Анализ применяемых моделей

Данная модель построена на основании подходов, методов и инструментов, изложенных в наиболее популярных книгах по подбору персонала. Рейтинг книг был взят с крупнейшего портала-библиотеки среди русскоязычных аналогичных сайтов. LiveLib [Электронный ресурс] // «Лучшие книги» // «Подбор персонала — книги» (Дата обращения: 21.02.2016) URL: https://www.livelib.ru/tag/подбор-персонала/popular.

Лучшие книги по каждой тематике определяются непосредственно читателями с помощью голосования. Таким образом, представленные в этом рейтинге книги являются наиболее популярными и читаемыми по мнению посетителей сайта. Исходя из этого, можно предположить, что методы, предлагаемые авторами этих работ, наиболее часто применяются на практике.

Из предложенного списка были отобраны книги российских авторов-практиков, так как работы иностранных авторов ориентированы на иной менталитет, иной тип мышления. Для проведения собеседования необходимо учитывать экономическую и политическую ситуацию в стране, ситуацию на рынке труда и ряд других факторов. Безусловно, при написании книг иностранными авторами все эти аспекты с точки зрения современной российской действительности не рассматривались и не учитывались. Поэтому методики, предложенные в книгах, требуют анализа и корректировки и не могут быть достаточно эффективно использованы на практике, а, значит, и в модели, в том виде, в котором они изложены в работах.

Для теоретической модели были отобраны, в итоге, 5 книг:

• 1. Светлана Иванова «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»
• 2. Елена Забалуцкая «Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%»
• 3. Светлана Иванова «50 советов по рекрутингу»
• 4. Татьяна Баскина «Техники успешного рекрутмента»
• 5. Светлана Иванова «Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство»

Поэтапные модели собеседования прописаны в книге Татьяны Баскиной и в одной из представленных книг Светланы Ивановой. Эти модели не дублируют друг друга полностью, поэтому будут рассмотрены оба варианта. Также в эти модели будут включены дополнения из других книг, в соответствии с включенными этапами. В остальных указанных книгах рассматриваются подробно отдельные этапы собеседования, а также методики проведения интервью. Таким образом, общая картина собеседования в них не представлена.

Залогом успешного проведения собеседования и составления портрета кандидата и его анализа является качественное составление анкеты-заявки, рассмотрение присланных резюме, глубокий анализ их на степень соответствия кандидата текущей вакансии, составление плана интервью и формулировки вопросов, которые будут заданы предварительно подходящим соискателям. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. — СПб: Питер, 2009. — 240 с. — с. 15.

Основным фактором успешности интервью считается его четкая и продуманная структура. Баскина Т. В. Техника успешного рекрутмента / Татьяна Баскина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014. — 288 с. — с. 16, Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С. В. Иванова. — 5-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 160 с. — с. Основной целью проведения собеседования считается установления максимально близкого контакта с кандидатом, что позволит ему полнее раскрыться, а рекрутеру — получить максимально полное представление о респонденте. Поэтому наиболее оптимальным подходом является проведение собеседования в форме переговорного процесса, в котором обе стороны имеют равные права и возможности.

Самой крупной и типичной ошибкой можно считать проведение интервью в виде допроса, так как это не позволяет получить наиболее адекватную картину реального поведения человека.

Не существует идеального кандидата, который бы подходил организации по всем требованиям и условиям. С помощью интервью необходимо выявить, на сколько соискатель подходит для текущей вакансии и для данной организации. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С. В. Иванова. — 5-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 160 с. — с. 19−20 При проведении собеседования следует оценивать кандидата с трех позиций:

• 1. подходит или нет кандидат для конкретной организации
• 2. подходит или нет кандидат для конкретного руководителя
• 3. подходит или нет кандидат в конкретный период времени Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. — СПб: Питер, 2009. — 240 с. — с. 15

Как уже говорилось выше, необходима продуманная структура собеседования.

Первым этапом предлагается установление контакта с соискателем при личном контакте. Для этого следует создать непринужденную, легкую, комфортную обстановку. Для достижения этой цели предлагается использовать несколько общих фраз иили вопросов или предложить чашку чая или кофе.

Второй этап интервью — представление вакансии и организации, длительность этапа и подробность представления зависит от сложности вакансии. Обычно описание занимает от 5 до 20 минут. На этом шаге кандидат получает обратную связь и необходимую для себя информацию. Далее озвученную информацию можно использовать в кейс-интервью, что позволит оценить обучаемость соискателя его умение ориентироваться в новой информации.

Согласно другой модели, описание вакансии и организации следует проводить в самом начале собеседование и именно этот этап использовать для установления контакта с кандидатом и понижения степени нервозности с его стороны. К тому же, кандидат сразу получит представление о вакансии и сможет показать себя с более выгодной стороны. И третьим аргументом в пользу такого шага является психологический прием: кандидат получает полную информацию, после чего он больше склонен к тому, чтобы предоставить информацию в ответ. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. — СПб: Питер, 2009. — 240 с. — с. 50−51.

