Теоретические аспекты оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе

Развитие концепций управления персоналом

Успех организации напрямую зависит от труда задействованных в ней работников. При этом смысл их трудовой деятельности не может сводиться исключительно к материальной составляющей. На сегодняшний день удовлетворенность трудом со стороны сотрудников и максимальное совпадение целей и ценностей являются основополагающими элементами сотрудничества между работником и организацией.

Управление персоналом — одно из важных направлений эффективной деятельности компании.

Управление — это процесс непрерывного воздействия на сотрудников компании, координация их действий в соответствии с целями компании для достижения ожидаемых результатов [5, c. 9].

Хотелось бы отметить, что управление человеческими ресурсами имеет большую историю. Даже сейчас, когда многие процессы на производстве и в сфере услуг автоматизированы, люди в компании это неотъемлемая часть эффективной работы. Тем более это касается тех времен, когда труд человека был основным.

Несмотря на то, что история управления человеческими ресурсами носит многовековую историю, как наука управление персоналом сформировалось только в ХХ веке.

Наиболее распространенным принципом описания исторического развития управления персоналом как науки является выделение школ управления. Выделяют школу научного управления, административную школу, школу человеческих отношений, поведенческую школу и математическую школу.

Во многом развитие концепции управления персоналом демонстрирует изменения отношения к сотруднику. Также важно отметить, что с развитием концепций по управлению персоналом развивались и особенности протекания основных аспектов и элементов управления.

Рассмотрим школу научного управления. Принято считать, что основоположниками данной школы являются Фредерик Тейлор, Генри Гант и др. Принцип данной школы заключается в детальном рассмотрении всех процессов и операций [14, c. 8]. Иначе говоря, из работы исключались лишние действия, от сотрудника требовали максимальную отдачу и эффективность, не принимая во внимание его особенности и не учитывая его мнение.

Таким образом, на первый план в компании выходит разделение труда, при котором на выполнение тех или иных действий требуется наименьшее количество времени.

Соответственно, основное внимание уделялось тому, насколько качественно и быстро выполнялись порученные задания. Это говорит о том, что оценка персонала имела не такую существенную роль, поскольку в человеке не ценились его личные и профессиональные качества. В работе не учитывались личные качества сотрудника и его особенности, его работа сводилась к работе машины. Каждое движение работника пытались объяснить с научной точки зрения.

Принципы и идеи школы научного управления отразились также и в административной школе, ярчайшими представителями которой являются Анри Файоль и Макс Вебер [14, c. 8]. В рамках концепции административной школы рассматривается квалификация сотрудника, которая должна соответствовать занимаемой должности.

Таким образом, на данном этапе появляется акцент на оценке персонала с точки зрения соответствия целям компании. При этом цели сотрудников должны соответствовать или подчиняться целям всей организации.

Концепция административной школы поддерживает принципы разделения труда, вознаграждения и контроля. Принцип разделения труда отражается в выделении основных функций менеджмента, которые рассматриваются до сих пор как самые основные: планирование, организация, комплектование кадрами и их расстановка, мотивация и контроль.

Особое внимание нужно уделить тому факту, что в период формирования данной концепции была сформирована идея идеальной организации, а именно с формально-документальной точки зрения, которая названа бюрократией.

Несмотря на то, что школа научного управления и административная школа формировались независимо друг от друга, при их изучении, становится ясно, что многие аспекты очень похожи. Именно поэтому, рассмотренные две школы иногда объединяют и называют классической школой.

Деятельность организации рассматривалась с точки зрения рационализации и оптимизации процессов, но не учитывала и не рассматривала человеческий фактор.

Другая концепция управления человеческими ресурсами отражается в школе человеческих отношений. Основоположниками данного направления являются Э. Мэйо и М. П. Фоллет [14, c. 9].

Школа человеческих отношений шагнула вперед, включив в принципы управления человеческий фактор. Авторы отмечают, что предшествующие концепции не столь эффективны, поскольку акцентируют внимание на бездушные машины, а гораздо эффективнее обратить внимание на сотрудников. Кроме того, даже небольшая забота или внимание к персоналу, могут показать большие результаты, так как такое отношение к сотрудникам не только мотивирует их, но и является взаимовыгодным сотрудничеством.

Также особое внимание уделяется социальному положению сотрудника в коллективе, а также не на его индивидуальное поведение, а на поведение внутри коллектива. Считается, что для сотрудника социальные аспекты и психологический комфорт гораздо важнее, чем некоторые аспекты работы.

Данная концепция получила развитие только после Второй мировой войны и в дальнейшем нашла отражение в поведенческой школе. В рамках этой концепции такие личности как Ф. Герцберг, Д. МакГрегор утверждали, что персонал является основным ресурсом для повышения эффективности деятельности предприятия [14, c. 10].

Именно поэтому в рамках данной школы рассматриваются различные элементы управления персоналом такие как: стиль управления, мотивация, лидерство и другие.

Чуть позже особое значение уделялось точным наукам. Именно поэтому процесс управления персоналом зачастую пытались описать процессы управления с помощью математических моделей.

Примерно в это же время, Т. Шульц и Г. Беккер рассматривали человека с точки зрения рациональности его мышления. Они утверждали, что человек принимает решения в пользу такого исхода, где выгода для него будет максимальной.

Также в своей концепции, которая называется концепцией человеческого потенциала, они утверждали, что знания, которыми обладает человек, сами по себе не являются человеческим капиталом. Они приобретают ценность в процессе их использования индивидом, поскольку знаниями могут обладать многие, но применить их в нужный момент и в нужной ситуации может не каждый.

Кроме того, рассматривается взаимосвязь между капиталом сотрудника, производительностью труда, производством, ростом доходов и повышением уровня образования и сохранением здоровья.

Данная концепция является основополагающей при формировании партнерских отношений между компанией и персоналом.

Выводы:

• 1. Управление организацией включает в себя множество задач и функций, реализация которых невозможна без участия персонала организации. Многие концепции определяют организацию с точки зрения совокупности людей, работающих в компании. Здесь важно акцентировать внимание на то, что организация воспринимается как социальная система, в которой как компания использует людей для достижения своих целей, так и люди, работая в компании, пользуются положением для реализации своих целей. Именно поэтому современные системы управления в компаниях должны быть социально ориентированными для того чтобы усилить эффект синергии от такого сотрудничества.
• 2. Важно отметить, что работа с человеческими ресурсами предполагает множество действий для достижения целей компании. Основные действия включают в себя:
  • — определение потребности в кадрах;
  • — отбор и подбор персонала;
  • — составление должностных инструкций;
  • — определение потребности в тренингах и обучении;
  • — формирование программ обучения;
  • — комплексная и своевременная оценка сотрудников;
  • — мотивация персонала.
• 3. Комплекс мер по управлению персонала должен быть гибким и адаптивным, так как современные рыночные условия диктуют необходимость непрерывного совершенствования основ функционирования организации, что, как следствие, влечет за собой постоянные изменения требований к персоналу.