Положения менеджмента, реализуемые как в работе государственных служащих, так и в работе представителей GR-отделов

С точки зрения менеджмента можно сказать, что если работнику (в нашем случае гражданскому служащему и GR-менеджеру) ставить жесткие законодательные рамки в плане компетенции и ответственности, он, возможно, начнет работать не для результата, а для того, чтобы не сделать шаг в сторону и что-либо не нарушить. Методы бюрократического контроля и их последствия сформулировал Ричард Дафт, автор одной из самых признанных работ по менеджменту в мире:

«Действия:

• 1) Широкое использование детальных правил и предписаний; формальные системы контроля;
• 2) Полномочия сосредоточены «наверху», формальная иерархия, должностная власть, инспекторы контроля качества;
• 3) В должностных инструкциях описываются рабочие задания;
• 4) Преобладают внешние выгоды (зарплата, льготы, статус);
• 5) Жесткая организационная культура, не признающая культурные нормы в качестве средств контроля" Дафт Р. Менеджмент: 10-е издание.- М., СПб.: Питер, 2013, С. 613.

Последствия вышеуказанных действий следующие:

• 1) «Работники следуют инструкциям и делают то, что им велят;
• 2) Работники испытывают безразличие к выполненным заданиям;
• 3) Высокие показатели невыходов на работу и текучести кадров» Дафт Р. Менеджмент: 10-е издание.- М., СПб.: Питер, 2013, С. 613.

Для того чтобы избежать негативных последствий контроля и ситуации, когда работники выполняют рабочие задания для отчетности, существуют рекомендации У. Ньюмена (деятель в области менеджмента) по повышению эффективности контроля с учетом поведенческого фактора. По мнению автора работы, точка зрения У. Ньюмена относительно контроля уместна и в области гражданской службы, чьи правовые нормы излишне бюрократизированы.

«Рекомендации по повышению эффективности контроля с учетом поведенческого фактора:

• 1. устанавливайте значимые стандарты, принимаемые персоналом;
• 2. налаживайте двусторонние коммуникации;
• 3. избегайте чрезмерного контроля;
• 4. устанавливайте жесткие, но достижимые стандарты;
• 5. устанавливайте вознаграждение за соответствие стандартам" Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: 3-е издание.- М., СПб., Киев.: ООО «И.Д. Вильямс», 2012, С. 382.

Последнее время существует тенденция, что как в частном секторе, так и в государственных органах все больше и больше реализуется школа человеческих отношений. В сфере государственного управления это происходит намного медленнее, поскольку на него по-прежнему сильно влияет так называемая классическая школа, сформировавшаяся во многом благодаря Веберу. Бюрократические процедуры, строгая иерархия, более развитая система вертикальных потоков информации, чем горизонтальных, строгое нормативное регулирование деятельности служащих остаются более актуальными, чем межличностные взаимоотношения.

Однако необходимо сказать, что упомянутое нами относится к области менеджмента. Мысли, изложенные известными учеными в сфере менеджмента, уместны и в рамках системы государственного органа, поскольку в нем также присутствует система внутренней иерархии и отношений между руководителем и подчиненным, которая регулируется специальными нормативными правовыми актами. Несмотря на это, существуют также теории и концепции относительно государственного управления (упомянутые ранее), которые включают некоторые идеи из разных наук (менеджмент, социология, психология, экономика), но мы их выделяем, потому что они учитывают специфику государственной службы.

Необходимо понимать, что это не просто соединенные в одну концепцию положения из разных научных школ, поскольку различные теории государственного управления имеют собственное историческое развитие. Данные модификации происходили не полностью автономно, прежде всего, прослеживается связь с менеджментом и другими управленческими науками, однако данный факт неуникален, поскольку за всю историю ни одна наука не развивалась самостоятельно, так как в той или иной мере все они связаны между собой.

Как было отмечено ранее, в концепциях NPM и Good Governance отражены положения, являющиеся на сегодняшний день наиболее актуальными для преодоления системных проблем современного института государственной службы. Сосредоточение внимания исключительно на бюрократических процедурах без акцента на особенности управления персоналом, его мотивации, стимулирование его деятельности является существенным минусом Веберовской модели.

Описанные положения менеджмента также способны увеличить эффективность деятельности служащих в случае их интеграции и адаптации к данному институту.