Структура доходов работника

Структура дохода сотрудника предприятия представлена на рисунке П. 1.1 (Приложении 1). Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает: тарифную часть (оклад), доплаты и компенсации, надбавки, премии, гонорар, услуги фирмы работникам (социальные выплаты), дивиденды, и др. [6, с.226].

Основная (тарифная) часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. [16, с.169].

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется в зависимости от квалификации и опыта работника, количества и качества затраченного труда, за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Доплаты и компенсации являются переменной частью заработной платы. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, т. е. прописанный в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

Однако, ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:

• Ш за выполнение работ в особых условиях: труд на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда. [16, 174];
• Ш за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), увеличении объема работы, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных [16, 174];
• Ш кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. [16, с.175]

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

Т_н.з = Т_см — Т_н.отл, (1).

где Т_н.з — нормативное время занятости за смену, мин;

Т_см — длительность смены, мин;

Т_н.отл — нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости. Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

К_н.з = 1 —. (2).

Наряду с нормативным, для каждого работника должен устанавливаться проектный коэффициент занятости К_п.з, который соответствует реально выполняемым функциям и должен определяться по методике нормирования труда соответствующей группе работников.

Минимум занятости в течении смены следует установить на уровне 70% К_н.з, а максимум доплат к окладу в размере 30% (при К_н.з = К_п.з). Для этих условий в таблице П. 2.1 (Приложение 2), приведены величины доплат к тарифным ставкам. [8, с. 63].

Надбавки как элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня продуктивности работника. Существуют следующие виды надбавок:

ь Надбавки за продуктивность выше нормы имеют форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной.

ь Надбавки за личный вклад в повышение эффективности, имеют форму роялти, т. е. ежемесячных или ежеквартальных выплат авторам интеллектуальной собственности за период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т. д. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта.

ь Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения. Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями. [18.].

Премии могут быть двух основных видов:

І за качественное и своевременное выполнение работ;

І за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Услуги фирмы персоналу включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск, питание во время работы, повышение квалификации, страхование жизни и др. [18.].

Дивиденды и опционы составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпорации. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.