Анализ использования трудовых ресурсов в МУ «ДЕЗ» Сормовского р-на Нижнего Новгорода

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования

Трудовые ресурсы — понятие отечественной экономической науки, близкое по значению к экономически активному населению. Включает население трудоспособного возраста (мужчин 16−59, женщин 16−54 лет), обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население моложе и старше трудоспособного возраста.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

• — изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• — определение и изучение показателей текучести кадров;
• — выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их исполь-зования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Структура численности промышленно-производственного персонала (ППП) зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников может меняться с развитием техники и организации производства.

В жилищно-коммунальном хозяйстве, в сфере которого работает МУ «ДЕЗ» Сормовского района структура персонала состоит из административно-управленческого персонала (АУП); работников мест общего пользования (МОП) — дворники, уборщики, операторы пультов управления; рабочих текущего ремонта — монтажников, газосварщиков, кровельщиков, каменщиков и др., а также работников этих специальностей аварийной службы; работников вспомогательного производства.

Период времени, за который будет произведен анализ численности работников МУ «ДЕЗ» Сормовского района составляет три месяца, это 4-ый квартал 2005 г.

Для проведения анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рассмотрим таблицу 12.

Таблица 12. Обеспеченность трудовыми ресурсами МУ «ДЕЗ» в 4-ом квартале 2005 г.

Как видно из таблицы в организации сложилась неблагоприятная обстановка по обеспеченностью трудовыми ресурсами, за рассматриваемое время фактическая среднесписочная численность работников составляет лишь 2/3 от плановой. Это, конечно, может только отрицательно сказываться на качестве обслуживания населения.

В таблице 13 показана плановая и фактическая структурная (по категориям) среднесписочная численность работников ДЕЗ в 4-ом квартале 2005 года. Данные взяты из расшифровки по заработной плате за 4-ый квартал 2005 г. по жилищному хозяйству Сормовского района.

Таблица 13. Структура среднесписочной численности работников МУ «ДЕЗ» Сормовского района в 4-ом квартале 2005 г.

Из приведенных выше данных следует, что фактическая структура среднесписочной численности работников, рассматриваемой организации отличается от плановой, процентное отношение АУП выше, чем запланируемое почти на 5%, а по наиболее важным в процессе производства работникам (МОП и РТР) происходит занижение на 2,18% и 3,31% фактического процентного отношения к общей среднесписочной численности, чем по плану.

На рисунке 4 демонстрируется фактическая и плановая обеспеченности трудовыми ресурсами в рассматриваемый период в МУ «ДЕЗ». Наглядно видно, что наибольшая нехватка кадров ощущается в категориях РТР и работников МОП.

Итак, нехватка в кадрах в 4-м квартале 2005 г., по сравнению с планом, составила 710,5 единиц, в том числе: текущий ремонт 220 единиц; МОП — 434 единиц (дворники — 127 единиц, уборщики — 81 единица, мусоропроводчики — 136 единиц, лифтеры — 79 единиц); АУП — 8,5 единиц; вспомогательное хозяйство — 38 единиц;

Рис. 4. Сравнительная диаграмма по плановой и фактической среднесписочной численности работников МУ «ДЕЗ» в 4-ом квартале 2005 г.

Численность по плану в целом по ДЕЗ на 2006 год уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 351 единиц, в связи с передачей технического обслуживания лифтов «Приволжской лифтовой компании» были переведены и сокращены операторы п/управления (лифтеры) 380 единиц, а также 01.01.2006 года был принят на обслуживание жилой фонд от завода «ЭРА», за счет этого увеличилось количество единиц МОП, РТР. Всего планируемая численность работников МУ «ДЕЗ» Сормовского района на 2006 год составляет 1904 единиц.

Составим таблицу (Таблица 14), которая отразит динамику среднесписочной численности работников ДЕЗ.

Таблица 14. Динамика и выполнение плана среднесписочной численности работающих в 4-м квартале 2005 г. и 1-м квартале 2006 г.

Нехватка в кадрах, по сравнению с планом в 1-м квартале 2006 г, составила: 598 единиц, в том числе: текущий ремонт — 208 единиц, МОП — 327 единиц (дворники — 101 единица, уборщики — 88 единиц, мусоропроводчики — 138 единиц, АУП — 11 единиц, вспомогательное хозяйство — 42 единицы.

