Управление межличностными отношениями в группе

Межличностные отношения — система установок, ожиданий, стереотипов, ориентации, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Межличностные отношения — субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Важнейшая черта межличностных отношений — их эмоциональная основа. Основа межличностных отношений — групповая деятельность.

При изучении групповой деятельности и ее эффективности встает необходимость выделения факторов, влияющих на процесс совместной работы. В проведенных с этой целью многочисленных исследованиях были выявлены следующие факторы: размер группы, физическая среда, характер задания. Указанные факторы можно отнести к внешним, объективным факторам. Однако, как выяснилось, помимо перечисленных на групповую продуктивность влияют и внутренние, субъективные, так называемые психосоциальные факторы, среди которых значительная роль отводится межличностным отношениям, их характеру (Андреева Г. М., Кузьмин Е. С., Коломинский Я. Л., Немов Р. С., Петровский А. В., Якобсон С.Г.).

Дальнейшие исследования, проведенные в этом направлении, показали, что групповая эффективность в значительной степени зависит от внутригрупповых процессов, от индивидуального состава группы. Было показано, что «эффективность группы зависит в конечном счете не от ее размера или безликой системы коммуникации, ролей и статусов, не от места, занимаемого группой в организационной системе, а от составляющих ее людей, от их отношения к целям и задачам совместной деятельности, от их взаимоотношений друг с другом» Немов Р. С. Психологическая теория коллектива и проблема групповой эффективности // Вопр. Психологии, 2001, № 5. Таким образом, психосоциальный фактор сформировался в виде значительной детерминанты эффективности групповой деятельности. При изучении взаимозависимости эффективности группы и межличностных отношений накоплен довольно богатый материал, но в силу того, что данные этих исследований неоднозначны и иногда даже взаимоисключающи, возникает трудность обнаружения какой-либо общей закономерности. Межличностные взаимоотношения в одном случае могут стимулировать групповую активность, создать благоприятную для общения атмосферу, а иной раз служат помехой для осуществления продуктивной деятельности, снижают групповую эффективность (Вайсман Р.С., Цуканова Е. В., Щербо Н.П.).

От уровня сплоченности группы зависит в принципе работоспособность группы. Во многих развитых странах творческие коллективы расформировываются, если коэффициент их групповой сплоченности опускается ниже рекомендуемого психологами уровня. Выявление лидеров позволяет более активно вести педагогическую работу в группе, так как воздействие на лидеров дает максимальный эффект. Знание взаимных симпатий и антипатий помогает определять связки людей, которым можно поручать совместное выполнение тех или иных заданий. Той же цели может служить и представление о существующих в коллективе микрогруппах. Наконец, знание ценностно-ориентационного типа группы дает возможность определить, какие формы и методы работы для нее являются оптимальными, и какого рода мероприятия помогут ей обрести психологический комфорт, эффективность, долголетие.

Независимо от типа групп можно выделить три основных фактора, влияющих на эффективность ее функционирования Смирнов С. В., Мурашова Е. П. Организационное поведение (управление поведением человека в организации). — М.: 2003.

• 1. Характеристики членов группы, а именно: личные характеристики, способности, образование и личный опыт влияют на качество выполнения производственной деятельности, степень удовлетворенности результатами труда.
• 2. Структурные характеристики группы.

Организационные (коммуникации, позиции, роли) формируются существующей организационной структурой управления, а также зависят и от характеристик членов групп (например, появление неформального лидера). Формальные позиции определяются организационной структурой. Роль — это заданное, одобряемое группой поведение индивида. Выделяют целевые роли (инициатор, информатор, аналитик, коммуникатор и др.) и поддерживающие роли, способствующие активизации деятельности (поощрение, участие и др.).

Принятая на себя роль во многом определяет восприятие и оценку человека в системе внутрирупповых отношений. Характеристики межличностного взаимодействия (личные симпатии, конформизм) носят индивидуальную окраску. На установление дружеских отношений влияют личностные характеристики, наличие территориальной близости, частота встреч, общие цели, интересы, совместное решение проблем. Взаимные симпатии, дружеские отношения могут привести как к синергетическому эффекту, повышающего эффективность групповой работы, так и к снижению эффективности за счет потери времени на бесконечные чаепития, перекуры.

Еще одна опасность групповой работы заключается в возможности возникновения групповщины (внутренняя замкнутость) и конформизма (принятие или навязывание общего мнения).

3. Ситуационные характеристики.

