Разработка рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя

По итогам исследования критериев оценки эффективности деятельности менеджера среди 45 управленцев на территории г. СанктПетербург в 2014;2015 гг. предлагается сформулировать план тренинга в качестве рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя в организации.

Целью разработки плана тренинга «Успешный начинающий управленец» является адаптация нового управленческого персонала к критериям оценки трудовой деятельности руководством. Реализация плана в рамках тренинга поможет организациям, где работают респонденты:

• — Сформировать модели эффективных управленцев и менеджеров среднего и высшего звена;
• — Создать инструменты регулирования эффективности деятельности менеджера как основы для материального стимулирования менеджеров;
• — Создать мотивацию к труду у менеджеров при помощи четких использованных критериев оценки эффективности деятельности начальником и управленцем;

Рассмотрим структуру рекомендаций по адаптации нового управленческого персонала к критериям оценки трудовой деятельности руководством. Время проведения тренинговой программы составляет 2 часа, количество участников: 12 человек. На реализацию программы для 12 человек предполагается участие 1 бизнес-тренера.

План тренинга «Успешный начинающий управленец» предполагает освоение комплекса управленческих инструментов по следующим этапам:

Подготовительный этап: Обеспечение раздаточным материалом участников тренинга, организация рабочего пространства для выполнения заданий. Поскольку предлагаемая программа будет осуществляться на территории организации, за 15 минут до начала необходимо расставить столы и стулья таким образом, чтобы за одним столом располагалось 4 представителя организации. Такие меры необходимы для формирования малой команды. Далее выполняется обеспечение раздаточным материалом (блокнотами), включающими опросники для оценки характеристик респондентов.

Этап 1. Формирование целей организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Предлагаемый шаг позволит определить желаемые результаты для достижения организацией и соотнести возможность их реализации с учетом имеющихся ресурсов. Поскольку воплощение поставленных целей вовлечет деятельность менеджеров низшего, среднего и высшего управленческого звеньев, пути осуществления желаемых результатов создадут представления об общем функционале менеджера в зависимости от занимаемого управленческого уровня. Для выявления целей организации используются следующие вопросы:

• — Каково направление деятельности организации?
• — Какова доходность организации?
• — Предполагает ли компания расширяться?
• — Сколько подчиненных имеется у Вас в управлении?
• — Каков Ваш уровень ответственности?
• — Планируете ли Вы карьерный рост?
• — Сколько Вы планируете зарабатывать в перспективе оценки на ближайший год?

После заполнения 7 вопросов бизнес-тренер озвучивает дополнительный вопрос по каждому из вышеперечисленных вопросов, касающийся необходимости использования ресурсов.

Вопрос 1: Какие ресурсы вовлечены в поддержание стабильности деятельности?

Вопрос 2: Какие ресурсы необходимы для обеспечения доходности в краткосрочном и долгосрочном периодах?

Вопрос 3: Какие ресурсы необходимы для обеспечения расширения компании?

Вопрос 4: Какие ресурсы необходимы для управления указанным числом подчиненных?

Вопрос 5: Какие ресурсы Вы используете для обеспечения заявленного уровня ответственности?

Вопрос 6: Какие ресурсы необходимо компании предоставить для Вашего стимулирования к карьерному росту?

Вопрос 7: Какие ресурсы Вы готовы предоставить компании для получения большего размера заработной платы в сравнении с текущей суммой?

Сформированные опросники будут находиться в представленном раздаточном материале. Время их заполнения составит 30 минут. Предполагается, что полученные ответы респондентов будут отражать то, чего хотят достичь менеджеры при выполнении профессиональной деятельности; то, чего организации планирует достичь; За 10 минут до окончания времени выполнения этапа, бизнес-тренер составляет резюме из озвученных ответов участников.

Этап 2. Формирование требований к характеристикам работы менеджера. Предлагаемый шаг нацелен на спецификацию требований к должности менеджера с позиции определения характеристик работы: объема, сроков выполнения, качества, количества вовлекаемых сотрудников и др.

В рамках рассматриваемого этапа участнику предоставляется возможность проранжировать сформированные характеристики работы менеджера, выявленные на основе исследования 45 респондентов на территории г. СанктПетербург в 2014;2015 гг. Расставление диапазона оценок осуществляется по шкале от 1 до 5 в зависимости от степени ее значимости при оценке профессиональной/управленческой деятельности менеджера.

В опроснике результаты по полученным ответам участников объединяются в группы общих характеристик: сроки, взаимодействие качество и результат. Степень значимости каждой группы в приоритетах оценок эффективности деятельности характеристик работы профессиональной/ управленческой деятельности менеджера определяется по среднему значению из суммарной частоты по характеристикам работы в соответствии с классификацией групп. Так, критерии сроков объединяют 1,2, 3 характеристики оценки работы менеджера, критерии взаимодействия- 4, 5, 6 утверждения, критерии группы качества работы менеджера отражены характеристиками под номерами 7,8,9. Последней классификации (результат) отведена оценка утверждений 10, 11, 12. Группирование результатов оценок происходит участником после выполнения ранжирования. Ранжирование характеристик работы осуществляется за 20 минут (с учетом самостоятельного подсчета участником результатов оценки). По окончании этапа 2 выделяются наиболее выраженные характеристики работы по наибольшему среднему значению.

