Психология коллектива

Человек живет и трудится совместно с другими людьми, образуя с ними разнообразные общности, которые в обычной жизни представлены в виде многочисленных групп. Малая группа является начальной ячейкой человеческого общества и первоосновой всех других его составных элементов. В ней объективно проявляется реальность жизни, деятельности и взаимоотношений большинства людей, и задача состоит в том, чтобы правильно понимать, что происходит с человеком в малых группах, а также четко представлять те социально-психологические явления и процессы, которые в них возникают и функционируют.

Любая группа имеет ту или иную структуру — определенную совокупность относительно устойчивых взаимосвязей между ее членами. Особенности этих взаимосвязей обуславливают всю жизнедеятельность группы, включая продуктивность и удовлетворенность ее членов.

Психология коллектива или группы, выступая для входящих в нее индивидов частью той духовной атмосферы, в которой они живут и работают, формирует у них некоторые общие материальные и духовные потребности, интересы, идеалы и т. п., которые, в свою очередь, регулируют поведение, деятельность людей, обуславливают их общественную активность.

Малая группа (коллектив) постоянно пребывает в непрерывной динамике. Характер изменений в ней определяют такие социально-психологические процессы, как: ее образование и развитие; руководство и принятие решений; сплочение; групповое давление; конфликты и др.

Проблема коллектива долгое время была прерогативой только советской социальной психологии. Считалось, что коллективизм — явление, характерное только для социалистического общества и чуждое капитализму. «Коллективом может быть названо только социальное единство, построенное по социалистическому принципу» (А.С. Макаренко). При этом подчеркивается, что объединяющая и длительно сохраняющая коллектив сила кроется не только в самом процессе совместной деятельности, но и в ее организации, и в системе стимулирования. Сам же термин «коллектив» служит одновременно и обозначением статуса, то есть организационного положения группы людей в обществе, и характеристикой межличностных отношений в группе.

Термин «коллектив» встречается и на страницах западных руководств по социальной психологии, но используется редко и не обладает статусом научной категории. Происходит же он от латинского слова «collektivus» — собирательный, и встречается с начала новой эры для обозначения нескольких людей.

Анализ общественных и производственных отношений, является начальным этапом при рассмотрении специфики и качества деятельности любой социальной общности. Поэтому социальное взаимодействие, понимаемое как единство человеческой деятельности и общественных отношений, выступает методологической основой при исследовании коллектива.

Цель работы:

· исследование психологии малой группы (коллектива);

· исследование социально-психологических состояний коллектива.

Объект исследования: социально-психологические состояния коллектива.

Предмет исследования: особенности взаимоотношений в коллективе.

Гипотеза: Существует ли связь между сплоченностью и социально-психологическим климатом в коллективе?

Метод исследования: математическая статистика.

1. Исследование психологии, социально-психологических состояний коллектива, как малой группы

1.1 Понятие малой группы и ее психология

Зарубежные и отечественные ученые, долгое время изучая малую группу, пришли к выводу, что ей обязательно должны быть присущи такие конкретные черты и признаки, как:

ь наличие двух и более людей;

ь осуществление определенных контактов и общение между ними;

ь наличие общей цели и совместной деятельности;

ь возникновение взаимных эмоциональных и других связей;

ь проявление чувства принадлежности к данной группе;

ь осознание членами группы себя как «мы», а других как «они»;

ь формирование приемлемых всеми членами группы общих норм и ценностей;

ь функционирование качественной организационной структуры и системы руководства (власти);

ь наличие достаточного времени взаимного существования людей (1 с. 233)

Таким образом, малая группа — это немногочисленная по составу (3 — 50 чел.), хорошо организованная, самостоятельная единица социальной структуры общества, члены которой объединены общей целью, совместной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте (общении) и эмоциональном взаимодействии продолжительное время.

Малые группы делятся на условные и реальные, формальные и неформальные, слаборазвитые и высокоразвитые, референтные и нереферентные.

Условные группы — это группы, объединенные по какому-то общему признаку, например по возрасту, полу и т. д.

Реальные группы — это группы, в которых люди постоянно находятся в повседневной жизни и деятельности. Они бывают естественными и лабораторными. Лабораторные — это группы, созданные в интересах их научного изучения.

Формальные группы функционируют в соответствии с заранее установленными, обычно общественно фиксируемыми целями, положениями, инструкциями, уставами.

Неформальная группа складывается на основе личных симпатий и антипатий ее членов.

Слаборазвитые группы — группы, находящиеся на начальном этапе своего существования.

Высокоразвитые группы — это давно созданные группы, отличающиеся наличием единства целей и общих интересов, высокоразвитой системы отношений, организации, сплоченности и т. д.