Размер группы влияет на степень удовлетворенности работой в группе. Наиболее оптимальное количество — 5−6 человек. Увеличение числа членов неформальной группы ведет к ее распаду. Пространственное расположение группы с позиций наличия определенного места, территории, личного пространства, а также взаимного расположения мест. Например, наличие рабочего места руководителя в общем пространстве способствует активизации работы группы. Характеристики задач, решаемых группой, а именно: необходимость группового взаимодействия, взаимозависимость действий и структурированность задач. В случае слабо структурированных задач наблюдается больше давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач.

Система вознаграждения должна анализироваться совместно с взаимозависимостью действий членов группы. Все перечисленные факторы необходимо рассматривать во взаимосвязи и взаимозависимости друг с другом. Итак, для повышения эффективности функционирования групп руководители должны принимать во внимание размер группы, ее состав, распределение ролей и другие характеристики. Очень важно, чтобы менеджер понимал, что неформальные структуры динамически взаимодействуют с формальными. Нужно помнить, что неформальные группы могут как резко снизить эффективность функционирования формальной группы, вплоть до прекращения ее существования, так и способствовать повышению ее эффективности Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: МГУ, 2000. Для этого необходимо: признать существование неформальной группы и осознать, что ее уничтожение может повлечь за собой и уничтожение формальной группы; выслушивать мнение по ключевым вопросам неформальных лидеров групп; для снижения сопротивлению неформальной группы реализации управленческих решений рекомендуется привлекать членов группы к обсуждению проблем и принятию решений; перед тем как предпринимать какие-то действия, необходимо просчитать возможные отрицательные воздействия на существование неформальных групп.

2. Социометрия: исследование межличностных отношений в группе

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования Морено Дж. Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. — М.: «Иностранная литература», 1998. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая процедура может иметь целью: измерение степени сплоченности-разобщенности в группе; выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытным такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж. С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы.

Примеры вопросов для изучения деловых отношений.

• 1. а) кого с своих товарищей из группы Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в подготовке к занятиям (в первую, вторую, третью очередь)?
• б) кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к занятиям?
• 2. а) с кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?
• б) Кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?
• 3. а) кто из членов группы лучше исполнит функции лидера (старосты, профорга и т. д.)?
• б) кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?

Примеры вопросов для изученным личных отношений.

• 1. а) К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?
• б) с кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?
• 2. а) если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось бы поселиться в одной комнате?
• б) если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели бы оставить в своей группе?
• 3. а) кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?
• б) кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?

При этом социометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый вариант — непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов испытуемого. Если в группе высчитывается, скажем, 12 человек, то в указанном случае каждый из опрашиваемых может выбрать 11 человек (кроме самого себя). Таким образом, теоретически возможное число сделанных каждым членом группы выборов по направлению к другим членам группы в указанном примере будет равно (N-1), где N— число членов группы. Точно так же и теоретически возможное число полученных субъектом выборов в группе будет равно (N-1). Сразу уясним себе, что указанная величина (N-1) полученных выборов является основной количественной константой социометрических измерений. При непараметрической процедуре эта теоретическая константа является одинаковой как для индивидуума, делающего выборы, так и для любого индивидуума, ставшего объектом выбора. Достоинством данного варианта процедуры является то, что она позволяет выявить так называемую эмоциональную экспансивность каждого члена группы, сделать срез многообразия межличностных связей в групповой структуре. Однако при увеличении размеров группы до 12−16 человек этих связей становится так много, что без применения вычислительной техники проанализировать их становится весьма трудно.

Другим недостатком непараметрической процедуры является большая вероятность получения случайного выбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом, нередко пишут в Опросниках: «выбираю всех». Ясно, что такой ответ может иметь только два объяснения: либо у испытуемого действительно сложилась такая обобщенная аморфная и недифференцированная система отношений с окружающими (что маловероятно), либо испытуемый заведомо дает ложный ответ, прикрываясь формальной лояльностью к окружающим и к экспериментатору (что наиболее вероятно).

Анализ подобных случаев заставил некоторых исследователей попытаться изменить саму процедуру применения Метода и таким образом снизить вероятность случайного выбора. Так родился второй вариант — параметрическая Процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. Например, в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать лишь 4 или 5 человек. Величина ограничения числа социометрических выборов получила название «социометрического ограничения» или «лимита выборов». Многие исследователи считают, что введение «социометрического ограничения» значительно превышает надежность социометрических данных и облегчает статистическую обработку материала. С психологической точки зрения социометрическое ограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам, выбирать для ответа только тех членов группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместной деятельности. Лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов и позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в одной выборке, что и делает возможным сопоставление материала по различным группам.

В настоящее время принято считать, что для групп в 22−25 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4−5 выборов. Существенное отличие второго варианта социометрической процедуры состоит в том, что социометрическая константа (N-1) сохраняется только для системы получаемых выборов (т. е. из группы к участнику). Для системы отданных выборов (т. е. в группу от участника) она измеряется новой величиной d (социометрическим ограничением).

