Программы социального развития персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

«Мы признаем, что сотрудники компании „Амкор“ являются нашим самым ценным ресурсом и основой нашего успеха. Мы принимаем на работу лучших людей, которые заняты и увлечены нашим бизнесом и нашими клиентами. Мы инвестируем в инструменты для их постоянного развития и предлагаем программы, которые приведут их к успеху в бизнесе», — отмечает Джон Мюррей, Executive General Manager Corporate Affairs [51].

В основе социальной политики «Амкор ТП Новгород» базовые ценности компании: безопасность, командный дух, добросовестность, ответственность, инновации.

Социальные программы компании связаны с основными деловыми компетенциями, декларированными в Amcor Way: Community, Environment, Workplace, Marketplace, Economy (Сообщество, Окружающая среда, Рабочее место, Рынок и Экономика). Основные социальные программы представлены в Приложении 3.

Компания «Амкор ТП Новгород» реализует все программы социального развития персонала компании «Амкор», однако они имеют региональные особенности. Рассмотрим основные программы компании, их принципы и особенности реализации в Великом Новгороде [48].

1. Поддержка местных сообществ (Community).

Программа «Амкор — Сообщество» направлена на обеспечение положительного влияния в обществе. Главный принцип программы — «открытое общение с нашими коллегами и сообществом о нашей деятельности». Компания поощряет сотрудников, которые вносят особенный вклад в сообщество, в котором они живут и работают.

Данный подход реализуется через следующие мероприятия:

• — сайты для работы с сообществом,
• — регулярный мониторинг и контроль воздействия на общество,
• — своевременное реагирование на любые жалобы и запросы от членов сообщества,
• — благотворительная помощь,
• — организация волонтерства,
• — финансирование исследовательских грантов и проектов.

«Амкор ТП Новгород» осуществляет благотворительную помощь на основе адресной поддержки социально значимых проектов.

В рамках благотворительной деятельности компания оказывает поддержку следующих направлений:

• — социальная поддержка и защита граждан;
• — содействие укреплению престижа и роли семьи в обществе, защите материнства, детства, отцовства;
• — содействие деятельности в сфере образования, культуры, науки, духовному развитию личности;
• — содействие деятельности в сфере профилактики и охраны здоровья, пропаганды здорового образа жизни, физической культуры и массового спорта;
• — содействие деятельности в сфере окружающей природной среды и защиты животных и другие направления.

Финансирование осуществляется путем целевого направления средств на основании договора благотворительного пожертвования.

Компания «Амкор ТП Новгород» оказывает постоянную благотворительную помощь следующим организациям:

ѕ Центр психолого-медико-социального сопровождения детей и подростков.

ѕ Центр психологической поддержки инвалидов «Родничок».

ѕ Всероссийское общество глухих.

ѕ спорткомплекс СДЮСШОР «Манеж».

ѕ любительский регбийный клуб «Варяг».

ѕ Муниципальное автономное оздоровительное учреждение «Детская флотилия «Парус» «.

Однако, декларируя принцип открытости и социальной ответственности, новгородская компания не имеет собственного сайта, не предоставляет информации о своей деятельности, не взаимодействует с местными средствами массовой информации. Информацию о деятельности компании и её сотрудников можно получить только через статьи в специализированных экономических изданиях. Для информирования сотрудников в новгородской компании существует внутренний корпоративный портал Intranet.

2. Экологическая программа EnviroAction (Environment).

Во всех аспектах своей деятельности компания «Амкор» делает акцент на экологической устойчивости. Компания стремится к постоянному совершенствованию и регулярному мониторингу экологических показателей своей деятельности. «Амкор ТП Новгород» получил сертификацию системы экологического менеджмента ISO 14 001. Предприятие регулярно проверяется государственными и местными учреждениями экологического регулирования.

Основные усилия экологической программы сосредоточены на рациональном использовании природных ресурсов. Глобальная EnviroAction программа включает в себя краткосрочные и долгосрочные цели по сокращению выбросов отходов, отправляемых на свалки, выбросы парниковых газов и коммунально-бытовое водопользование.

Основными целями EnviroAction в Великом Новгороде к 2016 году являются:

ѕ сокращение на 10% интенсивности выбросов ПГ;

ѕ сокращение на 50% отходов на свалку интенсивности;

ѕ снижение на 16% абсолютного использование воды.

В новгородской компании не ведётся исследовательских и образовательных программ в области экологии, нет практики финансирования грантов и проектов.

3. Условия труда (Workplace).

Программа реализуется в трёх направлениях: Глобальная безопасность и Развитие персонала, Социальные программы.

