Анализ использования трудовых ресурсов в Ивановском Детском Доме №1

Организационная характеристика предприятия

Областное государственное образовательное учреждение «Ивановский Детский Дом № 1 является федеральным государственным учреждениям, координацию и регулированию деятельности, которого осуществляет департамент образования г. Иванова и федерального казначейства г. Иванова.

Учреждение зарегистрировано постановлением № 2189 от 0.11.1987 года.

В Детском Доме № 1 на сегодняшний день работает около 54 человек. Детей-сирот около 100 человек.

Предметом деятельности Учреждения является оказание помощи детям-сиротам, оставшихся без попечителей.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работников, но и для контроля за соблюдением персонала установления режима рабочего времени, но и для расчетов по заработной плате.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

• — состав и структура промышленно-производственного персонала;
• — обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
• — обеспеченность квалификационным составом работающих;
• — движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

• 1) промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;
• 2) непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания. [13]

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства. [14].

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата — к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда; [15].

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы. [16].

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих _? Тарифный коэффициент.

Средний n каждого разряда i каждого разряда i.

тарифный = ?

коэффициент Численность рабочих Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются. [17].

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приему (К_пр) — отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

количество принятого на работу персонала К_ПР =.

среднесписочная численность персонала.

· Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) — отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

количество уволившихся работников К_В =.

среднесписочная численность персонала.

· Коэффициент текучести (К_т) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период.

количество уволившихся по собственному желанию.

и за нарушение трудовой дисциплины К_Т =.

среднесписочная численность персонала.

· Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) — отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.

количество работников, проработавших весь год К_П.С. =.

среднесписочная численность персонала Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 1. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т. д. [18].

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Принято с начала года было 6 человек, 3 уволено. Из них 2 человека ушло по собственному желанию, а вот один ушел за нарушение трудовой дисциплины. Дальше мы вычислили коэффициент увольнения по формуле, которая нам была дана ранее и получили:

К (в)=3/12=0,25%,.

Потом мы рассчитывали коэффициент приема тоже по ранее данной нам формуле:

К (пр)=6/12=0,5%,.

и последнее мы рассчитали коэффициент текучести К (тек)=3/12=0,25%;

А старших воспитателей в 2007 году работало 15 человек. Из таблицы видно, что принято сначала года 5 человек, а уволено 4. Из них 2 ушли по собственному желанию, и 2 за нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент увольнения:

К (в)=4/15=0,26%;

Коэффициент приема:

К (пр)=5/15=0,33%;

коэффициент текучести:

К (тек)=4/15=0,26%;

По 2006 году можно сказать, что очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 0,20% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с старшим воспитательским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с воспитательскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Текучесть составила 5% процентов, но все-таки 5 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу. А по 2007 году, мы видим, что коэффициент увольнения меньше коэффициента приема 0,7%. Это говорит о том, что в данной организации стали приходить новые кадры. Это связано с повышением заработной платы и с большим выпуском специалистов связанных с этой сферой.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом.

Динамика движения трудовых ресурсов детского дома № 1.

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Анализ укомплектованности, который характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию.

Анализ укомплектованности в детском доме персоналом на 1 декабря 2007 года.

Фактически занято должностей (графа 2+табл. 3 табл. 1-графа4табл.1).

1) 12+5−4=13; 2) 2+6−3=5; 3) 5+2−4=3;

Коэффициент укомплектованности = фактически занятых должностей / должность по штатному расписанию*100.

К(у)=13/12*100=108,3%;

Штаты в целом по детскому дому укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, которые предоставляются детскому дому. Особенно высок уровень укомплектованности старшими воспитателями, сторожами.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей. [20].

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Анализ численности персонала Детского Дома № 1

Удельный вес мы рассчитывали с помощью трапеции.

1) Х= 15*100/100=35,7%;

В отчётном году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается незначительное повышение среднесписочной численности. [21].

На основании данных таблицы 4 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по детскому дому. Однако анализ оптимальности соотношении между категориями необходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику нашего учреждения. Предметом деятельности Учреждения является воспитать, защитить, поднять на ноги детей-сирот оставшихся без попечителей.

Анализ работающих по возрастной категории за 2006 год

На основании данных таблицы 5 можно сделать следующие выводы:

• — категорию от 25 лет в основном занимает воспитательский персонал. Это связано как с невысокой заработной платой, так и высоким количеством учащихся в педагогическом училище и других учебных заведениях для дальнейшего трудоустройства на более перспективную работу.
• — категория до 30−40 лет уже идет со специалистами более высоких категорий таких как старшие воспитатели, что говорит о высокой работоспособности этого возраста.
• — такой возраст как «свыше 60 лет» также имеет место быть, хотя после сокращения в 2006 году эта категория значительно убавилась. Но высокий класс и большой опыт работы этой возрастной категории дает хорошие результаты в воспитании детей.

Преобладающий возраст в Детском Доме это 30−40 лет.