Третий этап — проведение непосредственно самого интервью, которое подразумевает комбинацию различных методик. Длительность этого этапа также может варьироваться, обычно от получаса до часа, иногда доходя до двух часов, в зависимости от сложности вакансии, целей организации и используемых методик.

Каждое утверждение кандидата необходимо проверять с помощью трех-четырех различных методик. Ни в коем случае нельзя делать вывод на основании одного единственного ответа кандидата.

Высока вероятность того, что соискатель запомнит уже озвученные вопросы и свои ответы на них, сопоставит их и будет дальнейшие ответы подстраивать под уже данные, чтобы не возникало противоречий. Чтобы избежать этого, следует чередовать не только методики, но и темы вопросов. Важно задавать все вопросы в быстром темпе, причем, темп устанавливает сам интервьюер. При этом и пауз между вопросами возникать не должно.

Несмотря на то, что, по мнению автора, залогом успешности собеседования является его четко продуманная структура, она крайне не рекомендует полностью планировать все интервью. Более оптимальным подходом будет выстраивать линию в зависимости от ответов и поведения кандидата.

На четвертом этапе кандидату предоставляется возможность задать все интересующие его вопросы. Во-первых, это проявление вежливости равноправия со стороны интервьюера. С другой стороны, рекрутер имеет возможность оценить сферу интересов кандидата, его умение анализировать информацию и выражать свои мысли.

На заключительном этапе происходит обсуждение формата взаимодействия с кандидатом. Важно, чтобы инициатива также принадлежала рекрутеру. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С. В. Иванова. — 5-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 160 с. — с. 20−22.

Наиболее полная модель представлена в книге Татьяны Баскиной:

• 1. получение заказа на вакансию и составление карты поиска. На этом этапе осуществляется сбор всей необходимой информации о вакансии;
• 2. поиск кандидатов всеми доступными рекрутером способами;
• 3. телефонное интервью, которое является первичным отбором кандидатов на основании его ответов на мотивационные вопросы и вопросы, касающиеся его квалификации, опыта и навыков Баскина Т. В. Техника успешного рекрутмента / Татьяна Баскина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014. — 288 с. — с. 16−17 Длительность такого интервью 7−15 минут. Кроме приведенных выше задач оно позволяет также оценить на сколько верно и корректно изложена информация в резюме — сможет ли кандидат повторить ее, не заглядывая в текст. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. — СПб: Питер, 2009. — 240 с. — с. 24 Для экономии времени рекрутера осуществлять телефонное интервью автор рекомендует делегировать менее опытному сотруднику; Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. — СПб: Питер, 2009. — 240 с. — с. 26
• 4. личное интервью, которое позволит глубже и качественнее оценить кандидата;
• 5. оценка и тестирование кандидата, нацеленное на проверку результатов личного интервью;
• 6. проверка рекомендаций о кандидате;
• 7. формирование предложения о работе, контроль его принятия и выхода кандидата на работу;
• 8. управление поведением кандидата (на всех стадиях процесса) Баскина Т. В. Техника успешного рекрутмента / Татьяна Баскина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2014. — 288 с. — с. 17

В этой модели представлен весьма подробный план проведения собеседования, учитывающий не только различные шаги по ходу процесса, но и контроль по окончанию собеседования.

Далее рассмотрим методики, предлагаемые в других книгах Ивановой — «50 советов по рекрутингу» и «Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство.» Согласно подходу автора, наибольшее внимание стоит уделить методикам проективного интервью, позволяющим смоделировать поведение кандидата в определенных ситуациях. Этот способ отображает картину возможного поведения кандидата в организации реальнее, чем биографическое интервью, так как озвученная модель поведения кандидата на предыдущих местах работы не гарантирует, что он будет дальше себя вести и далее. Иванова С. В. 50 советов по рекрутингу. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 256 с. — с. 59.

Самым эффективным методом предполагается разумное комбинирование различных методик и инструментов, сообразно существующей ситуации, внутренней и внешней среды организации и ряда других факторов. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство / Светлана Иванова. — М.: Альпина Паблишерз, 2011. — 155 с. — с. 9.

В пятой главе своей книге «Эффективное собеседование» Екатерина Закаблуцкая подробно рассматривает этап заполнения кандидатом подробной анкеты на этапе личной встречи. По мнению автора, этот инструмент крайне важен для безопасности организации в условиях промышленного шпионажа и высокой конкуренции. К тому же, заполнение анкеты позволяет проверить и оценить стрессоустойчивость и коммуникабельность кандидата, адекватность его реакции на изменчивость ситуации, так как это действие может вызвать негативную реакцию: у рекрутера уже есть резюме соискателя, где представлена вся необходимая, на его взгляд информация, а впереди предстоит интервью. Поэтому ответы на анкетные вопросы может восприниматься как бесполезное действие и неоправданная трата времени.

