Теоретическая база исследования профессиональной адаптации молодых сотрудников гос. 
службы

Понятие профессиональной адаптации молодого специалиста

Профессиональная адаптация молодого специалиста государственной или муниципальной службы является частным случаем адаптации человека в процессе жизнедеятельности, и одновременно — частью большой системы кадровой политики государства.

Изучая адаптацию, разные науки по-разному подходят к определению данного понятия, сутью которого, с перевода от латинского «adaptatio», является приспособление.

Наибольший интерес для данной работы представляет понятийный аппарат, с помощью которого процесс адаптации описывается в психологии и социологии (с точки зрения изучения профессиональных критериев и механизмов этого процесса).

Руководствуясь известным лозунгом «Кадры решают все», советские ученые второй половины XX века, с целью повышения эффективности производств, весьма детально изучили процессы адаптации как в общем, так и в частных случаях конкретных профессий, что позволяет нам сегодня пользоваться результатами их исследований.

Говоря о значении процесса адаптации, С. А. Арефьев подчеркивает, что: «В силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса» [20].

Важность адаптации подчеркивается и современными исследователями в этой области. В своей работе, Е. А. Вертягина [15] пишет о том, что профессиональное становление является одной из частей общего развития личности. Общее развитие личности предлагается рассматривать как последовательное прохождение индивидом следующих составных шагов: 1 шаг — формирование профессиональных намерений, 2 шаг — профессиональное обучение, 3 шаг — профессиональная адаптация, 4 шаг — частичная или полная реализация личности в профессиональном труде. Таким образом, профессиональная адаптация является заключительным и очень важным этапом овладения профессией, и в весомой мере определяет, будет ли работник успешен в будущем.

В трудах отечественных психологов можно встретить сразу несколько различных подходов к определению понятия адаптация. В рамках данной работы рассмотрим пять из них.

Согласно Г. Д. Долинскому, профессиональная адаптация — это «процесс активного вхождения личности в роль, выработка ею качеств и умений с целью оптимальной реализации ролевых требований» [19]. Похожее понятие дает в своей работе об адаптации молодых специалистов-инженеров Т. А. Кухарева, говоря о том, что это «процесс изменения, перестройки структуры личности, коррелированние её особенностей с требованиями социальной среды» [25]. Еще более кардинальное изменение самой адаптируемой личности отмечает в своем определении Е. М. Борисова: «Идентификация» личности с профессией, т. е. такое слияние личности с профессией, такое слияние жизни профессионала на определенном этапе овладения специальностью с его деятельностью, при котором приобретаемые им типичные черты начинают проявляться во всех других сферах его жизнедеятельности и определяют отношение к действительности" [13].

Заметим, что вышеописанные определения сходятся в том, что адаптация — это процесс принятия личностью «правил игры» общества, в котором она оказалась. Более широкий подход к этому вопросу выделят швейцарский психолог Ж. Пиаже, указывая, что помимо адаптации человека к среде путем изменения себя (аккомодация), может происходить и адаптация среды к человеку, посредством её приспособления (ассимиляция) [31].

Еще одно определение адаптации, уже как конкретной деятельности, дает В. И. Замкин: «Процесс адаптации — конкретная деятельность, обеспечивающая эффективное овладение субъектами труда избранной профессией на этапе их жизненной зрелости; это, по существу, целостный процесс гармонизации их деятельностных связей и отношений» [22].

В качестве «многопланового процесса согласования взаимных ожиданий человека, как субъекта труда, и профессиональной среды» рассматривает это понятие Н. Л. Руфова [32].

Другое определение дает уже современный исследователь Ю. Э. Багирян [8], характеризуя понятие «профессиональная социализация» как «процесс, посредством которого человек приобщается к определенным профессиональным ценностям, включает их в свой внутренний мир, формирует профессиональное сознание и культуру, объективно и субъективно готовится к профессиональной деятельности».

Очевидно, что адаптацию можно рассматривать с двух сторон — и как процесс, и как результат. В силу многогранности и сложности этого понятия рождаются и различные концептуальные подходы к вопросу адаптации. Так, зарубежные ученые определяют адаптацию в концепции психоаналитической, психодинамической, бихевиористической, гуманистической, а также в рамках теории когнитивного диссонанса.

Общее представление об определении понятия «адаптация» в западной терминологии сформировалось достаточно давно, и оно характеризуется как необходимое условие эффективного функционирования личности, которое осуществляется путем достижения некоторого равновесия между субъектом и средой. Однако разные концепции по-разному описывают детали этого процесса. Например, в психоаналитике, где процесс адаптации разработан наиболее подробным образом, он описывается формулой «конфликт-тревога-защита» [46], а среди бихевиористов — как «конфликт-угроза-реакция приспособления» [42]. Гуманистическое направление, выдвигающее в качестве цели адаптации достижение духовного здоровья личности, описывает этот динамический процесс формулой «конфликт-фрустрация-акт приспособления» [49].