Введение

м этой величины можно стандартизировать внешние условия выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е. Дженнингс: P (A)=d/(N-1), где Р — вероятность случайного события (А) социометрического выбора; N — число членов группы. Обычно величина Р (А) выбирается в пределах 0,20−0,30. Подставляя эти значения в формулу (1) для определения d с известной величиной N, получаем искомое число «социометрического ограничения» в выбранной для измерений группе. Недостатком параметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразие взаимоотношений в группе. Возможно выявить только наиболее субъективно значимые связи. Социометрическая структура группы в результате такого подхода будет отражать лишь наиболее типичные, «избранные» коммуникации.

Введение

«социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональной экспансивности членов группы.

Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы Должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

Социометрическая карточка.

При опросе без ограничения выборов в социометрической карточке после каждого критерия должна быть выделена графа, размеры которой позволили бы давать достаточно полные ответы. При опросе с ограничением выборов справа от каждого критерия на карточке чертится столько вертикальных граф, сколько выборов мы предполагаем разрешить в данной группе. Определение числа выборов для разных по численности групп, но с заранее заданной величиной Р (А) в пределах 0,14−0,25 можно произвести, пользуясь специальной таблицей (см. ниже).

Величины ограничения социометрических выборов.

Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексологический.

Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Пример дан в таблице (см. ниже). Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений. Таблицы результатов заполняются в первую очередь, в отдельности по деловым и личным отношениям. По вертикали записываются за номерами фамилии всех членов группы, которая изучается; по горизонтали — только их номер. На соответствующих пересечениях цифрами +1, +2, +3 обозначают тех, кого выбрал каждый испытуемый в первую, вторую, третью очередь, цифрами -1, -2, -3 — тех, кого подопытный не избирает в первую, вторую и третью очередь. Взаимный положительный или отрицательный выбор обводится в таблице (независимо от очередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будут занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всех полученных каждым членом группы выборов (сумма выборов). Потом надо подсчитать сумму баллов для каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первую очередь равняется +3 баллам (-3), во вторую — +2 (-2), в третью — +1(-1). После этого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус в группе.

Примечание: + положительный выбор; - отрицательный выбор.

Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов. Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжировать членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе социоматрицы строится социограмма — карта социометрических выборов (социометрическая карта. Социограмма — графическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков (рис. ниже). Она даёт наглядное представление о внутригрупповой дифференциации членов группы за их статусом (популярностью). Пример социограммы (карты групповой дифференциации), предложенной Я. Коломинским Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск, 2002.

• ——> позитивный односторонний выбор, позитивный обоюдный выбор,
• ———> негативный односторонний выбор, негативный обоюдный выбор.

Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений. Анализ социограммы заключается в отыскании центральных, наиболее влиятельных членов, затем взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измерениях встречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и более членов.

группа межличностный отношения лидерство Лидером становится человек, обладающий определенными врожденными чертами личности. По современным данным лидерство формируется в процессе социализации, и не врожденно. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи.

Существуют 3 основные теории лидерства Ольшанский В. Б. Психологическое тестирование межличностных отношений // Психологическая диагностика. — М.: 2001.:

• 1. «Теория черт» («харизматическая теория»). Исходит из немецкой психологии конца XIX — начала ХХ вв. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных черт. В 1940 г. Берд составил список из 79 черт. Впоследствии создавались др. списки, ни одна «черта лидера» не занимала постоянного места. В 1948 г. американский исследователь Р. Стогдилл сравнил между собой более 120 исследований «черт лидера» и пришел к выводу об отсутствии серьезных научных данных, позволяющих считать, что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными чертами характера или специфическим набором этих черт. Дженнингс — теория черт в большей мере отражает черты экспериментатора, нежели черты лидера. В противовес возникла теория «лидера без черт», но она не давала ответ на вопрос, каково происхождение черт феномена лидера.
• 2. «Ситуационная теория лидерства». Лидер — продукт определенной ситуации (какое-либо одно качество необходимо именно в данный момент), отрицается врожденность лидерских черт.
• 3. «Системная теория лидерства». Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер как субъект управления этим процессом («Вероятностная модель эффективности руководства» Ф. Фидлер). Человек, чтобы быть лидером, должен быть наделен определенными личностными чертами, а с другой стороны учитываются ситуации, задачи.

Лидерство — личностный обмен между руководством и группой. Многие социальные психологи справедливо критикуют психологические теории лидерства за неправомерные попытки перенести результаты лабораторного эксперимента в область явлений общественной жизни (действуют многообразные социально-экономические факторы, влияние которых не способно учесть исследование).