Референтные (эталонные) группы — группы, на которые люди ориентируются в своих интересах, личностных предпочтениях, симпатиях и антипатиях.

Нереферентные группы (группы членства) — это группы, в которых люди реально включены и трудятся.

Диффузные группы — группы случайные, в которых люди объединены лишь общими эмоциями и переживаниями.

Коллектив — высшая форма объединения людей, создающая наиболее благоприятные условия для совместной деятельности.

Образование и развитие малой группы обычно включает несколько стадий. На первой стадии осуществляется процесс знакомства ее членов. Они изучают друг друга, в том числе и индивидуальнои социально-психологические представления людей друг о друге. Общение протекает на основе взаимных пристрастий; в ходе него и осуществляется первичная адаптация людей друг к другу. В это же время проходит ознакомление с целями и задачами совместной деятельности, перспективами совместного сотрудничества.

Вторая стадия обычно является периодом первичного взаимного сближения членов коллектива, образования основы межличностных отношений, формирования групповых норм, возникновения группового самосознания. В процессе более интенсивных и продуманных контактов люди начинают вырабатывать общие правила поведения, ценностные ориентации. На этой стадии группе присуща лишь формальная (внешняя) целостность, а это значит, что могут обостряться межличностные отношения, появляться эмоционально-психологический дискомфорт, возникать на личной почве конфликты. Однако в процессе развития группы появляются зачатки неформальной структуры, определяются взаимные пристрастия и антипатии.

На третьей стадии отношения между членами малой группы постепенно нормализуются, начинает формироваться ее актив. Общение между людьми становится более открытым и конструктивным, начинает появляться групповая солидарность и сплоченность, формируется подструктура добросовестных исполнителей, которые твердо осознают свои обязанности и необходимость совместной деятельности. Начинает оформляться групповое мнение, появляются действительно общие настроения и совместные переживания людей.

На четвертой стадии группа полностью консолидируется, становится общностью с ярко выраженным чувством «МЫ», определяются поддерживаемые всеми единые групповые цели и интересы. В группе в это время возникают условия для проявления самых различных взаимоотношений и разрешения любых проблем и конфликтов. При этом может присутствовать расхождение во взглядах, но только до тех пор, пока не выработана общая точка зрения на проблему, не достигнут социально-психологический и эмоциональный консенсус. Групповое мнение должно быть адекватно индивидуальным суждениям. Социально-психологический климат и атмосфера взаимоотношений в группе в этот период полностью способствует совместной деятельности, наблюдается полное единство воли, установок и интересов всех ее членов (7 с. 258).

Психология малой группы в тот или иной промежуток времени характеризуется определенным состоянием, настроем, своеобразной атмосферой, которые по сути дела определяют эффективность и направленность устремлений членов группы, а также ее влияние на личность и в целом на действие и поведений людей.

Поскольку каждая группа является ячейкой общественного организма, ее психологии присущи черты и более крупных по масштабу общностей (национальных, конфессиональных, классовых, профессиональных, возрастных и др.). Вместе с тем психологии малой группы специфична, что обусловлено особенностями жизнедеятельности ее членов и своеобразием их взаимодействия и общения.

Цементирующей основой психологии малой группы, ее структурными системообразующими компонентами выступают такие социально-психологические явления, как: внутригрупповые межличностные отношения, групповые устремления, групповое мнение, групповые настроения и групповые традиции, являющиеся непосредственным отражением реальной жизни и деятельности ее членов. (14 с. 175)

1.2 В.М. Бехтерев, Б.В. Беляев, А.С. Залужный, А.С. Макаренко, А.В. Петровский, К.К. Платонов, Л.И. Уманский, Е.В. Шорохова и другие о коллективе

Как показывают многие отечественные и зарубежные социально-психологические исследования, включение человека в какую-либо социальную группу приводит к возникновению у него новых свойств, не имеющих места на уровне индивидуальной психической деятельности.

Термин «коллектив» употреблял и понимал В.М. Бехтерев предельно широко: как любая общность вообще. Им дана характеристика разных социальных групп, предложена их классификация. В основу классификации коллективов В. М. Бехтерев заложил критерий единства цели. Это было эпохальное предложение. К сожалению, Бехтерев не мог предположить, что со временем цель любой формализованной группы трансформируется, видоизменяется и характеризоваться не только конкретными материальными объектами, сколько моральными и организационными критериями. Именно Бехтерев со своими учениками начал первым в мире экспериментальные исследования общения людей.

Кстати, в юриспруденции советского периода эпитет «коллективный» употреблялся только в позитивных наименованиях: коллективное творчество, коллективное создание, и никогда, и нигде нельзя было встретить, например, терминов: «коллективное ограбление, внимание коллективное изнасилование» … В таких случаях употреблялся термин «групповой».

