Методики. 
Теоретические проблемы исследования моббинга

В данном пункте эмпирического анализа будет рассмотрена методика, которая была выбрана нами среди прочих, способных оценить наличие или отсутствия моббинга в коллективе. Здесь следует обозначить сложность и неопределенность понятия моббинг и проблемность его идентификации. Ситуации проявления моббинга чувствуется в коллективе, но не существуеь прямых методик оценить степень наличия моббинга или интенсивность его проявления в рабочем коллективе.

Если говорить о тех методиках, которые существуют для оценки моббинга, то среди них нельзя выделить какие — либо конкретные методики. Зачастую в организации, где ставится цель проидентифицировать факт моббинга, используют комплекс методик, состоящий из разных аспектов деятельности работника на рабочем месте: уровень мотивации, вовлеченность, опроники удовлетворенности работой, определение внутриличностных характеристик. Также используют методы наблюдения или включенного наблюдения, где можно распознать факты активных моббинг — действий сотрудников.

Соответственно, на основе такого рода данных представляется общая картина состояния коллектива на разных уровнях, психологическом, профессиональном, коммуникативных.

Нами были выбраны две методики. Первая из них — это диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Обоснование выбора методики.

Данная методика была нами выбрана в силу того, что в теоретическом блоки нами было выявлено, что моббинг — это одно из проявлений организационного конфликта. Следовательно, оценив предрасположенность персонала к конфликтам, можно сделать вывод, насколько возможно в данном коллективе появление мобберов.

Также данный опросник является информативным и валидным и способен качественно и количественно оценить склонность индивида к конфликтному поведению.

Характеристика выборки

Выборку данного исследовании составляют 30 представителей производства мебельной фабрики «Виза», специалисты разных уровней, работающие в разных цехах.

Гендерные характеристики: 19 мужчин и 11 женщин.

Возрастные характеристики: 3 представителя в возрасте от 20 до 29 лет, 8 представителей в возрасте от 30 до 19 лет, 15 представителей в возрасте от 40 до 49 лет и 3 представителей в возрасте от 50 до 60 лет.

Результаты

Опросник К. Томаса «Определение способов регулирования конфликтов» является активно используемой в современных организациях. Томас совместно с Р. Килманном разработали двухмерную модель направленную на урегулирование конфликтов, с одной стороны, поведение работников, которое базируется на обращения внимания к интересам других людей, а с другой стороны — игнорирование окружающих людей и отстаивание только собственных целей. Соответственно, на этих выводах были разработаны способы регулирования конфликтов, которые и будут диагностироваться в рассматриваемом коллективе:

• 1. Противоборство — ориентация на достижение собственных целей в ущерб другому сотруднику или всему коллективу, здесь может иметь место быть победа только одной стороны конфликта.
• 2. Приспособление — обратный процесс жертвования своей выгодой в пользу другого сотрудника, тем самым оставаясь в проигрыше.
• 3. Компромисс — готовность сторон конфликтной ситуации к нахождению общего решения, в таком случае, однако, обе стороны проигрывают, так как полностью ничьи интересы не являются удовлетворенными.
• 4. Избегание — характеризуется отсутствием стремлений, так как у сторон нет желания ни удовлетворять собственные интересы, так и искать компромисс.
• 5. Сотрудничество — это своего рода кооперация, идеальная стратегия, где интересы обеих сторон удовлетворяются.

Чтобы определить какой стратегии придерживается личность, автор разработал методику (приложение 2). Процедура исследования выглядела следующим образом: среди описанной выше выборки было проведено анкетирование, в ходе которого респондентам предлагалось ответить на ряд вопросов открытого и закрытого характера. Сам бланк анкеты состоит из двух частей, первая часть — анализирует более содержательные моменты моббинг — конфликтов, а вторая — частоту проявления такого рода действий.

По результатам диагностикой анкеты были выявлены две наиболее распространенные формы поведения сотрудников в конфликтных ситуациях: «сотрудничество» и «приспособление» (рис. 2).

Рис. 2 «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях».

Автор опросника утверждает, что направленность на «сотрудничество» — это одна из наиболее благоприятных форм течения конфликта, так как интересы сторон удовлетворяются. Поэтому полученные нами данные говорят, что результат в целом по методике положительный.

Работник, который старается придерживаться тактике сотрудничества, не только не забывает о своих целях, но и старается принять во внимание уели оппонента. Человек активно ищет решение, а также настраивает и других участников на поиски наиболее эффективной модели.

Также преобладающей была выделена тактика «противоборства», то есть режима конкуренции, где работники соревнуются между собой, в целом эта тактика не является эффективной в рамках психологии организации, но способна выявить наиболее сильного игрока, что является положительным для эффективности проекта/компании.

Общий вывод по методике можно представить как выявление положительных характеристик поведения работников в конфликтных ситуациях. Проблемным представляется наличие некоторых средних показателей присутствия тактики «избегания» и «приспособления», которые выявляют наличие сотрудников, готовых всегда уйти от конфликта или уступить более сильному игроку.