Безопасность — основная ценность и часть Amcor Way. Подход к вопросам охраны и безопасности труда обусловлен политикой Глобальной безопасности. Конечная цель программы: «Никто не должен пострадать. Каждый заслуживает, благополучно вернуться домой в конце рабочего дня».

Для измерения соответствия требованиям стандартов внутренние аудиты проводятся ежегодно и независимый аудит каждые три года.

Эффективность деятельности в области охраны труда и промышленной безопасности оценивается с помощью двух критериев: LTIFR и RCFR.

LTIFR (Lost time injury frequency rate) — коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности, вычисляется как (суммарное рабочее время, потерянное в результате полученных травм) х (1 млн человеко-часов) / (суммарно отработанное рабочее время).

RCFR измеряется путем подсчета числа лечебных случаев и полученных травм с потерей рабочего времени на миллион отработанных часов. В 2013 году составил 2,0, что соответствует 128 случаям по всей глобальной сети, в 2012 году — 2.6 (171 случай). В 2013 году коэффициент травматизма на предприятии «Амкор ТП Новгород» был самым низким в компании.

Компания активно поддерживает предложения сотрудников по совершенствованию условий труда и повышению безопасности. В 2013 году работниками «Амкор ТП Новгород» было внесено более 15 предложений по совершенствованию правил безопасности и производственных процессов, 6 из них были реализованы, сотрудники отмечены премиями и ценными подарками.

Усилия программы Развития и вовлеченности персонала направлены на привлечение, удержание и развитие местных талантов, организацию широкого кадрового резерва, продвижение гендерного разнообразия.

В компании особое внимание уделяют таким показателям, как доля женщин от общей численности рабочей силы и доля женщин, занятых на руководящих должностях.

Существует широкий спектр инициатив по поощрению многообразия в компании «Амкор», среди которых программы практики для привлечения женщин в бизнес, программы поддержки молодых женщин в их карьере, подбор персонала для руководящих должностей.

По состоянию на 30 июня 2014 года в компании «Амкор» достигнуты следующие результаты:

• — 20% сотрудников — женщины;
• — 26% руководящих должностей занимали женщины;
• — в совет директоров вошли две женщины (25% от общего директоров).

Однако новгородская компания очень сильно отстает от указанных показателей, в первую очередь, по количеству женщин (10%) на руководящих должностях, что объясняется особенностями русского менталитета.

Каждые два года проводятся исследования вовлеченности всех сотрудников. Это позволяет отслеживать уровень командного взаимодействия и разрабатывать планы действий в ответ на результаты.

Для эффективного повышения уровня знаний сотрудников компании и выработки навыков и компетенций, необходимых в процессе работы, в компании «Амкор ТП Новгород» разработана программа повышения квалификации и обучения на предприятии.

Потребности в обучении и развитии, следующие из стратегии развития и перспективных планов компании, определяет отдел управления персоналом, который.

• — выявляет основные потребности персонала в обучении;
• — анализирует возможные формы и способы обучения и развития для удовлетворения выявленных потребностей;
• — разрабатывает комплексную программу внутреннего и внешнего обучения и развития для различных групп работников и планирует ее реализацию.

Полное описание процедуры обучения персонала в Приложение 4.

В организации обучении персонала «Амкор ТП Новгород» сотрудничает с НОУ (ПК) «Центр образования «Мединфо», НОУ Учебный центр «Судоводитель».

Целью Социальных программ является улучшение социальной сферы и благосостояния работников компании. Социальная политика распространяется на всех штатных сотрудников предприятия. Далее на рисунке 2 представлена классификация основных социальных программ компании «Амкор ТП Новгород».

Таким образом, на предприятии «Амкор ТП Новгород» используются следующие виды страхования:

• 1. Добровольное медицинское страхование (ДМС);
• 2. Страхование от несчастных случаев (НС);
• 3. Долгосрочное страхование (страхование жизни).

Рисунок 2 — Классификация основных социальных программ [48].

Страховая программа ДМС включает в себя:

• — экстренную и плановую медицинскую помощь;
• — стоматологическую помощь, исходя из индивидуального лимита, установленного страховой программой;
• — прием врача общей практики на предприятии;
• — профилактические мероприятия против гриппа и ОРЗ в период повышенной заболеваемости (выдача витаминов сотрудникам предприятия);
• — оплата лекарственных препаратов при назначении в течение календарного месяца медикаментов на сумму, превышающую 5000 руб.

Программа страхования от НС распространяется на период 24 часа в сутки, включая время нахождения на работе и вне работы. Таким образом, в случае получения бытовой травмы, пострадавший также вправе обратиться за страховым возмещением.

