Понятие трудовой мотивации

Побуждение человека к труду, являются результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой — отражаемых и фиксируемых сознанием человека факторов внешней среды, называемых стимулами. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей [34].

Трудовая мотивация понимается как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности.

Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например, системы его ценностных ориентации) и окружающей его социальной действительности.

Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых выделяют стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей. [31].

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности сотрудника организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности.

Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И, наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности. Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт, позволяет добиться формирования ответственного отношения к труду, высокой его эффективности. Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т. д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов и соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действий.

Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Сила побуждения человека к продуктивной работе, то есть мотивационный потенциал, зависит от его физического и психического состояния. В личностный потенциал работника входят такие компоненты как психофизиологический потенциал, трудовой и творческий потенциалы (Рис. 2).

Психофизиологический потенциал предопределяют задатки индивида: тип высшей нервной деятельности, тип темперамента, эмоционально-волевая сфера, работоспособность.

Рис. 2. Личностный потенциал работника

Трудовой потенциал отличает способность и готовность человека к труду: профессиональные знания, умения и навыки, а также мотивы трудовой деятельности. Развитие трудового поведения сотрудников базируется на возможностях мотивов и установок (Рис. 3).

Рис. 3. Механизм регулирования трудового поведения

Творческий потенциал характеризуется особым уровнем интеллекта: креативными способностями, способностями к самореализации, лидерскими качествами.

В целом, эффективность труда находится в прямой зависимости от его мотивации. Это дает ощутимый экономический эффект как в плане основной деятельности фирмы, так и в отношении управления качеством персонала, что представлено структурой мотивационных ожиданий персонала фирмы, взаимосвязь стимула и мотивации. Для выполнения работниками задач, поставленных организацией необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в интересах организации. [38].

При монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей.

Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда. Рассмотрим основные теории мотивации [42].

Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В. Штерн, Г. Мюнстерберг).

Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) [41] и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).

Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В психологии, получило развитие, так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте школа «человеческих отношений».

Для выделения четвертого направления развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий. Именно применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (О. Тоффлер). Настало время постмодернизма (3. Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.

Исходя из анализа исторического опыта поведения людей, складывались теории мотивации. В зависимости от предмета анализа теории они подразделяются на содержательные внутриличностные теории, анализирующие структуру потребностей, мотивов личности, их появления; процессуальные теории, изучающие влияние различных факторов среды на мотивацию работника; теории, в основе которых лежит картина человека-работника (исходит из образа работника, его потребностей и мотивов).

Основные содержательные теории мотивации. [44].

• 1. Теория Маслоу: потребности человека можно обобщить и представить в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней потребностей людей (потребности физиологические; потребности безопасности, уверенность в будущем; социальные потребности, общение; потребности в признании и самоутверждении; потребности в самовыражении, развитии, самореализации).
• 2. Теория Ф. Герцберга: все факторы мотивации (стимулы) можно поделить на две группы: факторы гигиены (создают неудовлетворенность); факторы мотивации (создают удовлетворенность).

Многие организации пытаются реализовать эти теоретические построения через программы «обогащения труда», полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы стимулирования самим трудовым процессом. Метод «обогащения труда» направлен на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы каждый член организации почувствовал: сложность и значимость порученного задания; независимость в выборе решений относительно порученного ему задания; отсутствие монотонности операций, что может постоянно поддерживать интерес и увлеченность работника своим делом; ответственность за выполнение порученного задания, что является сильным мобилизующим фактором; ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

3. Теория МакКлелланда: потребности человека в организации можно поделить на три вида: власть; успех; причастность.

Среди теорий, объясняющих процесс формирования побуждения — процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания [В Врум]. Существует связь между качеством работы и внешним и внутренним результатом, между ожиданием и удовлетворением от работы. Он исходил из того, что не только наличие потребности определяет направление действий, выбираемое человеком. Согласно теории ожиданий человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые: а) приведут к удовлетворению его потребности; б) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Теория справедливости [Дж. Хоманс, К. Арджирис]. В процессе осуществления трудовой деятельности каждый сотрудник организации сравнивает соотношение между своими усилиями и вознаграждением за них, по сравнению с другими. По результатам этого сравнения он либо снижает усилия, либо повышает.

Теория рационального поведения [Э. Лоулер и Л. Портер]. В соответствии с этой моделью результаты, достигнутые сотрудником организации, зависят от трех переменных: количество затраченных усилий; способности и личностные качества работника; осознание работником своей роли в трудовом процессе. Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.

Теория постановки целей [А. Локке]. Он исходит из того, что индивидуальные цели и намерения — главные детерминанты поведения: когда работник имеет какую-то определённую цель, он будет добиваться более высоких производственных показателей.

Теория X и теория Y [Д. МакГрегор]. Основной принцип организационного поведения, согласно теории X, — это управление и контроль через власть принуждения, основанием которой является договор о найме. При этом, индивид сразу ставится в жесткие рамки организационных норм. Вознаграждение расценивается в первую очередь как награда за лояльность и принятие отношений власти, а уже во вторую очередь — за качественное выполнение порученного задания.

Основным принципом теории Y является, наоборот, создание таких условий жизнедеятельности организации, при которых работники могут совмещать достижение собственных целей с целями организации. Руководство же ориентировано на отношения доверия, поощрение личной инициативы работников, на самоконтроль. При этом, у руководства высвобождается время и усилия на развитие организации и осуществление изменений в соответствии с требованиями рынка.

Человек, приходя на работу в организацию, предполагает занять в ней определенное профессиональное место, выполнять определенную работу и получать вознаграждения. И потому, насколько оправдываются ситуативные ожидания индивида, он выбирает стиль своего поведения.

Моделирование организационного поведения индивида является основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социального воздействия, определяющей место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения механизмов воздействия на индивидов. Выработка инструментария стимулирования индивида обеспечивает построение, адаптацию применение системы мер целенаправленного и последовательного воздействия на него со стороны организации.

Таким образом, проблема мотивации является одной из актуальных в системе управления персоналом. Без понимания сущности поведения человека в организации невозможно построить стратегию развития организации и управления ею. Активность трудового поведения индивида обусловлена мотивацией. Поэтому, чем выше уровень мотивации и активности, тем больше мотивов побуждают человека к деятельности. Для создания оптимальных условий развития организации необходимо знать, какие именно потребности побуждают активность групп людей, чтобы создать условия для их удовлетворения и решить главную профессиональную задачу — вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником.