Организационное развитие ООО «ТЕСЛА-НН»

Организационное развитие ООО «ТЕСЛА-НН»

Характеристика организации ООО «ТЕСЛА-НН»

Общество с ограниченной ответственностью «ТЕСЛА-НН» работает на рынке электромонтажных услуг Нижнего Новгорода с 2007 года. Юридический адрес: Н. Новгород, ул. Веденяпина 27−5.

Численность персонала предприятия составляет 31 чел.

Основное направление деятельности — электромонтажные и слаботочные работы, комплектация эл. оборудованием, производство высоковольтного эл. оборудования.

Имея в своем арсенале известных производителей, организация производства электромонтажных работ выполняется согласно ПУЭ (Правила Устройства Электроустановок) и СНиП (Строительные Нормы и правила). Предлагает современное электротехническое оборудование, качественные сертифицированные электромонтажные материалы. Предоставляет срочные и аварийные услуги электрика.

Клиентами компании являются предприятия городского коммунального хозяйства, строительные компании, коммерческие структуры и отдельные граждане.

Миссия организации: Развитие рынка электротехники, путем создания полного комплекса услуг по комплектации и инжинирингу объектов гражданского и промышленного производства. Достижение высокого качества всегда и во всем.

Главная задача нашего бизнеса — Прилагать максимум усилий для выполнения своей работы на самом высоком профессиональном уровне.

Цель организации: производство, продажа и разработка оборудования и оказание услуг в области электромонтажа. Производство сборки электрощитового оборудования различной сложности, как по проектам заказчика, так и по проектам, разработанным нашими специалистами на основе технического задания заказчика. Обеспечение своевременной поставки электротехники и комплектация объектов строительства необходимым электротехническим оборудованием.

Организационная структура ООО «ТЕСЛА — НН»

Для более удобного рассмотрения данного вопроса воспользуемся типологией Г. Хофштеда:

1. Характеристика индивидуалистической и коллективистской организационной культуры.

В ООО «ТЕСЛА-НН» преобладает коллективистская организационная культура. Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел и защите их интересов. Коллектив сплоченный, в нем выражено чувство долга и лояльности сотрудников. Руководство использует традиционные формы мотивации, и продвижение по службе происходит в соответствии со стажем.

2. Характеристика организационной культуры по параметру дистанции власти.

При рассмотрении данного параметра, было выявлено, что в организации преобладает организационная культура с низким уровнем дистанции власти. Так как руководство предпочитает демократический стиль управления и старается быть доступным подчиненным, то и отношения подчиненных с руководством происходит в основном на равных. Размер управленческого аппарата не большой и дифференциация заработной платы достаточно не большая. Так же в компании высокая квалификация работников низшего звена и статусы рабочих и служащих находятся на одном уровне.

3. Характеристика организационной культуры по параметру избегания неопределенности.

Исследую данный параметр, мы выяснили, что у организации низкий уровень избегания неопределенности. Хотя менеджеры среднего уровня в основном среднего возраста и конфликты и конкуренция между работниками не приветствуется, по другим параметрам как: предпочитаемы размер организации — небольшой, устойчивая мотивация на достижение цели и надежда на успех мероприятия, с готовностью рисковать и идти на компромисс, — даются положительные ответы.

4. Характеристика организационной культуры по параметру «мужественность — женственность».

Доминирующее большинство персонала организации — мужчины. В связи с этим, большинство персонала ценит независимость, принимает решения на основе логики и стремится к лучшему, т. к. мужчины являются «добытчиками» семьи, то для них важным является зарабатывание денег и хорошие материальные условия.

По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди По данной типологии корпоративная культуры ООО «ТЕСЛА-НН» соответствует первому типу — «Культура высокого риска и быстрой обратной связи»

Анализ групповой динамики

Рассмотрим группу по методике К. Левина Взятая нами в качестве объекта изучения группа электромонтажников обладает всеми признаками малой группы: Малая группа — немногочисленная по составу группа (состав в количестве 6 человек), члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основанием для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и процессов.

