Персонал организации, особеннсоти его функционоровния и показатели эффективности использования

Экономическая сущность понятия «персонал» и значение его использования в деятельности организации, состояние, тенденции развития.

В экономической литературе при исследовании вопросов, связанных с трудовыми отношениями, все чаще используется термин «персонал». Сразу же возникает вопрос: «С чем это связано? Это новая категория трудовых отношений, позаимствованная в странах с рыночной экономикой, или объективная необходимость современного этапа развития экономики нашей страны?» .

При зарождении трудовых отношений основной категорией являлась рабочая сила наемного работника. Административно-командная экономика и присущая ей всеобщая занятость населения определило возникновение категории «трудовые ресурсы». Дальнейшее развитие производства, рост мощностей требуют максимального использования качественной стороны трудовых ресурсов. Для ее характеристики и используется категория «трудовой потенциал» [1, с. 87].

Для характеристики занятых в торговле работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т. п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т. е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

• * численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;
• * их дисциплинированностью;
• * уровнем научной организации труда;
• * производительностью труда и т. д. [ 25, с. 86]

Персонал организации включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются партнерские отношения между работниками разных должностных групп и между структурными подразделениями. Удельный вес различных категорий работников характеризует профессиональную, функциональную и социальную структуру персонала.

Профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих.

Персонал классифицируют по следующим признакам.

По категориям. Различают три группы работников:

административно-управленческий персонал — это работники, выполняющие функции управления, руководители организации и структурных подразделении, сотрудники функциональных отделов (товароведы, менеджеры по закупкам и продажам, экономисты, маркетологи, бухгалтеры, операторы ЭВМ и т. д.):

торгово-производственный персонал — к нему относятся работники, занятые непосредственно торговым либо производственным процессом.

Это работа в торговом зале и подготовительных подразделениях (фасовка, собственное производство). К этой категории относятся продавцы, фасовщики, повара, кондитеры, мерчендайзеры, кассиры, контролеры, заведующие секциям и т. д.;

3) вспомогательный персонал — это работники, обслуживающие процесс продажи (грузчики, работники охраны, уборщики и т. д.).

По должностям. Все работники организации подразделяются на две основные группы:

• 1) рабочие;
• 2) служащие;

К рабочим профессиям в отрасли «торговля» относят кассиров торгового зала, водителей автотранспорта, грузчиков, уборщиков, приемщиков заказов, сторожей и т. д.

В группе служащих выделяют три категории должностей:

• а) руководители — директор; главный бухгалтер, экономист, товаровед; начальники отделов и цехов. К руководителям относятся лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных руководителей, возглавляющих обособленные службы и подразделения и являющихся непосредственными носителями административной власти по данному направлению деятельности организации (например, заведующий секцией, начальник отдела продаж) и функциональных руководителей, возглавляющих функциональные отделы и службы, выполняющие функции, необходимые для обеспечения работы всех подразделений (например, техническая служба, бухгалтерия);
• б) специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. На предприятии торговли к ним относятся товаровед, бухгалтер, экономист, маркетолог, инженер и т. д.;
• в) другие служащие (технические исполнители) — секретарь, экспедитор, табельщик, агент по закупкам, кассир бухгалтерии, калькулятор и т. д.

Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ [ 26, с. 37].

По профессиям и уровню квалификации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации делится:

• 1) по профессиям;
• 2) по специализации и уровню квалификации, что является основанием для определения уровня оплаты труда.

Профессия — это вид трудовой деятельности, требующий определенных специальных теоретических знаний и практических навыков и знаний для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли деятельности.

Специальность — более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии. Профессиональный состав персонала предприятие зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие профессия работников и служащих. Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Квалификация — совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности инженерные, экономические, но не имеют специального образования). 26, с. 38].

По характеру трудовых отношений. Но этому признаку работники подразделяются так:1) постоянные работники, трудовой договор с которыми заключен на неопределенный срок (т.е. без указания срока):2) временные работники, с которыми заключен срочный договор (т.е. на конкретный срок).

Срочный трудовой договор заключается, в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В целом срочный трудовой договор привлекателен для работодателя тем, что при увольнении работника в связи с окончанием срока договора не надо выплачивать компенсационные выплаты, предусмотренные при увольнении штатных работников.

По полу и возрасту, стажу работы в отрасли, отношению к собственности (учредители, владельцы организации или наёмные работники).

Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т. е. степени его соответствия потребностям предприятия и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест (должностей), в результате которой выявляются излишества и дефицит тех и других. Одновременно анализируется состояние внутреннего рынка труда по категориям персонала исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры под углом зрения соответствия списочного состава работников требуемому количеству рабочих мест и должностей. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников и трудоустройства, высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), освоением производства новых видов продукции, применением новейшей техники и технологии, снятием с производства продукции, не пользующейся спросом, изменением форм собственности и системы управления предприятием.

Принципиальное значение имеет выбор альтернативных решений, связанных с различными взглядами на роль и взаимодействие внутренних и внешних рынков труда. В случае ориентации на собственный внутренний рынок организация осуществляет необходимые меры по обеспечению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совершенствованием организации труда. При этом исключается или ограничивается возможность перехода работников на другие предприятия, поскольку они жестко привязаны к определенной системе деятельности. Кроме того, на закрепление работников влияют такие сильнейшие мотивы, как высокая заработная плата, с одной стороны, и угроза увольнения, с другой.

Задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения решается на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре организации, номенклатуре и качестве продукции, технологии, организации производства, труда и управления, а также состояния внутреннего и внешнего рынков труда.

Структура и численность персонала в организациях, при прочих равных условиях, существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности. Практика показывает, что переход к кооперативной, акционерной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощению структуры персонала. Этому способствует более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении своей доли от прибыли организации. В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств — стабильности и мобильности. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами предприятия и располагаемым им человеческим ресурсом. [26, с. 40 ].

В настоящее время трудовые ресурсы системы потребительской кооперации имеют тенденцию к сокращению. В основном это связано с тяжёлым финансовым положением системы в целом. Развитие трудовых ресурсов можно рассмотреть в таблице 1.1.1[ ].

Таблица 1.1.1.

Развитие трудовых ресурсов системы потребительской кооперации Республики Беларусь за 2001 — 2004 годы (чел.).

Из приведенных данных можно сделать вывод, что в целом по системе потребительской кооперации наблюдается тенденция снижения трудовых ресурсов. Так в 2003 году по сравнению с 2002 по системе БКС численность работников снизилась на 6,2% а за 2004 год по сравнению с 2003 численность снизилась на 16,5%. Наибольшее снижение численности работников за 2004 год по сравнению с 2003 годом наблюдается в Гомельском, Гродненском, Могилёвском, Минском Облпотребсоюзе. Причины происходящих изменений в низкой заработной плате работников, а также постоянные плановые сокращения работников в силу тяжелого финансового положения системы потребительской кооперации Республике Беларусь в целом.