируемые показатели, характеризующие кадры (биограммы, включающие сведения о семейном положении, образовании, прохождении государственной службы, индивидуальных отличиях, психофизиологические данные, психограммы и т. д.).
• 5. Побочные показатели — учет процессов, влияющих на стабильность, планомерность и последовательность подготовки, распределения, сокращения, увольнения кадров, а также расформирование, упразднение дублирующих организаций (учреждений) и т. д.
• 6. Итоговые показатели — показатели продуктивности (эффективности) кадровой политики, кадровых программ, стратегий, позволяющие сопоставлять их с контрольными показателями модели современного специалиста.

На современном этапе разработки государственной кадровой политики требуется[36]:

• — выделение основных индикаторов-доминант (ИД) кадровой политики, среди которых можно представить группы ИД: внешние и внутренние; количественные и качественные;
• — определение профессиоцентричности структуры и содержания подготовки кадров (в отличие от опоры на их благонадежность и лояльность как основных в прошлом критериев подбора высших руководителей);
• — установление приоритета гуманитарных предметов по отношению к техническим и специальным дисциплинам в ходе подготовки управленческих кадров;
• — преемственность и сопряженность базовой (вузовской) подготовки и специальных подсистем непрерывного образования с целью синхронного перехода к новому качеству специалистов всех уровней;
• — координация государственных и ведомственных программ подготовки специалистов в интересах обеспечения их взаимосвязи и преемственности.

Конкретизируя критерии формирования современной кадровой политики, можно свести их к этапам работ, которые обусловливают ее функционирование и развитие в такой последовательности:

• — определение цели как ближайшего или отдаленного результата кадровой политики;
• — уяснение масштабности воздействия (на какую профессиональную группу, среду, слой, отрасль в данный момент следует направлять влияние);
• — определение степени участия и полномочий соответствующего уровня государственного управления в осуществлении кадровой политики;
• — выбор вектора воздействия, т. е. куда следует направлять больше интеллектуальных, профессиональных и финансовых усилий, чтобы оно оказывало эффективное влияние на экономическое развитие государства;
• — определение современных теоретических и функциональных подходов, технологий, форм, способов и методов, через которые осуществляется влияние на реформирование и совершенствование кадровой структуры Российской Федерации;
• — корректировка и инновационный подход к осуществлению предпринимаемых мер (методов, процедур, мероприятий) за счет обеспечения качественных параметров кадрового состава государственных органов.

Современная наука, к сожалению, еще не поставила проблему оценки эффективности кадровой политики в центр исследований ведущих научных институтов и экспериментальных подразделений.

Тем не менее уже сегодня требуется вполне конкретная методология оценки эффективности кадровой политики, позволяющая установить степень соответствия ее современной модели реальным потребностям государственных органов. Для ее создания необходимо использовать следующие методы познания[37]: качественный анализ (логико-прагматические выводы); использование результатов накопленного опыта (в том числе и за советский период), натуральное моделирование (деловые игры, управленческие тренинги с выделением кадровой проблематики), математико-статистическое моделирование (штатно-должностные расчеты, методы исследования социальной мобильности, кадрово-должностной стратификации), экспертные оценки, эвристические методы оценок кадровых структур.

В условиях реформирования государственных органов и экономики, характеризующейся прежде всего повышением роли профессиональной стороны человеческого компонента, возникает необходимость придать процессу реформирования кадровой политики более динамичный, научно-прогрессирующий и истинно демократический характер. Критерии же эффективности кадровой политики способствуют более полному раскрытию содержательной стороны политики в области развития людских и трудовых ресурсов. Общая, результирующая эффективности кадровой политики достигается усилиями всех компонентов системы государственного управления, в том числе в области управления персоналом. Критерий, по определению известного специалиста в области теории управления Марко Маркова, — это «признак, на основе которого оцениваются факт, определение, квалификация, мерило». Действительно, критерии эффективности кадровой политики представляют собой признаки, грани, стороны, проявления управления, посредством анализа которых можно определять уровень и качество кадровой политики, их соответствие интересам государства, его социальной стабильности.

К универсальным (обобщающим) критериям оценки эффективности кадровой политики можно отнести следующие факторы: «цели — время — стиль — сложность — качество (профессионализм) — затраты — результат». К показателям, характеризующим эти факторы, относятся: уровень жизни населения как показатель качества государственного управления, прирастаемый (снижающийся) в результате действий руководителя (ЦЕЛЬ); фактор оперативности при выдвижении достойных людей для решения чрезвычайных ситуаций (нередко именно по причине неготовности ряда должностных лиц профессионально и квалифицированно действовать в экстремальных условиях немало высших государственных должностей остаются вакантными) (ВРЕМЯ); упорядоченность кадровых и служебных отношений (наличие-отсутствие негативных явлений); мера удовлетворенности статусом работника государственной службы; решение кадровых вопросов на основе социальной справедливости (СТИЛЬ); качество управления государственным строительством; уровень профессиональной обученности кадров и умение эффективно действовать в профессиональных условиях; в целом состояние кадрового корпуса (КАЧЕСТВО); финансовые расходы на содержание персонала государственного управления (ЗАТРАТЫ); реальное состояние государства (его исполнительных органов), качество жизни граждан, духовно-нравственный уровень населения (РЕЗУЛЬТАТ) и т. д. Конечно, существуют и другие подходы выявления и выведения критериев эффективности кадровой политики, которые также требуют дальнейших научных и практических исследований.

Таким образом, приоритетный замысел формирования и функционирования государственной кадровой политики сводится к следующему. Экономический рост, уровень и качество жизни населения страны обусловлены тем, насколько эффективно организовано государственное управление. В свою очередь, эффективное управление зависит от уровня профессиональных возможностей и личностных достоинств (качеств) персонала, его подбора, подготовки и рационального распределения по наиболее ответственным участкам работы. По большому счету, какова кадровая политика организации — таковы ее руководители (безусловно, не отрицается и обратная трактовка этой формулы). Если они по своим профессиональным, организаторским, нравственно-психологическим качествам соответствуют высоким руководящим должностям, то непременно должны быть успехи, прежде всего связанные с повышением качества и уровня жизни граждан. Лишь в этом случае можно утверждать, что кадровая политика эффективна и ее цель достигнута[36].

Эффективная государственная кадровая политика требует создания четко разработанного механизма ее формирования и реализации. Необходимо в ближайшее время внести соответствующие поправки в механизм реализации государственной кадровой политики и создать его прочную научную, методологическую, организационно-практическую, правовую и информационную базу.