Оценивая динамику и выполнение плана среднесписочной численности работающих в рассматриваемый период можно сказать, что на протяжении полугода ситуация с обеспеченностью трудовыми ресурсами в МУ «ДЕЗ» нисколько не улучшилась, а по большинству категорий работников даже ухудшилась, ни один показатель не свидетельствует об увеличении среднесписочной численности работников.

Как уже говорилось выше, наибольшая нехватка трудовых ресурсов наблюдается среди работников текущего ремонта и работников мест общего пользования. Эти категории являются наиболее важными и основными по специфике жилищно-коммунального хозяйства, и поэтому их нехватка крайне отрицательно сказывается на качестве и производительности труда.

В первую очередь, бросается в глаза то, что все анализируемое время предприятие работало с нехваткой персонала. Это является результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяет и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено. А также сложившаяся ситуация является результатом крайне низкой заработной платы на протяжении десятилетий, низким уровнем механизации, медленно внедряемых новых технологий, непрестижностью отрасли, а также массированной атакой СМИ на ЖКХ.

Наряду с количественным обеспечением МУ «ДЕЗ» трудовыми ресурсами изучим и качественный состав рабочих (РТР), который характеризуется профессионально-квалификационным уровнем.

Анализ профессионального и квалификационного уровня РТР будет производится путем сопоставления наличной численности по разрядам необходимым для выполнения работ по специальностям и плановой численностью с необходимыми разрядами. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждому разряду.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по следующей формуле:

Х =? Тр / Тр или Х=? Т / Т [1],.

Где Х — разряд; Тр — численность рабочих каждого разряда; Т — объем работ каждого вида В таблице 15 показан квалификационный состав рабочих МУ «ДЕЗ» в 1-ом квартале 2006 г.

Из данных квалификационного состава рабочих видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой.

Таблица 15. Квалификационный состав рабочих в 1-ом квартале 2006 г. (Тарифная ставка 1 разряда составляет 1450 руб.)

Изучим квалификационный уровень, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

• 1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):
  • (45 * 1,23 + 468 * 1,36 + 4 *1,51) / 517 = 1,35
• 2) фактический тарифный коэффициент:
  • (21 * 1,23 + 285 * 1,36 + 3 *1,51) / 308 = 1,36

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень достаточно высок и квалификация кадров помогает при недостаточном укомплектовании штата работникам ТР справляться с увеличенным объемом труда. Но в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров не помешает предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, т.к. средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Административно-управленческий персонал (АУП) необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализ сотрудников предприятия по уровню образования АУП показал, что основной состав персонала представлен работниками с высшим образованием 59%, это в основном начальники подразделений, служб, специалисты, инженеры. Доля работников, имеющих среднеспециальное образования, составила 34%, это мастера, техники, бухгалтера. Работники, имеющие профессиональное образование, составляют 6%, это диспетчера, работники бухгалтерии. Общее среднее образование имеет 1% АУП — это, в основном, паспортисты (Рис.5).

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров — один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Рис. 5. Сотрудники МУ «ДЕЗ» (АУП) по уровню образования

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему — отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению — отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести — отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для анализа динамики показателей движения рабочих кадров обратимся к таблице 16.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного периода с показателями предыдущего периода или лучше за ряд лет.

Таблица 16. Показатели движения рабочих кадров в МУ «ДЕЗ» в 2005 г и 1-м квартале 2006 г.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

В рассматриваемом периоде анализ по рассчитанным коэффициентам представляет некоторую сложность, т.к. перевод и сокращение операторов п/управления и увеличение количества работников ТР и МОП, в связи с приемом на обслуживание жилого фонда, смазывает картину динамики рабочих кадров. Но в преддверии кардинальных изменений в жилищно-коммунальном хозяйстве этот факт лишний раз подтверждает, что реформа ЖКХ должна полностью изменить положение внутри отрасли и отношение к ней.

Большую долю в МУ «ДЕЗ» составляет оплата по тарифным ставкам, которая практически не зависит от качества труда. Зависящие от качества труда премии и другие поощрительные выплаты составляют, каждая в отдельности, небольшие доли. Поэтому работник не ощущает влияния на заработок своих усилий в отношении качества. Это говорит о низком стимулирующем воздействии применяемой в данном предприятии системы оплаты труда.