Страховой договор покрывает следующие риски:

• — телесные повреждения (травмы), полученные в результате несчастного случая;
• — инвалидность застрахованного лица в результате несчастного случая;
• — смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

Право на участие в программе ДС страхования имеют работники, отработавшие в компании не менее пяти лет, добросовестно выполняющие должностные обязанности, не имеющие нарушений правил техники безопасности и производственной санитарии, правил внутреннего трудового распорядка.

Долгосрочное страхование сотрудников производится по накопительной программе, которая заключается на пять лет.

Решение о включении новых сотрудников в программу долгосрочного страхования принимает администрация компании на ежегодной основе в ходе согласования бюджета расходов социального характера.

Программы материальной помощи:

• — премирование сотрудников;
• — подарки сотрудникам;
• — оказание материальной помощи.

Система сочетания моральных и материальных стимулов принята в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника. Все участники трудового процесса могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические результаты.

В компании применяются поощрения работников в индивидуальном порядке за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников предприятия по результатам труда за отчетный период.

Премирование производится на основании ходатайства руководителей подразделений компании исходя из финансовых возможностей.

Премия не является обязательной выплатой. Целью премии является материальное поощрение и стимулирование работников за отличные результаты труда, соблюдение внутренних норм и правил, требований должностной инструкции, а также техники безопасности и охраны труда.

На предприятии устанавливаются следующие виды премий:

• — ежемесячная;
• — квартальная;
• — 13-ая зарплата;
• — разовые премии за результаты труда;
• — премирование к праздничным датам.
• 1. Ежемесячное премирование

Указанное премирование распространяется на всех постоянных сотрудников отдела глубокой печати. 100% премии равны 18,4% от оклада работника.

Целью премии является как поощрение (поддержание стандартов производственных показателей, уровня внутренних сортировок, соблюдение правил техники безопасности), так и предотвращение нарушения внутренних правил и процедур.

Критериями для начисления 100% премии являются:

• — производственные показатели (время настройки машины, брак, скорость в общее время (тыс. эт./в час);
• — безопасность труда;
• — дисциплина;
• — соблюдение технологии производства;
• — претензии от клиента;
• — нечастные случаи на производстве;
• — количество продукции, отправленное для внутренней сортировки.

Премия начисляется за календарный месяц и выплачивается вместе с авансом не позднее 16 числа каждого месяца.

Для расчета ежемесячной премии применяются следующие показатели:

• — Время настройки (Тнастр., час);
• — Производственный брак (%);
• — Выпуск машины в час. (V, тыс. эт./час);
• — Количество продукции, отправленной на сортировку;
• — Соблюдение правил техники безопасности.
• 2. Квартальное премирование

Размер премии устанавливается, исходя из бюджетных лимитов. В случае достижения установленных целей по итогам квартала, общая сумма премии распределяется равными долями между всеми сотрудниками бригад, подлежащих премированию.

Цели устанавливаются на период 3 месяца и остаются неизменными в течение всего указанного периода. Премия начисляется при условии достижения установленных целей по производственным показателям по итогам 3 месяцев и отсутствии нарушений, оговоренных в качестве оснований для депремирования.

В качестве целей могут быть установлены:

• — время настройки машины;
• — брак;
• — скорость в общее время (тыс. эт./в час);
• — показатели соблюдения правил техники безопасности/дисциплины труда;
• — иные показатели в зависимости от актуальных целей отдела/предприятия.

Подведение итогов за отчетный период производится до 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом, выплата квартальной премии производится вместе с заработной платой за месяц, следующий за отчетным периодом.

3. Годовое премирование

Годовое премирование производится в процентном соотношении от годового должностного оклада, с учетом 13-ой зарплаты работника, установленных коэффициентов и срока работы, при наличии средств на эти цели, на основании индивидуальных соглашений о премировании, описывающих конкретные цели, показатели и коэффициенты премирования, с учетом:

• — выполнения бюджетных показателей предприятия;
• — отсутствия травматизма на производстве;
• — выполнения личных планов сотрудников.

Годовая премия начисляется в сентябре текущего года из действующего по состоянию на 30 июня оклада.

4. 13-ая зарплата

На предприятии производится выплата 13-ой зарплаты при наличии средств на эти цели и рассчитывается исходя из должностного оклада работника в следующих процентах:

• — 10 процентов оклада — базовая часть премии;
• — 90 процентов оклада — вспомогательная часть, которая устанавливается за личный вклад работника в успешную работу компании.

Начисление премии производится в декабре текущего года исходя из действующего оклада на момент расчета. Источником выплаты годовой премии и 13-ой зарплаты является начисляемый резерв.

Порядок премирования ценными подарками за успехи в трудовой деятельности, лимиты сумм и квоты сотрудников определяются в соответствии с Положением о поощрении сотрудников «Амкор ТП Новгород» за успехи в трудовой деятельности.