Большое внимание экспериментальному психологическому исследованию уделял некий Л.Н. Бызов. Он занимался выявлением «законов, по которым протекают душевные явления у людей под влиянием коллектива».

Близкой проблематикой интересовался и Б.В. Беляев.

«Основными проблемами психологии коллектива, — отмечал в 1929 году Б. В. Беляев, должны быть признаны следующие две:

1. проблема отличия реакций коллектива от аналогичных реакций индивидуума;

2. проблема внутренней структуры коллектива, так как системы взаимодействия членов коллектива в процессе реализования.

Актуальные проблемы и сегодня, а ведь это писалось в 1929 году!

Попытку создать теорию коллективов предпринял А.С. Залужный. Коллектив он определял как взаимодействующую группу лиц, которая выявила свою способность совокупно реагировать на тот или иной раздражитель или на целый их комплекс. Он предлагал судить о степени организованности группы по следующим признакам:

ь насколько группа умеет самостоятельно распределять данную ей работу среди своих членов;

ь насколько члены группы подчиняются решению коллектива (т.е. дисциплина в выполнении функций);

ь насколько группа умеет синтезировать выполненную ее членами работу.

В основу своей классификации коллективов А. С. Залужный положил степень организованности коллектива и время существования коллектива. Он выделил несколько типов коллективов:

ь самовозникающие коллективы (кратковременные и длительные);

ь организованные (простые и сложные).

В дальнейшем эту классификацию развивали К. К. Платонов, Е. В. Шорохова, Л. И. Уманский.

Проблеме коллектива много уделял в своих исследованиях Е.С. Аркин. Он занимался с учащимися и определял детский коллектив как «группу детей, длительно связанных общностью Среды и организации, своей самодеятельностью значительно определяющих содержание и развитие коллективной жизни». (16 c. 243) Аркин считал, что структура коллектива определяется, в основном, количеством составляющих его членов, социальным, возрастным, половым составом, степенью спаянности или бесформенности, формами связи его с другими коллективами. Он выделял особенности, которые влияют на весь ход жизни коллектива: вожачество, изобретательность и подражательность.

Значимым вкладом в развитие теории коллектива послужили труды Н.К. Крупской, о которой теперь вспоминать не принято. Это не корректно… В своих работах она раскрывала собственное понимание коллектива, показывала его организующую и воспитательную роль. В качестве основной общественной характеристики коллектива, его навыка, Н. К. Крупская выделяла умение работать совместно в области физического и умственного труда.

Совершенно особое значение для теоретической и практической разработки проблемы коллектива имели, прежде всего, сама практическая работа, а затем психолого-педагогические и литературные труды А.С. Макаренко. Ему принадлежит наиболее четкое и разностороннее определение коллектива: «Коллектив есть контактная совокупность, основанная на социалистическом принципе объединения. Коллектив объединяет людей не только в общей цели и в общем труде, но и в общей организации труда… Коллектив есть социальный организм, следовательно, он обладает органами управления и координирования, уполномоченными, в первую очередь, представлять интересы.»

Опираясь на учение А. С. Макаренко, А. Ф. Шнирман изучал психологические вопросы формирования школьного коллектива и его влияния на развитие личности школьника. Он отмечал, что коллектив является связующим звеном между личностью и другими людьми.

Работы, вышедшие в 69−70-е годы и в конце ХХ века, посвящены отдельным вопросам теории коллектива. Например, в них развивается идея разделения коллективов на два вида: первичный и основной. Первичный коллектив — это коллектив, в котором его члены находятся в постоянном деловом общении, в непосредственном контакте друг с другом в процессе своей повседневной деятельности. Основной коллектив — это коллектив предприятия, учреждения или организации в целом.

Важнейшая особенность основного коллектива состоит в том, что именно в нем личность получает наиболее благоприятную возможность для осуществления своего самоопределения и саморазвития. С этой идеей активно выступали и Л. И. Уманский, и А. В. Петровский, и К. К. Платонов с многочисленными учениками. Именно в основном коллективе, по мнению А.В. Петровского, с наибольшей силой проявляются элементы групповой активности, в которой он выделяет 3 слоя. Каждый слой характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. В первом слое реализуются непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое (ядро группы) развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. А. В. Петровский утверждал, что этот слой соответствует высшему уровню развития группы и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

Также Петровский выделял два вида групп:

1. диффузные группы, которые характеризуются непосредственными отношениями между членами группы, симпатиями, антипатиями и т. п.;

2. группы типа коллективов, объединенные общей деятельностью, задачи которой — отношения, опосредованные некоторыми ценностями, реализуя которые, личность осуществляет самоопределение.

В 1963;1965 годах под руководством К. К. Платонова и Е. В. Шороховой было проведено крупное исследование заводского коллектива в Москве. Материалы исследования опубликованы в большой коллективной монографии «Личность и труд» (М.: Наука, 1965. с. 365)

1.3 Классификация и структура коллективов

коллектив сплоченность климат группа Существует большое многообразие коллективов, что вызывает необходимость их классификации. Наиболее целесообразно проводить классификацию коллективов по основаниям, предложенным Е.А. Яблоковой (1984):

ы по формам собственности;

ы по классовой принадлежности;

ы по принадлежности к глобальным областям жизнедеятельности общества и превалирующей функции;

ы по принадлежности к сферам разделения труда и основному виду деятельности;

ы по месту в организационно-уровневой структуре;

ы по уровню развития;

ы по способу образования;

ы по величине;

ы по времени существования.

Формирование и развитие коллектива принадлежит к числу организованных групповых процессов. Основными факторами формирования коллектива являются:

1. широкое применение групповых и коллективных форм организации совместной деятельности, создание системы функциональной, материальной, информационной, организационной, управленческой взаимосвязи членов коллектива;

2. обеспечение компетентного руководства и положительного личного примера руководителя;

3. целенаправленное формирование самосознания коллектива, ориентация его на самосовершенствование и превращение субъекта управления и воспитания.

Основной или вторичный коллектив имеет свои особенности:

во-первых, он, как правило, состоит из нескольких первичных коллективов и малых групп и, чаще всего, просто численно больше их;

во-вторых, вторичный коллектив, как правило, обладает большей экономической и политической автономностью.

В понимании Л.И. Уманского структура коллектива представлена тремя блоками характеристик.

«Общественный блок» — включает социальную направленность, организованность, подготовленность коллективного субъекта.

«Личностный блок» — объединяет интеллектуальную, эмоциональную и волевую коммуникативность, отражающую три стороны сознания и соответствующие сферы жизнедеятельности входящих в группу личностей.

«Блок общих качеств» — такие характеристики как интегративность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность.

1.4 Компоненты психологии коллектива (малой группы)

Первоначально люди неизбежно вступают в деловые и психологические контакты, т. е. взаимодействуют. Контакты и общение — первоначальный и неотъемлемый элемент жизнедеятельности представителей любой общности, естественный результат духовной и материальной заинтересованности человека в других людях.

Строго говоря, коллектив — это разновидность группы. Коллектив — это, чаще всего, контактная группа, трудовое или творческое объединение, в котором люди находятся в непосредственном деловом общении. Такое общение обеспечивается, благодаря единому процессу деятельности, творчества, организации труда.

Взаимоотношения (или межличностные отношения) в коллективе — это субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия ее членов и сопровождаемые различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих.

Взаимоотношения в коллективе (как в малой группе) бывают разных видов.

Общественно-политические взаимоотношения — это такие взаимоотношения, которые возникают и функционируют в процессе подготовки и проведения общественных и других мероприятий в коллективе.

Служебные взаимоотношения — это взаимоотношения, складывающиеся в процессе совместной профессиональной деятельности членов коллектива при решении различного рода задач, достижения важных для его членов целей.

Внеслужебные отношения — отношения, которые складываются между членами коллектива вне их служебной (профессиональной) деятельности.

Межличностные отношения в коллективе должны отвечать требованиям определенных принципов.

Принцип уважения предполагает создание таких взаимоотношений в коллективе, которые соответствуют нормам общественной морали и нравственности, традициям, установленным в интересах общения и взаимодействия людей; предусматривают учет индивидуальнои социально-психологических особенностей всех членов, внимательное отношение к их интересам, склонностям и запросам. Этот же принцип требует субординации в соблюдении всеми членами коллектива своих обязанностей, профессионального и социального статуса каждого человека.

Принцип сплоченности членов коллектива предполагает формирование у всех членов взаимопомощи, поддержки, взаимодействия и взаимопонимания.

Принцип гуманизма предполагает чуткость, отзывчивость и человечность во взаимоотношениях в коллективе, которые должны характеризоваться доверием, искренностью, доступностью.

Система межличностных отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатии или антипатии, безразличие или неприязнь, дружба или вражда, а также другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складываются порой стихийно. Она в большинстве случаев организационно не оформлена, особенно в начальный период. Между тем значение ее очень велико, поскольку на основе межличностных отношений формируются все остальные компоненты психологии коллектива: взаимные требования и нормы совместной жизни и деятельности; постоянные межличностные оценки, сопереживания и сочувствия; психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение. Все они обуславливают стимулы совместной деятельности и поведения людей, механизмы формирования и саморазвития коллектива (1 с. 237)

В ходе межличностных отношений осуществляется самоутверждение личности в группе, оценка своих достоинств в сравнении с достоинствами остальных членов коллектива с целью раскрыть свои возможности, проявить себя, определить свою роль в коллективе.