Этап 3. Формирование требований к профессиональным характеристикам менеджера. Уточнение профессиональных компетенций управленца (руководителя/ управленца), состоящих из совокупности его индивидуальных и профессиональных характеристик в процессе трудовой деятельности, усилят координацию и взаимодействие, позволят распределить работу согласно соответствию уровня сложности с уровнем профессиональной подготовки управленческого кадра.

На данном этапе в качестве второй методики предлагается оценить сформированные профессиональные характеристики менеджера, выявленные на основе опроса 45 респондентов среднего и высшего управленческого звена на территории г. СанктПетербург в 2014;2015 гг. Оценивание предполагает расстановку приоритетов согласно значимости предложенного утверждения для респондента по шкале от 1 до 5 баллов. В таблице 35 представлены утверждения для оценки участником тренинга профессиональных характеристик менеджера.

По результатам ответов участников тренинга «Успешный начинающий управленец» будут сформированы группы: контекстной устойчивости, коммуникативности, самостоятельности и профессионализма менеджера в организации. Так, критерии контекстной устойчивости объединяют 1,4, 8 характеристики оценки работы менеджера, критерии коммуникативности- 2, 3, 7 утверждения, критерии профессионализма менеджера отражены в характеристикам под номерами 6,11,12. Последней классификации (самостоятельности) отведена оценка утверждений 5, 9, 10. Группирование результатов оценок происходит участником после выполнения ранжирования. На выполнение задания бизнес — тренер предоставляет 20 минут (с учетом самостоятельного подсчета участником результатов оценки). По окончании этапа 3 выделяются наиболее выраженные характеристики менеджера по наибольшему среднему значению.

Этап 4. Сопоставление характеристик работы менеджера и профессиональных характеристик менеджера, определяющих продвижение по карьерной лестнице. Основой для проведения сравнительного анализа служат результаты 2 и 3 этапов программы, выявивших наиболее выраженные характеристики работы и менеджера по наибольшему среднему значению. В виду того, что количество утверждений в методиках одинаковое, составляется список всех групп по характеристикам работы и сотрудника. В списке выделяются доминирующие классификации. На составление списка отводится 5 минут, а далее участники тренинга приступают к обсуждению результатов ранжирования. Время обсуждения результатов регламентировано, составляет 20 минут.

По логике методики, оценка критериев на обоих этапах определяется требованиями начальника к профессиональной/ управленческой деятельности. Таким образом, следование на практике доминирующим критериям по степени выраженности среднего значения классификации будет являться критерием, определяющим продвижение в организации.

Этап 5: Подведение результатов тренинга «Успешный начинающий управленец». На данном этапе бизнестренер моделирует беседу с участниками, на основе которой участники отвечают на следующий ряд вопросов:

• — Существует ли расхождение между Вашей формулировкой краткосрочных и долгосрочных целей организации с формулировками коллег, проходящих тренинг?
• — Изменились ли Ваши профессиональные ориентиры с учетом сформированных краткосрочных и долгосрочных целей организации?
• — Появилась ли у Вас заинтересованность в повышении эффективности профессиональной/ управленческой деятельности?
• — После прохождения тренинга, сформировались ли у Вас дополнительные стимулы профессиональной деятельности для получения возможности продвижения по карьерной лестнице?

Проведение беседы нацелено на выявления усвоенности методик программы участниками, на оценку способности аналитического мышления. Моделирование беседы позволит идентифицировать, есть ли необходимость в привлечении прохождении участниками других тренинговых программ. Предполагаемое время обсуждения составляет 30 минут.

Реализация тренинга «Успешный начинающий управленец» в организации планируется оцениваться по критериям эффективности Д. Киркпатрика на предмет эффективности этапов по четырем направлениям:

• — «Реакция»;
• — «Обучение»;
• — «Поведение»;
• — «Результат»;

Для проведения оценки эффективности внедрения программы предлагается применение интервью по каждому из четырех направлений, с вариантом выбора ответа формата «да"/"нет».

Блок вопросов по оценке «Реакции»:

• — Возникли ли у Вас трудности в понимании сформулированных заданий программы?
• — Во время прохождения тренинга остались ли Вы удовлетворены способом подачи материала бизнес — тренером?
• — Имеются ли у Вас замечания по структуре и формату предложенных заданий?

