Теории «X» и «Y»

Американский ученый в области менеджмента Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• — задания которые получает подчиненный;
• — качество выполнения задания;
• — время получения задания;
• — ожидаемое время выполнение задания;
• — средства, имеющиеся для выполнения задания;
• — коллектив, в котором работает подчиненный;
• — инструкции, полученные подчиненным;
• — убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу;
• — размер вознаграждения за проведенную работу;
• — уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Дуглас Магрегор считал, что отношение автократа к подчиненным основывается на следующих умозаключениях, которые он назвал теорией Х.

Теория, утверждает, что человек не любит работать, не в состоянии выполнять работу, требующую ответственности и творчества, а единственной причиной, заставляющей его работать, является заработная плата, позволяющая удовлетворять потребности, возникающие вне работы.

Согласно теории «X»:

• 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• 3. Больше всего люди хотят защищенности;
• 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих посылок, автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам.

Демократический лидер, по мнению Макгрегора, исходит из теории Y.

Теория «Y».

Теория, утверждающая, что исполнители находят удовлетворение не только в социальном вознаграждении, но и в самом труде, что труд также естественен и желанен как вознаграждение и отдых. Во-вторых, предполагается, что творчество и воображение широко распространены, но работа на производстве не позволяет им полностью раскрыться. И, наконец, исполнители могут не только нести ответственность за выполнение обычных задач, но и участвовать в управлении.

• 1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
• 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению и высокой цели. Роль руководителя-демократа сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаюсь к руководителю только в редких случаях.

Курт Левин выделяет либеральный стиль руководства. При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке своих целей и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие.

В итоге можно сделать вывод что ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. В каждом конкретно случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Хорошим окажется тот лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможность выполнения поставленной задачи, своих полномочий.

В процессе выполнение задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействие на подчиненных, то есть стиль руководства. Как и управление в целом лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому эффективным окажется тот лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход позволяет говорить об адаптивном руководстве.