Самоутверждение — активный, многоплановый механизм взаимодействия и взаимоотношений, состоящий в стремлении человека к высокой оценке и самооценке своей личности и вызванном этим стремлением поведения, а поэтому и весьма действенный стимулятор его развития. Речь идет не только и не столько о стремлении занять официальное служебное или профессиональное положение, сколько о нравственно-психологической позиции в системе межличностных отношений, о положении в ней, которые бы обеспечивали человеку уважение, признание, доверие, благосклонность, поддержку, помощь, защиту и тем самым способствовали бы удовлетворению потребности в общении и взаимодействии с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, ее наиболее сильных сторон.

Характер развития межличностных отношений в коллективе может быть очень многосторонним, порой противоречивым. В них проявляется множество разнообразных коллизий, ситуаций отражающихся на поведении, действиях, поступках, самочувствии и настроении не только того или иного члена коллектива, но и всего коллектива в целом, на ее сплоченности и результатах деятельности. Могут, например, стихийно складываться неформальные микрогруппы, возникшие вследствие различных причин и предпосылок, носящие положительную или отрицательную направленность, имеющую ту или иную степень влияния людей. В любом случае их появление является закономерностью развития межличностных отношений, которую всегда нужно принимать во внимание и учитывать.

На основе и в ходе межличностных отношений формируются групповые устремления — цели, задачи, потребности, мотивы (интересы, ценности, идеалы, склонности, убеждения), лежащие в основе поведения и совместных усилий членов коллектива. Формирование и развитие групповых устремлений происходит под воздействием условий общественной жизни и деятельности людей.

Цели — это наиболее значимые для коллектива предметы, явления, задачи и объекты, достижение и обладание которыми составляют существо ее деятельности. Цели могут быть близкими и дальними, общественно значимыми и важными только для конкретного коллектива, в зависимости от того, какую значимость он им придает и какую роль в социальной жизни они играют. (1 с. 178)

Потребности коллектива — это то, в чем коллектив и его члены нуждаются. Мотивами выступают побудительные силы совместной деятельности его членов, заставляющие их заниматься той или другой деятельностью, ради которой они, как правило, и объединились.

В системе совместной деятельности членов коллектива устремления выполняют определенные функции:

ы ценностно-нормативную, свидетельствующую о возможности коллективных устремлений отражать запросы всех членов коллектива;

ы организационно-функциональную, в ходе реализации которой коллективные устремления в контексте средств и условий их реализации выступают в качестве способа организации внутрии межгруппового взаимодействия;

ы индивидуально-мотивационную, фиксирующую личностный смысл, значимость совместной деятельности для членов коллектива (24 с. 234)

Одним из структурных элементов психологии коллектива является групповое мнение — совокупность оценочных суждений, в которых выражается общее или преобладающее отношение членов коллектива к определенным фактам, событиям или явлениям, имеющим место как внутри него, так и за его пределами.

Групповое мнение выступает показателем развитости коллектива, его сплоченности, эффективности совместных усилий его членов.

Групповое мнение выполняет определенные функции:

ы информационную, показывающую, на каком этапе своего развития находится коллектив, какова его сплоченность, каков характер взаимоотношений между его членами и т. д.;

ы функцию воздействия, посредством которой оказывается влияние на всех членов коллектива в интересах совместной деятельности, выработки общих мнений и суждений и т. д.;

ы оценочную, с помощью которой члены коллектива выражают свое отношение к тем или иным событиям и явлениям, происходящим внутри коллектива и вне его. (23 с. 297)

Сложившееся общее мнение коллектива является реальной и действенной нравственной силой. Следует, однако, иметь ввиду, что психологический механизм воздействия группового мнения может проявляться не только в положительном, но и отрицательном влиянии на личность. Эффективность воздействия группового мнения объясняется:

а) сочетанием убеждения и психологического принуждения, в которых в концентрированном виде выражаются разум, чувство, и воля всех членов коллектива (групповое мнение вызывает у человека потребность сознательной самооценки, глубоко затрагивая область чувств и порождая активное его стремление к самосовершенствованию);

б) оперативностью реакции на события, систематичностью, гласностью и неотвратимостью оценок поступков личности со стороны членов коллектива;

в) способностью ряда групповых суждений превращаться в оценочные стандарты и воздействовать не только на сознание, но и на подсознательную сферу человеческой психики. (11 с. 76)

Наряду с официальным мнением в коллективе может существовать и неофициальное, которое, как правило, публично не высказывается. Это мнение может не совпадать с официальным и даже противостоять ему. Чаще всего его носителями являются представители неформальных микрогрупп, имеющих как положительную, так и отрицательную направленность. В любом случае неофициальное мнение не способствует укреплению коллектива и стабилизации в ней здоровой психологической атмосферы. (13 с. 98).