Блок вопросов по оценке «Обучения»:

• — Сходится ли Ваши индивидуальные представления и представления Вашего непосредственного начальника о критериях оценки эффективности деятельности менеджера среднего управленческого звена?
• — Измените ли Вы подход к оценке эффективности деятельности непосредственного сотрудника и с индивидуальной точки зрения и точки зрения непосредственного руководства?
• — Возникали ли сложности при выполнении заданий программы «Успешный начинающий управленец»?

Блок вопросов по оценке «Поведения»:

• — Изменится ли Ваше отношение к вышестоящему по должности руководителю после прохождения тренинга?
• — Изменятся ли Ваши отношения с коллегами после прохождения тренинга?

Блок вопросов по оценке «Результата»:

• — На Ваш взгляд, удалось ли Вам освоить в полной мере программу адаптации нового управленческого персонала к критериям оценки трудовой деятельности руководством?
• — На Ваш взгляд, существует ли потребность в прохождении программы тренинга «Успешный начинающий управленец» у Ваших родственников/друзей/ знакомых/ коллег, нанятых на должность управленческого персонала?

Таким образом, результат эффективности реализации тренинга «Успешный начинающий управленец» будет отслеживаться по суммарному количеству положительных ответов (ответов «да» на 11 вопросов четырех направлений оценки по критериям Д. Киркпатрика) при интервьюировании участников. Вместе с тем, подобный подход позволит определить наиболее эффективное направление по критериям при внедрении программы.

Реализация плана тренинга носит практическую значимость для организаций, в которых участники тренинга осуществляют профессиональную/управленческую деятельность. «Успешный начинающий управленец» позволит решить следующие проблемы оценки деятельности менеджера:

• — Размытость моделей критериев оценки эффективности деятельности менеджера в организациях респондентов;
• — Поиска мотивационных факторов, направляющих менеджеров работать с большим усердием;
• — Времязатрат на адаптацию нового сотрудника управленческого уровня;
• — Взаимодействия между менеджерами среднего и высшего управленческих уровней;

Таким образом, стоимость тренинговой программы для компании будет рассчитана по формуле:

(1).

где Стстоимость тренинговой программы для организации;

Кколичество управленческого персонала, участвующего в тренинге;

Ттвремя реализации тренинговой программы;

.

Таким образом, затраты на 2-х часовой тренинг 12 менеджеров составят:

.(2).

Рассчитано по: Сколько зарабатывает менеджер? [Электронный ресурс] // Обзор размера заработной платы менеджеров в Москве и Московской области[сайт]. URL: http://www.job50.ru (дата обращения: 15.05.2015).

Таким образом, существовало исследовательское предположение о зависимости критериев оцени эффективности деятельности управленца/ менеджера в организациях. Для этого было опрошено 45 респондентов, занимающих управленческие позиции в среднем и высшем организационном звене на территории г. СанктПетербург в 2014;2015 гг. По результатам опроса выявлены группы критериев: критерии оценки со стороны начальника, критерии оценки со стороны менеджера, организационные критерии, критерии продвижения по карьерной лестнице, критерии доверия к руководителю, результаты профессионального выгорания.

По результатам анализа взаимосвязей между статусом должности и эмоциональным истощением, редукцией и деперсонализации значимых различий у респондентов с разным статусом должности не наблюдается. Это свидетельствует о том, что склонность респондента к синдрому профессионального выгорания не будет определяться занимаемой должностной позицией. Возможно, существуют иные факторы, не рассматриваемые в рамках исследования, но связанные с профессиональным выгоранием.

В целях проверки идентифицированных связей гипотез, инициирован корреляционных анализ и факторный анализ показателей внутри методик. Результатам факторного анализа стало сокращение числа исследуемых показателей с 63 до 35. Результаты корреляционного анализа 35 показателей подтвердили или частично подтвердили существование связей по гипотезам.

Исследование распределения по полу в соотношении с должностью 45 респондентов на территории г. Санкт-Петербург в 2014;2015 гг. было продемонстрировано в рамках исследования. Среди женщин наибольшее количество респондентов принадлежит должности «начальника отдела», в то время, как среди мужчин доминируют генеральные директора и заместители генеральных директоров.

В качестве рекомендаций по подготовке начинающих руководителей к системе оценки со стороны непосредственного руководителя в организации были разработаны план и программа тренинга «Успешный начинающий управленец» по следующим этапам:

Подготовительный этап: Обеспечение раздаточным материалом участников тренинга, организация рабочего пространства для выполнения заданий.

Этап 1. Формирование целей организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Этап 2. Формирование требований к характеристикам работы менеджера.

Этап 3. Формирование требований к профессиональным характеристикам менеджера.

Этап 4. Сопоставление характеристик работы менеджера и профессиональных характеристик менеджера, определяющих продвижение по карьерной лестнице.

Этап 5: Подведение результатов тренинга «Успешный начинающий управленец».

Стоимость для компании реализации тренинга 12 менеджеров продолжительностью 2 часа составила 6000 руб.