Анализ системы управления персоналом на ООО «Юргинский машзавод»

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде и арбитражном суде.

Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием и указанием своего места нахождения, штампы и бланки со своим наименованием, и иные реквизиты, необходимые для деятельности общества. Общество может иметь зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и иные средства визуальной идентификации.

Общество вправе в установленном порядке открывать расчётный, валютный и иные, необходимые для осуществления уставной деятельности, счета в банковских учреждениях на территории Российской Федерации и за её пределами. Срок деятельности Общества неограничен. Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Государство и его органы не несут ответственность по обязательствам Общества, равно как и Общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Уставный капитал Общества составляет 5 908 000 рублей.

Во главе Общества Общее собрание участников, также создан Совет директоров (наблюдательный орган). Руководство текущей деятельностью осуществляют Правление (коллегиальный исполнительный орган) и Генеральный директор (исполнительный орган), которые подотчетны Общему собранию участников и Совету директоров.

Компетенция органов управления обществом, а также порядок принятия ими решений и выступления от имени общества определяются в соответствии с настоящим Кодексом законом об обществах с ограниченной ответственностью и уставом общества.

К исключительной компетенции общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью относятся:

• 1) изменение устава общества, изменение размера его уставного капитала;
• 2) образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий;
• 3) утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов общества и распределение его прибылей и убытков;
• 4) решение о реорганизации или ликвидации общества;
• 5) избрание ревизионной комиссии (ревизора) общества.

Законом об обществах с ограниченной ответственностью к исключительной компетенции общего собрания может быть также отнесено решение иных вопросов.

Вопросы, отнесенные к исключительной компетенции общего собрания участников общества, не могут быть переданы им на решение исполнительного органа общества, т. е. Правлению и Генеральному директору.

На заводе создана дивизиональная структура управления, в которой работают пять производственных дивизионов. Организационная структура представлена в Приложении 3.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляет коллегиальный исполнительный орган (Правление) и исполнительный орган (Генеральный директор).

При такой структуре управления ключевыми фигурами являются руководители (начальники), возглавляющие производственные отделения, которые специализируются на выпуске продукции.

Дивизиональная структура управления на заводе привела к росту иерархичности, т. е. вертикали управления, которые потребовали формирования промежуточных уровней управления для координации работы отделений, групп и т. п. Дублирование функций управления на разных уровнях приводит к росту затрат на содержание управленческого аппарата. В самих производственных отделениях управление строится по линейно-функциональному типу.

Рассмотрим основные иерархии управления на ООО «Юргинский машзавод».

• 1) Первый уровень — Уровень руководителей функциональных служб:
• 1. Главный инженер
• 2. Технический директор
• 3. Директор по управлению персоналом
• 4. Директор по качеству
• 5. Директор по общим вопросам
• 6. Директор по связям с общественностью
• 7. Директор по экономическим вопросам
• 8. Коммерческий директор
• 9. Начальник управления материально-технического снабжения
• 10. Директор по производству и снабжению

А также:

• 11. Начальник отделения горношахтного оборудования
• 12. Начальник отделения металлургического оборудования
• 13. Начальник отделения грузоподъемных машин
• 14. Начальник отделения металлургической продукции
• 15. Начальник отделения энергетического комплекса

Далее по иерархии следует:

• 2) Второй уровень:
• 1. Управляющий производством каждого отделения (директор), у которого в подчинении находятся службы отделения.
• 2. Функциональные службы: — по маркетингу
• — по финансам
• — по НИОКР
• — по персоналу
• 3) Третий уровень — Уровень штабных служб отделения:
• 1. Служба снабжения
• 2. Служба производственного планирования
• 3. Служба качества
• 4. Служба оперативного управления
• 4) Четвертый уровень — Директора отделений
• 5) Пятый уровень — Заводские службы
• 6) Шестой уровень — Сменные мастера
• 7) Седьмой уровень — Начальники участков
• 8) Восьмой уровень — Рабочие

Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т. п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в табл. 8.