Единое мнение по каждому вопросу жизни и деятельности не всегда формируется сразу. На первом этапе формирования члены коллектива непосредственно переживают конкретное событие, высказывают свои личные суждения и отношения к нему. На втором этапе они обмениваются своими представлениями, взглядами, оценками и чувствами и в результате коллективного обсуждения приходят к общей точке зрения. На третьем этапе осуществляется выработка четкой и ясной групповой позиции по предмету обсуждения, которая принимается всеми членами группы.

Важнейшей частью психологии коллектива являются групповые настроения — сложные эмоциональные состояния, общий эмоциональный настрой членов коллектива, совокупность переживаний, овладевших в определенный период ими и в значительной степени определяющих направленность, ориентацию и характер всех проявлений психологии коллектива и отдельных ее членов.

Групповые настроения усиливают чувства отдельных людей, влияют на их жизнь и деятельности, т. е. проявляется общая закономерность общественной психологии, состоящая в том, что слияние отдельных настроений в одно общее создает новое целое, которое значительно отличается от суммы его составляющих. Они возникают более стихийно и способны значительно быстрее чувств распространяться в коллективе или передаваться вне его. Настроения по сравнению с чувствами значительно быстрее могут изменять и свою полярность.

Одним из значимых элементов психологии коллектива являются традиции — сложившиеся на основе длительного опыта совместной деятельности его членов и прочно укоренившиеся в их жизни нормы, правила и стереотипы поведения и действий, повседневного общения между людьми, соблюдение которых стало потребностью каждого члена коллектива.

В традициях различных групп людей много общего. Общенародные, классовые, национальные традиции присущи каждой конкретной общности (группе, коллективу). Наряду с общими внутри каждой малой группы (коллектива) зарождается немало специфических традиций, имеющих большое значение для их сплочения. Действенность и живучесть традиций определяется степенью их эмоциональной притягательности, желанием принять их коллективом в целом и каждым его членом в отдельности.

1.5 Психологическая сплоченность и совместимость членов коллектива

В советской психологической литературе считалось, что в подлинном коллективе, то есть в группе, достигшей своего самого высокого развития, наступает и особая степень тесноты межличностных отношений, когда все члены группы в наибольшей мере разделяют цели ее деятельности. В этом плане наиболее активно пропагандировалась описанная выше концепция А.В. Петровского о трехуровневой структуре коллектива. Три слоя групповой структуры, по мнению А. В. Петровского и его последователей, могли рассматриваться одновременно и как три уровня развития группы.

1. Внешний уровень, на котором проявляются непосредственные эмоциональные межличностные отношения.

2. Второй слой, представляющий ценностно-ориентационное единство группы. Отношения между членами группы, коллектива строятся не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентаций.

3. Третий слой групповой структуры предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность.

По этим же уровням межличностных отношений в группе рассматривались и такие внутригрупповые процессы как сплоченность и совместимость.

Групповая сплоченность — это характеристика степени социально-психологической совместимости группы, системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям.

К числу основных факторов групповой сплоченности относятся, во-первых:

ы сходство главных ценностных ориентаций членов группы;

ы ясность и определенность групповых целей;

ы демократический стиль лидерства (руководства);

ы кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;

ы относительно небольшой объем группы;

ы отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп;

ы престиж и традиции группы.

Во-вторых, важным показателем эффективности процесса образования и развития группы выступает ее социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологического уровня способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию людей в группе. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настроения, чувств, мнений членов группы. Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

ы доверие и высокая требовательность;

ы доброжелательная и деловая критика;

ы свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

ы отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;

ы достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

ы удовлетворенность принадлежностью к группе;

ы высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов группы;

ы принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов;

ы высокая сплоченность всех членов коллектива. (21 с. 238)

Групповая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания благоприятного психологического климата в коллективе и его сплоченности. (22 с. 255).

Обычно различают 3 уровня психологической совместимости:

1. психофизиологическая совместимость темпераментов (примерно, одинаковое реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных актов поведения;

2. согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи;

3. ценностно-ориентационное единство группы — это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и удачи.

Ценностно-ориентационное единство — важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок, позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т. д. Это не значит, что оценки должны полностью совпадать и более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо.