Для более удобного рассмотрения группы, используем распределение групповых ролей по Р. Шиндлеру.

Таблица 1

Характеристика групповой динамики

1. Цель и задачи данной группы совпадают с задачами организации. Прилагать максимум усилий для выполнения своей работы на самом высоком профессиональном уровне.

2. Институциональные нормы, правила поведения на рабочем месте определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации:

— не опаздывать на работу

— запрещено приходить на работу в нетрезвом состоянии

— четко выполнять должностные инструкции и т. д.

3. Структура группы.

Выбранная для изучения группа (бригада) состоит из электромонтажников входящих в общий штат сотрудников организации.

С использованием таблицы 1 наиболее наглядного рассмотрения анализ групповой динамики используя схему.

4. Сплоченность группы.

Сплоченность группы — это мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Исследуемая группа в целом отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях. В группе прослеживается взаимная поддержка, стремление к общим целям и готовность разделять трудности, сглаживать конфликты и разногласия. По результатам их труда видно, что бригада работает хорошо, чем повышает эффективность работы всей организации. Отсюда следует вывод, что группа достаточно сплоченная.

5. Групповое напряжение.

Выявленного группового напряжения в бригаде не наблюдается. Между тем выделяют фазы развития группы.

6. Фазы развития группы.

1. Формирование — стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы.

2. Бурение (психологическая напряженность) — напряжение, давление, вспыльчивость членов группы.

3. Нормализация — члены группы распределяют обязанности, принимаю нормы и правила группы, и проявляют лояльность друг к другу.

4. Деятельность — группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи.

На практике при своем развитии группы не всегда проходят все фазы, либо могут возвращаться с пройденной фазы обратно. Если появляется новая задача или в группу приходят новые участники — неизбежен период адаптации. Многие процессы, которые были уже отработаны ранее, начинаются вновь, при этом деструктивные модели поведения участников вновь оказывают свое негативное воздействие. Так произошло и рассматриваемой группе. Так как один член бригады был недавно принят на работу, то бригада вернулась с фазы «нормализация» на фазу «формирование». Отношения между членами группы носят сотруднический характер. Люди приспосабливаются и приглядываются к новому сотруднику, ищут поддержки со стороны своего лидера. Члены группы испытывают волнение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы.

Организационное развитие — это процесс формулирования и видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществления группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, поведении и результатах работы сотрудников путем их обучения при помощи консультанта по организационному развитию.

По своей сути организационное развитие — это процесс обучения людей тому, как решать проблемы. Используя преимущества и возможности, это процесс изучения, как все делать лучше; фокусируется на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организации, и ищет пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организации.

Для достижения планируемых изменений разрабатывается программа работ по организационному развитию. Она ставит перед собой две цели:

1. Улучшить работу отдельных индивидов, групп, команд, организации в целом;

2. Выработать необходимые навыки и знания, которые позволили бы членам организации позднее самим постоянно улучшать свою работу.

Эта работа направленная в сою очередь на создание условий, которые повышают способность фирмы достичь своих целей.

Данные программы раскрывают таланты членов организации, направляют интеллект, опыт и творчество членов организации таким образом, что сотрудники сами находят решения наиболее сложных проблем. При этом, стремясь к своим собственным интересам, работники делают организацию более успешной и достигают более высокого качества своей рабочей жизни.

Так как организация небольшая и борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждения в будущем. По этому, для такого коллектива характерна сплоченность и четкое взаимодействие.

Руководству фирмы необходимо постараться не обмануть ожидания коллектива, и учитывать мнение коллектива при разработке управленческих решений. Целенаправленно воздействовать на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности. Необходимо возлагать ответственность на каждого работника за свою работу. Все это способствует развитию организационной культуры.

Группы, в большей степени ориентированные на процесс, затрачивают на социально-психологическое развитие значительную энергию в надежде улучшить качество и оригинальность способов достижения целей.

организация электрощитовой групповой динамика