В целом, говоря о зарубежных исследованиях, можно отметить, что в них адаптация рассматривается как конфликтное явление, носящее динамический характер, а результатом активности личности в результате такого конфликта является либо психологическая защита, либо реакция приспособления.

Таким образом, рассматривая разные точки зрения на определение понятия «профессиональная адаптация», можно выделить общее — это процесс включения, врастания, интеграции индивида в новую среду, получение им нового статуса и освоение специфики, новых условий. Одновременно с этим, этот процесс можно рассматривать как совокупность влияющих друг на друга факторов, таких как личностные характеристики, специфика служебной деятельности и профессиональная роль.

Исходя из этого, логично рассматривать профессиональную адаптацию молодого сотрудника государственной или муниципальной службы как процесс, в ходе которого усваиваются действующие в данной профессиональной области нормы и приемы деятельности, и имеющий конечным результатом становление профессионала.

Процесс профессиональной адаптации: стадии, типология

Разными учеными по-разному описываются стадии становления молодого специалиста. Р. Л. Мучинов [28] разделяет процесс становления на 3 этапа: во время первого этапа производится выбор будущей профессии, её узкой специализации, первоначальная профессиональная подготовка; во время второго этапа молодым специалистом обретается социальный и социально-психологический статус. На третьем этапе приходит осознание себя как члена определенной социально-профессиональной группы.

В работе другого ученого Э. Ф. Зеера, посвященной профессиональному становлению личности инженера-педагога [23], устанавливаются следующие 3 стадии профессиональной адаптации:

• 1) Вхождение в профессию или первичная адаптация к профессиональной деятельности в новой социальной роли. Первичная адаптация характеризуется кардинальной перестройкой психологии личности, сопровождается психическим напряжением и требует мобилизации всех внутренних ресурсов.
• 2) Активное освоение профессиональной деятельности и ролевого поведения, которое характеризуется поиском наиболее оптимальных для личности способов выполнения профессиональных норм и требований.
• 3) Вторичная адаптация, которая сопровождается «профессионализацией» психических процессов и свойств, активным формированием профессионально важных качеств, приобретением индивидуального опыта выполнения профессиональной деятельности.

Резюмируя, можно сказать, что движение профессиональной адаптации молодого специалиста выражается в первичном освоении индивидом профессиональной среды и в дальнейшем — формировании собственного, индивидуального стиля профессиональной деятельности, в чем и проявляется адаптированность работника и привнесение в работу нововведений.

В данном контексте логично сказать и о том, что имеет место «глубина адаптации», то есть динамика вышеописанных психологических изменений в структуре личности молодого специалиста [28]. Выделяются 3 уровня адаптации (от низшего к высшему) — пассивная, адаптация среднего уровня и высокоразвитая адаптация. Для пассивной характерны следующие психологические особенности: простейшая мотивация и установки к деятельности, дисциплинированность, исполнительность, добросовестность, высокая работоспособность, — минимум тех качеств, которые необходимы для успешной первичной профессиональной адаптации. На среднем уровне наблюдается повышение самостоятельности, инициативности, целеустремлённости, ответственности, самоорганизации. Высоко развития самостоятельность, самоорганизация, гармоничное сочетание личного и общественного свойственны наивысшему уровню профессиональной адаптации.

Исходя из этого, можно назвать ведущим фактором профессиональной адаптации гармоничную активность во всех сферах деятельности, что характеризуется стремлением к самоутверждению, при адекватной самооценке, самостоятельным разрешением стрессовых ситуаций без проявлений агрессии, деструктива в общении, дезорганизации труда всего коллектива.

Процесс профессиональной адаптации рассматривается учеными с разных углов зрения. Среди них — экологический, биологический, физиологический, информационный, операционный, коммуникативный, личностный, социально-психологический. Таким образом, можно сразу сказать, что вопрос профессиональной адаптации охватывает все уровни психической и физической организации человека, носит сквозной характер [15].

Пытаясь упорядочить все это многообразие факторов, большинство ученых склонны выделять всего 2 основных типа трудовой адаптации — профессиональный и социально-психологический. (И.А. Свиридов, М. П. Будякина, А. А. Русалинова, Г. Д. Долинский и другие).

Под профессиональной адаптацией специалисты понимают достижение работником определенного уровня в овладении профессиональными умениями и навыками, формирование некоторых профессионально-необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного отношения к выбранной специальности (Г.Д. Долинский, М. П. Будякина, А.А. Русалинова).