Автор подробно рассматривает плюсы и минусы анкетирования, их у нее равное количество, по 10 пунктов на каждый. Иным словами, автор не дает оценку этому инструменту, описывает его и излагает преимущества и недостатки.

В данной работе предложенная информация будет изложена кратко и далее проанализирована. Итак, анкета служит для структурирования информации, для отчетности со стороны рекрутера, для получения дополнительной информации о кандидате и для получении информации о нем вообще в случае отсутствия резюме, для того, чтобы занять кандидата, если по каким-либо причинам ему придется ждать собеседования, и чтобы продемонстрировать респонденту, что в данной ситуации рекрутер занимает более высокую роль. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. — СПб: Питер, 2009. — 240 с. — с. 37−41.

Такое анкетирование логичнее проводить службе безопасности, если таковая имеется в организации. Структурированную информацию можно получить в ходе собеседования, если продумать заранее структуру и следовать ей. Отчетность рекрутерами в большинстве организаций ведется и без анкетирования с помощью CRM-сиистем CRM (Customer Relationship Managemen) — прикладное программное обеспечение для организаций, предназначенное для автоматизации стратегий взаимодействия с заказчиками (клиентами) или написания ежедневных или еженедельных отчетов, в которых указывается сколько кандидатов было найдено, сколько было приглашено на собеседование и прочая требуемая информация. Дополнительную информацию можно получить в ходе интервью. К тому же, более полную, чем в ходе заполнения анкеты, так как респондент во втором случае поставлен в достаточно жесткие рамки, и часть информации может не указать. Проводить собеседование без представления кандидатом резюме в принципе нецелесообразно. Для того, чтобы приглашенным соискателям не приходилось ждать собеседования, рекрутеру следует грамотно планировать свое время, оценивать время, которое понадобится на собеседование, и назначать следующее не только с учетом этого периода, но и с запасом на возникновение различных непредвиденных ситуаций. А указание кандидату занимаемой им роли также целесообразнее реализовывать непосредственно при личной встрече, еще на этапе установления контакта.

Таким образом можно сделать вывод, что этап анкетирования не следует использовать рекрутеру при проведении собеседования, если этого не требуют определенные обстоятельства. Если же такая необходимость возникла, следует предупредить кандидата об этом заранее и вынести в отдельный этап.

Более того, многие используемые анкеты совершенно устарели, так как не обновлялись в течении последних пяти-десяти лет. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. — СПб: Питер, 2009. — 240 с. — с. 48 Результативность использования таких анкет стремится к нулю.

В шестой главе книги Закаблуцкая предлагает начинать собеседование при личной встрече. По мнению автора, такой шаг позволит кандидату настроиться на беседу, расслабиться и завязать контакт. Во-вторых, кандидат получает представление о вакансии и об организации, а также возможность показать себя с более выгодной стороны. И, наконец, после получения информации, соискатель более охотно пойдет на контакт и предоставит больше информации в ответ. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. — СПб: Питер, 2009. — 240 с. — с. 50−51.

Рассмотрим это предположение подробнее.

В первую очередь, вызывает сомнение, что именно этот шаг позволит кандидату «расслабиться», скорее наоборот — настроит на деловой лад. Да и получение сразу большого количества информации маловероятно, что благоприятно повлияет на ход всего собеседования, так как респонденту потребуется время, чтобы ее осознать и проанализировать.

Что касается получения представления о вакансии и об организации — логично предполагать, что «хороший» и мотивированный кандидат приложит заранее усилия, чтобы получить необходимое представление до собеседования. Если он этого не сделал — возникают сомнения в его заинтересованности в вакансии, опыте и профессионализме.

Также не следует давать возможность кандидату представлять себя с наиболее выигрышной стороны, так как это позволит ему приукрасить реальные факты, вместо того, чтобы сообщить достоверную информацию о себе. А целью собеседования, как уже упоминалось выше, является поиск действительно подходящего для текущей должности специалиста, что требует получение информации его реальных профессионально-личностных компетенциях.

В принципе, формат собеседования уже подразумевает то, что соискатель будет предоставлять о себе полную требуемую информацию для получения интересующей его должности. Иными словами, рекрутер не должен делать первый шаг, чтобы замотивировать кандидата к этому.

Можно сделать вывод, что современные авторы предлагают различные подходы к проведению собеседования, к выделению этапов, инструментов и методик, применяемых в течении собеседования.

Тем не менее, авторы сходятся в том, что необходимо тщательно снимать описание вакансии, рассматривать и анализировать резюме. Также общей чертой различных подходов является установление контакта с соискателем. Ошибочным подходом полагается проведение интервью допроса. Во всех книгах упоминается этап представления вакансии и организации кандидату. Хотя касаемо этого пункта не предлагается единого мнения.

Безусловно, общим и самым важным элементом проведения собеседования является тщательная подготовка к нему, составление плана, подготовка вопросов.