Оценка системы управления персоналом в ООО «Карьера Плюс»

Система управления персоналом в ООО «Карьера Плюс» включает в себя различные составляющие: прицельный точечный подбор новых работников (с дальнейшей психологической адаптацией); разработку системы мотивации, включающих в себя самые разнообразные стимулы помимо традиционных денежных, проведение корпоративных мероприятий и другое. я Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития ООО «Карьера Плюс». я я Приоритетными целями ООО «Карьера Плюс» являются:

• 1) экономические цели, которые предусматривают завоевание и удержание определенной цели на рынке для отдельных товаров и по всему ассортименту, максимизация прибыли, возмещение за счет доходов затрат, снижение убытков, увеличение объема продаж и др. ;
• 2) технические цели, которые ориентируют предприятие на улучшение качества продукции, повышение технического уровня оборудования, машин и технологий и др.;
• 3) социальные цели, которые предусматривают сокращение рабочего времени, улучшение социального обеспечения в старости, дают гарантии занятости и др.;
• 4) экологические цели, которые нацеливают предприятия на предотвращение ущерба окружающей среде путем снижения уровня загрязнения воды и воздуха, уменьшения количества отходов и их переработки, устранения шума и др.

Главная цель предприятия — максимализация прибыли.

Таблица13- Сильные и слабые стороны в работе ООО «Карьера Плюс».

В управлении человеческими ресурсами ООО «Карьера Плюс» придерживается следующих принципов:

• 1)отбор персонала производится на основе знаний, опыта, потенциала и черт характера без дискриминации по возрасту, полу, национальной принадлежности, вероисповедания, семейному статусу, политическим убеждениям;
• 2)вознаграждение за осуществление должностных обязанностей выплачивается всем сотрудникам согласно утвержденному окладу;
• 3) качественная работа, творческий подход, проявление инициативы, выполнение дополнительных работ, не входящих в прямой круг обязанностей, оцениваются дополнительно и стимулируются премиальными выплатами, определенными для каждой категории сотрудников;
• 4) размер заработной платы и премиальных выплат регулярно пересматривается с целью поддержания конкурентоспособности на рынке труда;
• 5) в дополнение к заработной плате сотрудникам предоставляется определенное количество льгот и компенсаций, зависящее от уровня специалиста и продолжительности его работы в компании;
• 6) сотрудникам гарантирована возможность обсуждения с администрацией компании любого вопроса или проблемы, беспокоящей сотрудника. Решения по любой проблеме, которая может возникнуть в ходе работы сотрудника, принимаются максимально быстро и справедливо;

7) сотрудникам гарантируется уважительное, корректное и внимательное отношение со стороны адм…

10) организация контроля за использованием работников в подразделениях предприятия в соответствии со штатным расписанием и возложенными на них функциями.

Генеральной стратегией кадровой политики ООО «Карьера Плюс» является повышение качества выпускаемой продукции, улучшение обслуживания покупателей и общественного статуса труда работников предприятия.

Цель кадровой политики — совершенствование и развитие кадрового потенциала.

Задачи кадровой политики ООО «Карьера Плюс»:

• 1) перспективное и текущее планирование по кадровому обеспечению в зависимости от стратегии развития предприятия;
• 2) обеспечение организации квалифицированными кадрами;
• 3) создание и развитие резерва кадров, управление карьерой работников;
• 4)оценка кадров и кадрового потенциала;
• 5) совершенствование системы мотивации персонала предприятия.

Таким образом, ключевыми направлениями деятельности кадровой политики ООО «Карьера Плюс» являются:

• 1) создание сплоченной команды высокопрофессиональных специалистов, каждый из которых вносит вклад в развитие Общества и связывает личные интересы с интересами организации;
• 2) принятие кадровых решений с учетом перспектив развития предприятия. Принятые решения должны служить задачам эффективной производственной и коммерческой деятельности в интересах потребителей, персонала, производственных, финансовых и коммерческих партнеров предприятия.

В своей работе специалист по кадрам руководствуется:

• 1) уставом предприятия и должностной инструкцией;
• 2) приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя);
• 3)нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;
• 4) правилами трудового распорядка.

Специалист по кадрам должен знать:

• 1) структуру и штаты предприятия;
• 2) профиль, специализацию и перспективы предприятия;
• 3)законодательство о труде;
• 4)порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• 5) источники обеспечения предприятия кадрами;
• 6) методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
• 7) положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;
• 8)порядок избрания (назначения) на должность;
• 9)порядок составления отчетности по кадрам;
• 10) порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
• 11)порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
• 12) законодательные и нормативные правовые акты РФ, методические материалы по управлению персоналом;
• 13) правила и нормы охраны труда;
• 14)основы экономики, организации труда и управления;
• 15) средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
• 16) основы психологии и социологии труда.

На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:

• 1)взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, которые входят в его компетенцию в его компетенцию;
• 2)методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов;
• 3)представление установленной отчетности;
• 4)комплектование предприятия кадрами необходимых профессий, специальностей и квалификации;
• 5)изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений;
• 6)работа с документацией по кадрам.