Разносторонняя и пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы и коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном.

Ценностно-ориентационное единство — это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям. Определяется методами наблюдения и опроса. Подсчитывается количество одинаковых выборов целей и ценностей, которые предъявляются членами группы поодиночке.

1.6 Процесс группового давления

В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и закрепляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношений.

Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. На тех, кто им не подчиняется или игнорирует их, оказывается психологическое или иное воздействие, которое проявляется как групповое давление. Можно выделить следующие функции такого давления:

ы обеспечение достижения групповых целей;

ы сохранение группы как целого;

ы разъяснение членами группы тех принципов жизни и деятельности, на которые они должны ориентироваться;

ы определение членами группы своего отношения к социальному окружению.

Давление — важный механизм поддержания внутренней однородности и целостности малой группы. Оно служит поддержанию общего постоянства и сплоченности в изменяющихся условиях совместной деятельности. Осуществляется групповое давление в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятых норм или ведут себя вызывающе, конфликтно по отношению ко всем другим. Санкции обычно бывают двух видов — поощрительные и запретительные.

Возможны четыре варианта поведения человека в группе:

1. сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;

2. вынужденное подчинение группе под угрозой санкций;

3. демонстрация антагонизма по отношению к группе;

4. свободное, осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является второй вариант поведения человека по отношению к группе. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери членства или устойчивого положения в ней получил название конформизма, и его можно считать одним из важнейших факторов поддержания целостности группы, укрепления единства в ее рядах. (2 с. 78).

1.7 Конфликт в малой группе или коллективе

Конфликт в группе — это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между ее членами и нарушения равновесия между существующими в ней структурами. (3 с. 24)

Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:

ы наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;

ы присутствие противоборства между различными людьми (руководителя и неформальных лидеров, неформальными микрогруппами и разностатусными членами группы, между разными микрогруппами);

ы разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;

ы появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.

Конфликт играет в малой группе: конструктивную роль — дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности;

деструктивную роль — оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности.

Обычно конфликты имеют следующую динамику:

ы при появлении предконфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы;

ы приходящие через определенное время осознание предконфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер;

ы конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон;

ы разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей;

ы на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности. (3 с. 28).

1.8 Руководство малой группой или коллективом

Руководство — это управление, осуществляемое путем применения полномочий в рамках положений, официально утвержденных на более высоком уровне организации.

Отношения в системе руководства и подчинения являются, пожалуй, одним из самых распространенных видов общественных отношений. Решающее значение в этой системе оказывают так называемые факторы: способы производства, законы общественного развития, законы управления. Субъективный фактор также играет большую роль. Он проявляется в знании, культуре, подготовленности личности руководителя, в стиле его деятельности.

Метод руководства — это, прежде всего, организующая идея и способ объединения, сплочения людей в дееспособную, рабочую группу в соответствии с объективными требованиями и возможностями функционирования производства вне и независимо от самого руководящего лица.

Стиль руководства — это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства.

Метод и стиль руководства взаимосвязаны:

— метод руководства детерминирует и подчиняет себе, в конечном счете, стиль руководства;

— каждому методу адекватен определенный стиль руководства, то есть реализация каждого метода требует определенных личных качеств руководителя, но может случиться, и часто случается, обратное: чтобы не сделал руководитель, какой бы метод он не применил в каждом конкретном случае, — в его собственном стиле. (16 с. 265)

Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.

Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов коллектива к обсуждению основных вопросов, проблем, принятию определенных решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширение взаимного контроля.

Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы, при этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения подчиненных. Налицо постоянная повышенная требовательность ко всем членам коллектива, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъяснение, убеждение и сводится лишь к требованиям.

Либеральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов коллектива, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполненные задачи от подчиненных, пускают развитие событий на самотек. (25 с. 198)

Однако, следует иметь в виду, что не всегда эти стили выступают в чистом виде.

Классификацию типов лидерства и руководства рассматривал Б. Д. Парыгин. Он предложил 3 основания для этого:

1. По содержанию деятельности определяются:

a) лидер-вдохновитель, предлагающий программу деятельности и поведения;

b) лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы;

c) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

2. По стилю руководства:

a) авторитарный;

b) демократический;

c) смешанный (сочетает в себе элементы того и другого).

3. По характеру деятельности лидера:

a) универсальный, то есть проявляющий свои качества лидера постоянно;

b) ситуативный, то есть проявляющий качества лидера лишь в определенных, специализированных ситуациях.

Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Следовательно, можно говорить о двух присущих им типам отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные.

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, лишь иногда избирается самим коллективом или его уполномоченными из числа уже известных своими деловыми качествами членов коллектива. Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, равных (или близких) ему по статусу.

Таким образом, руководство — социальный феномен, а лидерство — психологический. (16 с. 267)

1.9 Психологическое влияние стилей руководства

Создание благоприятного и неблагоприятного психологического климата в коллективе, в значительной мере зависит от руководителя. Экспериментальное исследование К. Левина доказало, что:

ь при третьем, т. е. смешанном, стиле поведения руководителя выполняется меньше работы и ее качество хуже;

ь демократический стиль значительно более эффективен. Хотя количественные итоги здесь ниже, чем при авторитарном стиле, желание работать сильнее, значительно выше и оригинальность исполнения и творческий подход к делу;

ь при авторитарном стиле зафиксирована враждебность во взаимоотношениях, множество проявлений покорности и заискивания.

Согласно данным других исследователей, проследивших влияние руководство на формирование личности, авторитарный стиль директора завода может быть не только самым эффективным в плане качественных показателей предприятия, но и в сфере воспитания командиров производства, и, напротив, у учителя порождает, порой, не только моральное, но и психическое нездоровье ребенка.

Здесь необходимо также сказать, что нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность, стиль же руководства — это всего лишь один из субъективных факторов, который может в определенных условиях стать детерминирующим в формировании социально-психологического климата.

1.10 Групповое решение

Руководитель в своей жизнедеятельности, развитии и в процессе руководства сталкивается с ситуациями, требующими группового обсуждения с целью прояснения позиций ее членов, оценки различных ситуаций, поиска возможных путей выхода, выработки единой точки зрения. Совокупность всех перечисленных действий и составляет процесс принятия группового решения.

Можно выделить ряд последовательных этапов этого процесса.

1 этап — информационно-поисковый, включающий выявление и уяснение истинной сущности возникшей проблемы. Ее могут четко охарактеризовать или руководитель группы, или сами члены коллектива.

2 этап — формулируется возникшая задача, ставятся цели, выявляются альтернативные действия для ее достижения.

3 этап — оценочно-прогностический — осуществляется обмен мнениями, включающий всестороннее обсуждение способов решения поставленной задачи, выработку общей точки зрения, путей достижения поставленной цели. Он может проходить в разных формах — дискуссии, «мозгового шторма», интервью и т. д.

На последнем этапе могут проявляться особенности тех, кто участвует в принятии решения. Эти особенности американский психолог Т. Митчелл характеризует следующими проявлениями:

ь некоторые люди склонны говорить больше, чем другие;

ь индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом;

ь группы часто тратят значительную долю времени на устранение межличностных разногласий;

ь группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несообразными выводами;

ь члены группы часто испытывают исключительно сильное давление.

Процесс принятия группового решения может иметь определенные плюсы и минусы. Американские психологи обнаружили, что групповое обсуждение порождает в два раза больше идей по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично. При этом решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения. Это объясняется тем, что группа в целом обладает большим количеством знаний, нежели один индивид. Причем эта информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению проблемы.

Однако группы обычно не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных членов. Принимая решение, группы могут следовать привычным путем в течении долгого периода. В то же время группы лучше отдельных членов могут оценить новаторскую идею. Поэтому группу порой используют для того, чтобы вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи. При групповом принятии решений возрастает их приемлемость для всех членов группы. Известно, что многие решения не удается воплотить в жизнь, потому что коллеги не согласны с ним. Если люди сами участвуют в обсуждении, принятии решений, они охотнее поддерживают их и побуждают других согласиться с ними. Участие в процессе принятия решений налагает на человека соответствующие моральные обязательства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения.

Процесс принятия группового решения является важным элементом руководства и управления коллективом. Он зависит от многих факторов — характера взаимоотношений внутри коллектива, авторитетности и стиля руководства, социально-психологического климата и др. (13 с. 198)

2. Экспериментальное исследование межличностных отношений в коллективе

2.1 Методика исследования. Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма — 19 баллов, минимальная — 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

I. Как Вы оценили бы свою принадлежность к коллективу?

1. Чувствую себя членом, частью коллектива (5).

2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4. Не чувствую, что являюсь членом коллектива (2).

5. Живу и существую отдельно от коллектива (1).

6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

II. Перешли бы Вы в другой коллектив, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотелось бы перейти (1).

2. Скорее перешел бы, чем остался (2).

3. Не вижу никакой разницы (3).

4. Скорее всего, остался бы в своем коллективе (4).

5. Очень хотел бы остаться в своем коллективе (5).

6. Не знаю, трудно сказать (1).

III. Каковы взаимоотношения между членами Вашего коллектива?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).