Теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии

Признаки организационной культуры

Помимо функций организационная культура обладает рядом признаков. К ним можно отнести: открытость / закрытость, (ограниченный или свободный «доступ» в организацию); внутренняя или внешняя ориентация (регламентируется и регулируется жизнь внутри организации); разнообразие / однообразие (универсальность организационных норм); демократичность / директивность (коллегиальный стиль руководства, выстраивание отношений по «вертикали» или «по горизонтали»); зависимость / автономность (личная/ групповая); традиционность / рациональность (сочетание традиций организации с рационально обоснованными решениями).

Учитывая все указанные выше характеристики, культуру организации можно представить в виде системы состоящей из множества элементов. Среди них выделяются несколько составляющих: — это идеалы, ценности ориентирующие человека; философия и миссия организации, корпоративный кодекс, определяемые в зависимости целей предприятия. Организационная культура описывается, как система ценностных установок, традиций, взглядов, правил, которые принимают и придерживают члены организации. При изучении литературы, в которой дается описание структуры организационной и корпоративной культуры и ее элементов, отмечается, что чаще всего, ценности, установки, обычаи представляются авторами в виде ядра культуры, составляющего глубинный слой. К внешнему поверхностному слою относят: мифы, легенды и т. д. Процесс построения организационной и корпоративной культуры достаточно сложно описать из-за большого количества ее составляющих. Тем не менее, практически все авторы сходятся во мнении организационная и корпоративная культура включают:

• — основные ценности, которых придерживаются члены организации (ритуалы, традиции, корпоративные правила);
• — внутриорганизационные нормы и правила внутреннего распорядка. (организационная структура);
• — коммуникационную структуру, (формальные и неформальные информационные потоки);
• — социально-психологическую структуру (отношения руководства и подчиненных, роли в организации, конфликты).

В системе элементов организационной культуры есть несколько самых главных звеньев. Одним из них являются ценности. Именно они являются фундаментом культуры, ориентиром для членов организации. Система ценностей формирует культуру, и не только организационную. Разные исследователи предлагают свои варианты группировки ценностей, среди которых можно выделить три группы, прежде всего это:

• — ценности индивидуальные: высшей ценностью является человек, как личность, с его интересами, индивидуальными особенностями (жизнь, здоровье, семья, т.д.);
• — профессиональные ценности или ценности отношений (необходимость создания условий для карьеры, чувства сплоченности коллектива)
• — социальные (согласно А. Маслоу), потребность в уважении и признании, так же чувство участия, принадлежности команде, коллективу.

Как говорилось раньше, ценности — один из важнейших компонентов культуры, именно от того будут ли приняты внутренние ценности организации каждым ее членом, зависит достижение ее целей. Необходимо отметить, что важным для организационной структуры, а точнее для ее эффективного построения, является совпадение личных ценностей работников с ценностями самой организации. Такой подход предлагает Р. Баррет. К сожалению данный подход в России пока не получил широкого распространения, хотя стал бы интересным для отечественных управленцев и руководителей, которые могли бы применить его в своих организациях.

Отдельно можно рассмотреть особый тип культуры — контркультура. Контркультура в организации может формироваться в период кризиса является своеобразным сигналом о сбое в организационной системе. Видом контркультуры может быть: оппозиция ценностям доминирующей в организационной культуры, либо оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации. В такой ситуации члены организации чувствуют себя неуверенно. Иногда «контркультурные» группы способны оказывать огромное влияние на изменения в структуре организационной культуры.

С целью дать более полное описание структуры организационной культуры, необходимо рассмотреть ее практические формы реализации, атрибуты. Они играют немаловажную роль в формировании мнения об организации у потенциальных клиентов, а также воздействуют на сознание членов организации и помогают «влиться в культурное поле». К атрибутам организационной и корпоративной культуры относятся: девиз, деловое кредо, эмблема, флаг, герб, гимн, миссия, легенда, идеология, ритуалы, традиции, музей, «доски почета», стенгазета, внутрифирменное издание, брошюры, благодарственные письма, почетные грамоты, фирменный стиль одежды (форма). Все советские социалистические «Доски почета передовиков труда», значки, почетные грамоты и т. д., были классическими атрибутами корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. Легенды, мифы отражают историю организации, в них можно проследить происходящие изменения. А такие атрибуты, как «доски почета» (в недавнем прошлом), благодарственные письма, почетные грамоты являются мощным мотивационным инструментом. Но стоит отметить тот факт, что некоторые сотрудники в погоне за моральным поощрением повышают свою производительность, в то время как другие работники будут удовлетворены получением награды только в материальном (денежном) выражении. В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены следующие виды поощрения: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, предоставление к званию «Лучший по профессии», представление к государственным наградам.

Особое внимание нужно уделить ритуалам и традициям, которые играют огромную роль в организации. Ритуал является одним из ярких примеров, демонстрирующих корпоративный дух. Для организации и её сотрудников это праздник, «перерыв» в сером потоке будней. Приветствия, такие как: «Добрый день!», «Здравствуйте!», «Как прошел выходной?» и т. п. — не что иное, как ритуальные обращения. Часто обращаясь к человеку (коллеге), расспрашивая о его самочувствии, мы делаем это по инерции, иногда не прислушиваясь к ответу, мы сразу начинаем разговор о работе. С помощью ритуала можно выразить признание сотруднику (поздравления по поводу бракосочетания или рождения ребенка). Различные ритуалы, такие как юбилеи и т. д. удовлетворяют одну из важнейших потребностей человека — потребность признания. В случае, когда она остается нереализованной, человек становится агрессивным, по отношению к тем, кто его не признает или к организации в целом. Это приводит к нежелательным последствиям. Если сотрудник видит, что его заслуги признают, у него появляется ответное чувство благодарности, преданности своей организации, её идеалам и ценностям.

Одежда или фирменный стиль, один из ярких атрибутов организационной культуры. Цветовая гамма, фасон, покрой одежды должны соответствовать специфике организации (сфере деятельности). Однотонность и строгость в одежде отражают эмоциональное состояние людей, работающих на предприятии. Некоторыми фирмами одежда (фирменный стиль) используется с целью воздействия на сознание не только членов организации, но и её клиентов. Можно привести достаточно яркий пример: зайдя в любой офис солидной организации, можно встретить сотрудников в строгих деловых костюмах. Это производит благоприятное впечатление. В другом случае, увидев молодых людей разодетых в футболки с (известной) символикой, станет ясным, что мы находимся либо в крупном магазине бытовой техники, либо в одном из «ресторанов» сети быстрого питания, в любом случае форма или «dress code» формируют имидж сотрудника.