Поощрения-подарки могут быть единовременные и систематические, индивидуальные и коллективные.

Принципы поощрения: своевременность и гласность, за более высокие достижения — более значимые меры поощрения.

Основаниями для поощрения могут являться выдающийся личный вклад, достижения в работе, которые превосходят обычные требования, особо выделяют работника среди его коллег по работе, продолжительный стаж безупречной работы:

• — образцовое выполнение трудовых обязанностей;
• — повышение качества продукции;
• — продолжительная и безупречная работа;
• — новаторство, разработки, ноу-хау;
• — увеличение производительности труда, выполнение задания, приведшего к значительному улучшению показателей работы предприятия;
• — успешное завершение проекта: поощряются работники, внесшие наибольший вклад в осуществление проектов, проведение важных мероприятий;
• — заключение серьезных сделок на выгодных для предприятия условиях (Оцениваются выгода, экономия — в денежном исчислении).

Для поощрения один раз в полгода (в июле и декабре каждого года) выбирают: 40 лучших сотрудников производства, 1 бригаду склада, 1 сотрудника отдела уборки помещений, 2 сотрудников отдела качества и 2 сотрудников технического отдела.

Лучшие работники поощряются посещением развлекательного центра, ресторана на сумму 2500 (Две тысячи пятьсот) руб. или ценным подарком из расчета 3000 (Три тысячи) руб. на 1 чел.

Подарки всем сотрудникам предоставляются к Дню компании, к Новому году сотрудникам и детям сотрудников, к юбилейным датам в следующих размерах:

• — на 20 и 25-летие — 1500 рублей;
• — на 30,35,40 и 45-летие — 3000 рублей;
• — на 50,55 и 60-летие — 5000 рублей;
• — в связи с выходом на пенсию — 10 000 рублей.

Программа оказания материальной помощи позволяет сотрудникам, попавшим в затруднительное положение в связи с различными семейными обстоятельствами, обратиться к руководству компании за оказанием материальной помощи. Размер материальной помощи устанавливается в индивидуальном порядке в зависимости от тяжести ситуации [46].

Работодатель вправе оказывать материальную помощь в размере должностного оклада по заявлению работника в случае:

• — болезни работника и членов его семьи,
• — потери близких родственников.

Работник может воспользоваться данной выплатой по каждой категории один раз в год.

Компания «Амкор ТП Новгород» предоставляет сотрудникам следующие льготы:

• — организация питания на предприятии;
• — оплачиваемые занятия спортом для сотрудников компании;
• — проведение внутренних мероприятий.

Льгота по организация питания на предприятии распространяется на все категории персонала. Работодатель организует доставку питания, а сотрудник самостоятельно оплачивает стоимость питания в кассу компании-поставщика.

Информацию о доступных опциях Программы поддержки занятий спортом для сотрудников компании работник может получить на корпоративном портале Intranet. Для посещения предлагаются фитнес-центр «Колмово-фитнес», ДЮСШ «Спорт-индустрия» (бассейн, ледовая арена), СДЮСШОР «Манеж». Допускается посещать одно спортивное заведение из предложенного выбора, исходя из установленного лимита.

Чтобы воспользоваться данной программой, необходимо в срок до 20 числа каждого месяца уведомить административный отдел.

Сотрудники компании могут принимать участие в корпоративных праздниках, праздновании Нового года (ежегодное поздравление сотрудников), общегородских мероприятиях (День города).

Информация по участию (дата, время, место сбора, прочие необходимые организационные детали) доводится до сотрудников посредством электронной почты, извещений на досках объявлений, корпоративном портале Intranet (раздел «Новости»).

Таким образом, анализ социальных программ «Амкор ТП Новгород» показал, что в компании ведется эффективная социальная политика, целью которой является улучшение социальной сферы и благосостояния работников.

В социальных программах компании можно выделить несколько направлений. Наиболее разработаны программы, направленные на сохранение здоровья и развитие здорового образа жизни, включающие все виды страхования жизни сотрудников, организацию питания и занятий спортом.

В компании особое внимание уделяется программам материального стимулирования, включающим систему премирования, подарки сотрудникам, а так же материальную и благотворительную помощь. Вместе с тем система нематериального стимулирования сотрудников разработана недостаточно.

На формирование корпоративной культуры направлены программы организации внутренних мероприятий, благотворительных акций, обучения персонала.

Все социальные программы распространяются на всех штатных сотрудников. В локальных документах прописаны все положения, процедуры и порядок реализации программ, вся информация доступна сотрудникам через внутреннюю сеть, что делает социальную политику компании ясной, открытой и справедливой.