Специалист по кадрам исполняет следующие должностные обязанности:

• 1. Изучает и анализирует:
  • — должностную и профессионально-квалификационную структуры персонала предприятия и его подразделений;
  • — установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников;
  • — результаты аттестации работников и оценки их деловых качеств для того чтобы определить текущую и перспективную потребность в кадрах, подготовку предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.
• 2. Осуществляет работу по комплектованию предприятия кадрами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
• 3. Участвует в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.
• 4. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях.
• 5. Осуществляет контроль:
  • — за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью;
  • — за проведением стажировок молодых специалистов и молодых рабочих;
  • — за своевременным оформлением приема, перевода и увольнения работников;
  • — за выдачей справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности;
  • — за соблюдением правил хранения и заполнения трудовых книжек;
  • — за подготовкой документов для установления льгот и компенсаций;
  • — за оформлением пенсий работникам;
  • — за иной установленной документации по кадрам, а также внесением соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.
• 6. Принимает участие:
  • — в изучении рынка труда для определения источников благодаря которым можно удовлетворить потребность в кадрах;
  • — в установлении и поддержании прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями, специализирующимися на аналогичном профиле; в разработке перспективных и текущих планов по труду;
  • — в подготовке по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;
  • — в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
  • — в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.
• 7. Принимает участие в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
• 8. Проводит анализ движения кадров.
• 9. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка.

Эффективность управления можно оценить косвенно с помощью организационных, социальных и экономических показателей. Организационным показателем эффективности системы управления является общий коэффициент организованности системы управления, который определяется произведением частных коэффициентов организованности.

Таблица 15- Организационные показатели эффективности управления ООО «КарьераПлюс».

В процессе определения этого коэффициента оценивались:

• — регламентация труда в системе управления (4 балла). Необходимо определить, решен ли в организации вопрос, кто и чем должен заниматься, за что нести ответственность, насколько достоверно это отражено в регламентирующих документах. Должностные инструкции работников требуют доработки, так как не в полной мере отражают права, обязанности и ответственность должностных лиц, поэтому регламентацию труда можно оценить в 4 балла;
• — планирование работы управленческого персонала (3,5 балла). Каждому руководителю необходимо решить, как целесообразно построить свою работу. Для этого нужно планировать свое рабочее время. Некоторые начальники отделов предприятия не считают необходимым планировать свой рабочий день, что является существенным недостатком в их работе;
• — обеспеченность системы кадрами управления (5 баллов). В 2015 году аппарат управления ООО «Карьера Плюс» составил 2 человека, что на 6,6% больше, чем в 2014 году;
• — квалификация кадров управления (5 баллов). Все работники аппарата управления ООО «Карьера Плюс» имеют высшее образование, достаточный опыт работы для надлежащего исполнения своих обязанностей;
• — социально — психологический климат в коллективе (4,5 балла). В коллективе ООО «Карьера Плюс» благоприятный социально —

рабочих мест некоторых управленцев требует изменений в целях повышения их работоспособности и сохранения здоровья.

Норматив принят 5 баллов, а фактическая оценка определена с использованием экспертного метода. В качестве экспертов выступали работники ООО «Карьера Плюс».

В ООО «Карьера Плюс» низкий уровень организованности системы управления, так как фактическое значение общего коэффициента организованности системы управления равно 0,35, что меньше нормативного допустимого значения этого коэффициента (0,54).

Показателями социальной эффективности управления являются удовлетворенность трудом работников ООО «Карьера Плюс», текучесть кадров, состояние дисциплины.

Сотрудники ООО «Карьера Плюс» в основном удовлетворены своей работой, психологический климат. Конфликты возникают редко и решаются путем нахождения компромисса между работниками;

— организация труда работников аппарата управления (3,5 балла). Организация взаимоотношениями с коллегами, отношением со стороны руководства. Не все работники в организации удовлетворены оплатой труда. Руководству необходимо обратить на это внимание, так как это один из наиболее эффективных методов стимулирования.

Авторитарный метод в практике постановки задачи руководителя ООО «Карьера Плюс» используется в критических ситуациях или при проведении важных, масштабных мероприятий. Проявление жесткости при отдаче распоряжений в данном случае только приветствуется, так как подчиненный мобилизует все усилия на выполнение задания Пассивный метод постановки задачи предполагает доведение задания на длительный период, сужение объемов контроля деятельности исполнителя и применение проверенной системы стимулирования.

Источником власти в ООО «Карьера Плюс» является должность. Размеры этой власти для руководства ООО «Карьера Плюс» определены Уставом предприятия. Для того чтобы оценить насколько эффективна система управления персоналом по мнению работников ООО «Карьера Плюс», был дополнительно проведен опрос, результаты которого представлены в таблице 16.

Таблица 16 — Мнения работников об эффективности системы управления персоналом (в %).

Из таблицы 16 видно, что на первое место по эффективности выходят традиции предприятия и системы оплаты труда (по 63% в обоих случаях). Далее находится непосредственно трудовая деятельность (функциональные обязанности) — 61%, затем «социальный» блок — система социального обеспечения — 60%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе — по 58% в каждом случае, на самом низком уровне по эффективности находятся техника безопасности и структура Таким образом, вырабатывается определенный менталитет у работников предприятия. Повседневно вырабатываемая культура обслуживания через воспитание работников, требования к ношению установленной формы одежды, вежливого и внимательного отношения к покупателю, соблюдения торговой эстетики, обязательности, в конечном счете, оказывает огромное влияние на их повседневное поведение, отношение к своим служебным обязанностям, также на создание определенного положительного имиджа компании.

Таким образом, эффективная система мотивации персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Сотрудники предприятия в основном удовлетворены взаимоотношениями в своем коллективе как с высшим руководством, непосредственными начальниками, так и с коллегами.

Сотрудники проявляют уважение, чуткость и внимательность по отношению друг к другу. Коллектив является сплоченным, в нем наблюдается не только взаимная требовательность, но и взаимная ответственность за результаты труда.

Наиболее важной проблемой, требующей решения со стороны руководства, с точки зрения опрошенных сотрудников является система оплаты труда.

Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности, который может выражаться:

• 1)в увеличении объема продаж товаров вследствие роста производительности труда, повышения ее качества;
• 2) в удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;
• 3) в относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников.