Функции идентификации с организацией

Разделение организационных целей и ценностей, в рамках данного исследования, действительно, является следствием развития организационной идентичности. Информанты каждый по-разному определяют, что первостепенно для компании и для профессиональной деятельности сотрудников в рамках организации, а что, может быть, не так важно, однако те модели трудового поведения, что основаны на выполнении организационных стандартов, характерны для описания формальной деятельности сотрудников компаний. Сотрудники признают ценность и необходимость опираться на существующие стандарты компании:

«Они поддерживают саму идею Starbucks. Стандарты, какие бы противные они иногда не были, это то, что создает образ организации. И здесь стандарты играют огромную роль. Это то, что отличает Starbucks, и об этом говорят наши гости, это то, что подчеркивает именно нас, это наша фишка.» (И.4).

Интеграция и адаптация новых сотрудников — важнейшие функции организационной идентичности, способствующие развитию компании, привлечению новых кадров, передаче знаний и накопленного опыта от старых работников к новым. Информанты отмечали, что хоть за обучение нового сотрудника отвечают управляющий и его наставник — тренер-бариста, они считают своим долгом помогать освоиться, быстро влиться в рабочий процесс и почувствовать себя частью коллектива новому сотруднику. Информанты также отмечали, что испытывают положительные эмоции по отношению к новым сотрудникам и чувствуют личную ответственность за новичка, так как осознают трудности, с которыми сталкиваешься в первые дни работы.

Увеличение производительности труда — изучение данного эффекта организационной идентичности представляет наибольшую трудность, и результаты, полученные в рамках исследования, наименее объективны. Представляется справедливым сделать вывод только о добросовестном отношении к работе, которое, по словам сотрудников, заключается в соблюдении тех стандартов работы, что направлены на увеличение среднего счета гостей, ответственном отношении к исполнению должностных обязанностей и желании «превосходить ожидания».

Однако была выявлена и другая позиция, согласно которой сотрудники не заинтересованы в процветании компании, а повышение производительности труда происходит исключительно «пинками»:

" если не будут давать пинки, никто работать особо не будет. Никто, на самом деле, не горит здесь тем, чтобы компания процветала." (И.3).

Таким образом, данный пункт как обязательная функция организационной идентичности остается спорным, как и следующие два — трудовая дисциплина и отсутствие потребности в контроле. Здесь также были получены противоречивые высказывания и взгляды сотрудников. Одни придерживаются той точки зрения, что трудовая дисциплина непременно соблюдается каждым сотрудником независимо от того, контролируется в данный момент работа сотрудников или нет, и в некоторых случаях даже считается, что работа настолько слажена и коллектив настолько хорошо справляется со своими обязанностями и знает свое дело, что даже при отсутствии контроля вообще, в работе сотрудников не произойдет никаких изменений.

Согласно другой точке зрения, более критичной, несмотря на выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей, в целом поведение работников периодически является неприемлемым в рамках профессионального взаимодействия («мы ведем себя просто как дети» (И.4)) именно из-за сильной сплоченности коллектива и отсутствие контроля непременно может отразиться на трудовой деятельности сотрудников в худшую сторону. Однако в данном случае подчеркивается, что контроль все же должен быть «в форме отдаленного надзора».

Также в ходе анализа интервью была выявлена такая функция организационной идентичности, как формирование лояльности сотрудника по отношению к компании, которая определяется готовностью сотрудника переживать трудные времена компании и в течение некоторого времени спокойно терпеть задержку заработных плат.

Надролевое поведение сотрудников проявляется в готовности сотрудников выходить за рамки своих прямых обязанностей в профессиональном взаимодействии, брать на себя больше ответственности, иногда работать сверхурочно в случае необходимости.

Аффективное обязательство по отношению к компании выражается в переживании успехов и неудач компании как своих личных. Сотрудники чувствуют, что делают общее дело и по этой причине ощущают свою личную и, особенно, коллективную причастность к успехам и неудачам компании. В одних случаях речь идет об аффективном обязательстве только по отношению к той кофейне, в которой работает сотрудник, в других — по отношению ко всей сети. Что еще важно, достижения и провалы компании сотрудники определяют через ценности и цели организации, например, привлечение новых гостей, увеличение продаж, открытие новых кофеен, успешное прохождение «тайного покупателя».

Опасение быть уволенным как следствие организационной идентичности можно также отнести к аффективному обязательству — это эмоциональный компонент в сознании индивида, развивающийся в следствии формирования корпоративной идентичности. Данное ощущение, по словам информантов, связано не со страхом потерять работу, а с чувствами, которые могут быть вызваны увольнением: в первую очередь, это удивление, так как информанты отмечали, что уверены в себе и в том, что делают, поэтому не видят абсолютно никаких причин для увольнения и не живут «в страхе потерять работу». Однако, если все же такое произойдет, сотрудники будут испытывать некоторые переживания, но по разным причинам: кто-то из-за потери возможности подниматься по карьерной лестнице, в других случаях из-за осознания того, что перестанет быть частью данной организации, «этого мира», другие — будут расстроены по той причине, что перестанут быть частью коллектива.

Первое важное заключение, полученное в ходе работы с интервью, состоит в том, что само по себе положительное отношение к компании, признание ее престижа, авторитета на рынке еще не говорит о формировании идентификации, так как в случае намеренного нежелания отождествлять себя с компанией и разделять существующие цели и ценности, компания охарактеризовывается сотрудником как достойная уважения.

Организационная идентичность в наиболее полном смысле представляет собой пять аспектов: 1) эмоциональная привязанность сотрудников к организации, 2) принятие и разделение целей и ценностей компании, выражающееся в трудовой деятельности сотрудника, 3) отождествление себя с организацией, 4) желание строить дальнейшую карьеру в данной компании, 5) заинтересованность в успехе компании.

Третье важное обстоятельство заключается в том, что организационная идентичность представляет собой особый тип социальной идентичности с точки зрения различных подходов, рассмотренных в теоретической части данного исследования.

Во-первых, согласно Тэджфелу и Тернеру, социальная идентичность дает ответ на вопрос «кто я?», в свою очередь организационная идентичность также способствует самоопределению индивида. Данный вывод получен из анализа результатов социально-психологического теста («Кто я?»), проведенного в начале интервью.

Во-вторых, с точки зрения Бергера, Лукмана, Гофмана, социальная идентичность представляет собой выполнение набора социальных ролей индивида и гармоничное взаимодействие индивидуального и социального в его сознании. В данном смысле организационная идентичность выполняет те же функции: индивид выполняет предписанную ему его положением на рабочем месте роль, а его индивидуальные установки не вступают в конфликт с организационными.

Говоря о механизмах развития организационной идентификации с компанией, безусловно, ключевым здесь выступает корпоративная культура компании, в некотором смысле идентификация с компанией означает воплощение «корпоративного духа» во всех аспектах трудовой деятельности сотрудника.

Наконец, необходимо отметить, функции корпоративной идентичности, описанные выше, значение идентификации сотрудника именно с компанией, представляются важными для развития организации, так как формируют ту модель профессионального поведения сотрудника, которая является выигрышной с точки зрения успеха компании.