Профессиональная адаптация предполагает принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: задач, предмета, способов, средств, результатов, условий в рамках данной профессии. С течением времени, профессиональная адаптация может входить в активную и развивающуюся фазу, в процессе которой сотрудник не только приспосабливается к профессии, но и приспосабливает под себя саму профессию, может следовать обогащение человеком профессии, творческое преобразование её опыта. В связи с этим, немаловажно изучать многоуровневую взаимную адаптацию человека и профессии [11].

Адаптация к производственному коллективу называется социально-психологической. Согласно трудам Б. В. Парыгина и И. А. Милославовой, которые более подробно раскрыли эту сторону процесса адаптации, он включает в себя:

• 1) Адаптацию к климату коллектива;
• 2) Адаптацию к нормам и традициям коллектива;
• 3) Адаптацию к системе социальных ролей, вытекающих их социального статуса;
• 4) Адаптацию к стилю и требованиям руководителя;
• 5) Адаптацию к особенностям межличностных отношений, существующих в коллективе [16].

И действительно, если упростить все до минимума, получаем всего две широких точки соприкосновения человека и его работы — «человек — орудие труда» и «человек — человек (коллектив)». В своей работе В. А. Самойлова [33] указывает на то, что если между вышеописанными «точками соприкосновения» устанавливается соответствие, гармонизация, то процесс профессиональной адаптации развивается нормально.

Одновременно можно рассмотреть два этих типа адаптации, профессиональный и социально-психологический — как требования внешней среды (нанимателя) и индивида друг к другу: совокупность требований, выдвигаемых нанимателем (профессиональные компетенции, инициативность, организованность, и другие профессионально значимые качества), и требования, выдвигаемые индивидом по отношению к нанимателю (ожидания, связанные с характером работы — общение с коллегами, должностной рост, материальная обеспеченность, социальные условия, развитие творческих и профессиональных способностей).

Кроме того, подходя к процессу адаптации не только с теоретической, научной, точки зрения, но еще и с практической позиции управления (а управляемо то, что измеримо), необходимо также ввести понятие, которое могло бы характеризовать меру включенности личности в новую среду — «адаптированность», что и делает в своей работе И. А. Баева [9].

Таким образом, мы получаем возможность оценить качественное состояние личности в результате процесса адаптации по параметрам, которые будут раскрыты в следующем параграфе настоящей работы.

Основные критерии профессиональной адаптации начинающего специалиста

По мнению С. Л. Арефьева, об адаптированности можно судить по двум основным факторам — удовлетворенность индивида своей работой и удовлетворенность работодателя самим работником.

Критериями адаптированности по типам, описанным в предыдущем пункте работы, могут являться:

Таблица 1 Критерии адаптированности

Другой подход к оценке адаптированности предлагает А. Н. Жмыриков [21], выделяя всего четыре критерия:

• 1) Эффективность деятельности;
• 2) Интеграция со средой;
• 3) Реализация внутриличностного потенциала;
• 4) Эмоциональное самочувствие.

На основе данных критериев предлагается 4 оценки уровня адаптированности: высокий-оптимальный, высокий-избыточный, низкий, дизадаптационный. Первый представляет собой набор высоких показателей по всем четырем критериям, характеризуя наиболее оптимальную вовлеченность личности в работу и коммуникации. В случае оценки «высокий-избыточный», наблюдается сниженное, относительно остальных критериев, значение эмоционального самочувствия, что объясняется получением высоких результатов за счет сверхвысоких эмоциональных затрат. «Низкий» уровень характеризует комбинация средних, а порой и высоких показателей эффективности деятельности, с низкими показателями интеграции и пониженным показателем реализации внутриличностного потенциала. Невключенность сотрудника в общение и деятельность свойственно «дезадаптированному уровню» с низкими показателями по всем четырем критериям, а эмоциональному в особенности.

В данном контексте нельзя не сказать и о том, что успешность адаптации молодого специалиста, помимо внешней среды, во многом зависит и от его внутренних качеств, обусловленных индивидуально-психологическими особенностями. Обобщая все вышесказанное, можно выделить следующие критерии адаптации: 1) успешность, результативность деятельности молодого специалиста; 2) оценка профессиональной деятельности молодого работника коллективом и руководителем; 3) удовлетворенность различными сторонами своей профессиональной деятельности, своей жизнью в целом, собой; 4) осознание собственных профессиональных и карьерных перспектив; 5) психологические особенности — интеллектуальная продуктивность, эмоциональная устойчивость, контроль своего поведение и выносливость.