Таблица 8

Анализ движения работников

Показатели.	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Отклонения (+/-).	Отклонения, %.
2008 к 2007.	2009 к 2008.	2008 к 2007.	2009 к 2008.
1. Среднесписочная численность работников, чел.				+60.	+139.	100,95.	102,19.
2. Колич-во уволенных, всего В т.ч. — по собственному желанию — по другим причинам.	523 523 -	558 558 -	612 612 -	+35. +35. ;	+54. +54. ;	106,69 106,69	109,68 109,68
3. Колич-во принятых работников, чел.				+44.	— 1.	108,19.	99,83.
4. Число работников, проработавших весь год, чел.				+25.	+85.	100,4.	101,35.
5. Коэффициент оборота по выбытию, (стр.2/стр.1).	0,083.	0,088.	0,094.	;	;	;	;
6. Коэффициент оборота по приему, (стр.3/стр.1).	0,085.	0,092.	0,090.	;	;	;	;
7. Коэффициент постоянного состава, (стр.4/стр.1).	0,996.	0,991.	0,983.	;	;	;	;
8. Коэффициент текучести кадров, ((стр.2/стр.1)*100%).	8,32.	8,88.	9,44.	;	;	;	;

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2009 году увеличилась на 139 человек по сравнению с 2008 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 54 человека. Количество принятых в 2009 году уменьшилось на 1человек, чем в 2008 году. Количество работников, проработавших весь год в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 85 человек.

Так как в 2009 году количество принятых работников на 1 человек меньше, чем в 2008 году, считается, что произошло не значительное, но всё же, уменьшение потребности в трудовых ресурсах. Это объясняется тем, что предприятие рационально использует сформированный коллектив для работ по выполнению планов выпуска продукции.

За последние три года наблюдается рост в динамике текучести кадров на предприятии. Коэффициент текучести в 2009 году равен 9,44%. Естественная текучесть должна составлять не более 5% в год, она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Учитывая, что на предприятии текучесть кадров высока, то это сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации. Также текучесть мешает создавать эффективно работающую команду и отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 9).

Таблица 9.

Использование трудовых ресурсов предприятия

Как показывают приведенные данные в таблице 9, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 139 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим также увеличилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2009 год увеличилось на 167 часов по сравнению с 2008 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,43 часа.

Можно сделать вывод, что трудовые ресурсы в ООО «Юргинский машзавод» в 2009 году используются полностью (возможно за счет сокращения больничных, прогулов, дополнительных отпусков и т. д.).

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с производительностью труда и оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения оплаты труда. При этом средства на оплату нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного производства.

Производительность труда — это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей — объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т. ч. руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет более высокой организации производства, труда и управления. Например, механизации и особенно автоматизации производственного процесса и т. п.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины.

Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т. д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-либо ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Анализ производительности и уровня оплаты труда представлен в табл. 10.

Анализ производительности и уровня оплаты труда показал, что в 2009 году выручка от реализации увеличилась на 23,83% по сравнению с 2008 годом, среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась на 2,19%, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 23,16%, тогда как производительность выросла на 21,18%.

Таблица 10.

Анализ производительности и уровня оплаты труда

Это значит, что уровень роста заработной платы немного опережает уровень роста производительности труда. Но это можно объяснить тем, что в 2009 году произошло увеличение штата персонала на 139 человек, и к работе приступили новые работники, которые могли привести к снижению общей производительности труда. Им понадобилось время, чтобы адаптироваться в новой среде, а также приобрести навыки в работе.

Также, исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников в 2009 году вызвано в основном:

• — с ростом отработанных дней (за счет сокращения прогулов, больничных, дополнительных отпусков по сравнению с 2008 годом);
• — работой в вечернее и ночное время, в которое оплата производиться 20% и 45% соответственно часовой тарифной ставки за каждый час работы;
• — ростом объема товарной продукции.