В последнее время используется деятельностный подход к исследованию межличностных отношений в группе. В его рамках получает новую интерпретацию и «теория черт лидера». Смешав всевозможные типы групповой Д, представленные к тому же в группах разного (по признаку деятельностного опосредствования) уровня развития, сторонники «теории черт» не смогли выделить какие-либо инвариантные черты «лидера вообще». Иного результата и не следовало ожидать Кроник А. А. Межличностное оценивание в малых группах. — К.: 2003.

Правы, когда говорят о бесперспективности усилий выделить черты «лидера вообще», а тем более объяснить их какой-то природной предрасположенностью лидерству. Не правы, когда не видят, что в огромном материале по «чертам лидера» представлены группы разного уровня развития, где в одном случае может быть жестко зафиксирован конечный набор качеств лидера, соответствующий узкому содержанию Деятельности данной группы, а в другом — широкая вариативность положительных личностных характеристик, которые не могут быть сведены к конечному множеству, к каким бы способам анализа ни прибегал исследователь (группировка, факторизация и т. д.).

Но основной порок «теории черт лидера» лежит в иной плоскости. Черты лидера не являются исходными и тем более единственными детерминантами лидерства, потому что не столько лидер создает ситуацию доминирования в группе, сколько группа порождает, выбирает, приемлет, культивирует и т. п. определенный тип лидера. Лидерство как социально-психологический феномен возникает в результате взаимодействия человека и конкретных общественно обусловленных обстоятельств предметной Деятельности, субъектом которой он является как член группы определенного уровня развития. Социально-психологический облик группы первичен, черты в ней лидерства вторичны. Все сказанное не имеет своей целью как-то дискредитировать проблему «черт лидерства», но позволяет выявить ее подлинное место в строе социально-психологического знания.

Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико.

Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы.

Д. Морено выделяет три основные роли лидера в группе Морено Дж. Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. — М.: «Иностранная литература», 1998.:

• 1. Лидер по способности к руководству (характеризуется как спокойный, интеллигентный, рациональный, активный, надежный).
• 2. Лидер по популярности (общительный, веселый, увлекательный, сердечный).
• 3. «Черная овца» — человек для остальных членов группы непривлекательный, равнодушный, несимпатичный и отрицательный.

По мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает решающее значение в деятельности группы.

Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров; ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения старший в семье, капитан дворовой хоккейной команды, учитель, тренер, главарь преступной группы, армейский старшина, бригадир, начальник отдела, художественный руководитель, заведующий кафедрой.

Личность лидера и стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбу каждого участника и всей группы в целом Другими словами, лидеры влияют на социализацию индивидов. Изучая социальное поведение людей, мы можем понять динамику лидерства и вскрыть поворотные моменты жизни групп.

Сколь разнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение. Признаки лидерства можно обнаружить в любой группе, даже среди случайных соседей по железнодорожному купе; и во всех случаях прослеживается одна закономерность: лицо, которое выдвинулось как лидер, и стиль его лидерства отражают обстоятельства, точнее подробности, его становления лидером, сущность группы, которой он руководит, а также личностные черты не только самого лидера, но и его последователей.

В частности, очевидно, что невозможно получить более или менее полное представление о коллективе и вообще о любой малой группе, исследуя лишь структуру межличностных отношений; изучение малых групп должно включать исследование групповых норм и ценностей, социально-демографических и других характеристик группы, а также связей между различными классами характеристик.

• 1. Андреева И. В., Спивак В. А. Организационное поведение. М.: 2002.
• 2. Смирнов С. В., Мурашова Е. П. Организационное поведение (управление поведением человека в организации). М.: 2003.
• 3. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. Спб.: 2002.
• 4. Шадура А. Группа в динамике. М.: 2002.
• 5. Донцов А. И. Психология коллектива. М.: МГУ, 2000.
• 6. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, 2002.
• 7. Кордонский М. Б. Неформальные группы и организации / Рукопись. Одесса, 2003.
• 8. Кроник А. А. Межличностное оценивание в малых группах. К.: 2003.
• 9. Морено Дж. Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.: «Иностранная литература», 1998.
• 10. Немов Р. С. Психологическая теория коллектива и проблема групповой эффективности // Вопр. Психологии, 2001, № 5.
• 11. Обозов Н. Н. Межличностные отношения. К.: 2002.
• 12. Ольшанский В. Б. Психологическое тестирование межличностных отношений // Психологическая диагностика. М.: 2001.
• 13. Паниотто В. И. Структура межличностных отношений: методика и математические методы исследования. К.: 2002.