Заключение. 
Управление компетентностью персонала

Компетентность — это способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Сопутствующими понятию «компетенция» выступают знания и навыки, способности, прилагаемые усилия, стереотипы поведения.

Специалист в любой области профессиональной деятельности имеет свой порог компетентности. Иными словами, существует граница, перейдя которую, сотрудник уже не способен эффективно справляться со своими служебными (функциональными, профессиональными) обязанностями. Причины подобного служебного несоответствия могут быть различными: недостаток специальных профессиональных знаний и умений, отсутствие необходимых индивидуально-психологических и деловых качеств, достаточного интеллектуального потенциала или организаторских способностей и т. п. Причины могут быть различными, но суть одна — у каждого сотрудника есть определенный потенциал роста, который необходимо правильно установить.

ОАО «Кемеровоспецстрой» было учреждено в соответствии с Указом Президента РФ от 01 июля 1992 года № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества». ОАО «Кемеровоспецстрой» было организовано на базе треста «Кемеровоспецстрой». ОАО «Кемеровоспецстрой» официально зарегистрировано распоряжением Администрации г. Кемерово № 22 от 15.02.1993 г., после чего распоряжением Администрации г. Кемерово № 3415 от 26.06.1996 г. Юридический адрес: 650 000, г. Кемерово, ул. Н. Островского, 16. Фактический адрес местонахождения соответствует юридическому.

Основными видами деятельности общества являются:

управление недвижимым имуществом;

общестроительные работы.

Анализ управления компетентностью сотрудников организации показал, что при приеме сотрудников на работу у 90% из них в обязательном порядке оценивалось наличие диплома об образовании, а у 12% были запрошены рекомендации с прежнего места работы. Около 35% опрошенных, ответили, что при приеме на роботу, прежде всего оценивались их профессиональные навыки. Основная часть респондентов (60%), утверждают, что при приеме их на работу, обучение на рабочем месте организовано не было, при этом 18% опрошенных все-таки подтверждают наличие данного метода обучения. На вопрос о наличии должностных инструкций в организации, 54% респондентов ответили положительно, при этом 34% респондентов затруднились с ответом на данный вопрос. Как отметили 41% респондентов, основными способами, улучшающими уровень компетенции работников, которые использует руководство, является обучение без отрыва от производства, при этом 32% ответили, что таким способом является отправление на стажировку, а 17% респондентов, считают что данным способом служит организация курсов повышения квалификации. Основная часть работников (60%), оценили уровень своей компетенции на твердую четверку. При оценки по аналогичной системе, уровня своей компетенции в текущее время, мнения респондентов изменились практически 50/50, одна часть респондентов считает, что уровень их компетенции можно оценить на 4 балла из 5, а другая часть респондентов установила 5 баллов. Наибольшее влияние на изменение уровня своей компетенции, как отмечают 78% респондентов, оказывает адаптация к работе, 38% респондентов утверждают, что на уровень компетенции повлияло получение опыта, а 29% опрошенных, основным фактором, повлиявшим на изменение уровня своей компетенции считают повышение квалификации. Оценка уровня компетенции, по мнению 69% опрошенных в организации производится, при этом используются следующие методы: тестирование (54%), собеседование (58%), оценка производственных показателей (9%). Основным фактором, повышения уровня компетенции работников, как отмечают 60% респондентов является возможность получения дополнительных премий, 52% опрошенных ответили, что данным фактором является возможность увеличения уровня оплаты труда. При оценке уровня компетенции своего непосредственного руководителя, основная доля респондентов (80%) дала оценку 4 из 5 возможных баллов, при этом 25% респондентов считают, что в отдельных вопросах уровень их компетенции выше уровня компетенции их непосредственного руководителя, 60% респондентов, все же считают, что уровень их компетенции ниже уровня компетенции их непосредственного руководителя. По мнению 50% респондентов, решающую роль в повышении уровня компетенции работников должен играть отдел кадров, 35% респондентов отводят эту роль их непосредственному руководителю, а 15% - руководителю компании. При оценке эффективности выстроенной структуры управления по 5 бальной шкале 68% респондентов поставили 4 бала, а 5 баллов поставили 21% респондентов. При этом, основная часть опрошенных 76%, считают необходимым формирование отдела по повышению профессионально — квалификационного состава персонала.

В ходе проведенных исследований были выявлены следующие проблемы:

всего 26% респондентов, считают фактором повышения уровня своей компетенции возможность продвинуться по карьерной лестнице, что в целом связано с эффективной системой карьерного роста в организации;

отсутствие отдела по повышению профессионально — квалификационного состава персонала;

малое количество работников отправляются на стажировку;

при оценке компетентности работников, малое значение уделяется именно итоговым производственным показателям.

В связи, с чем были предложены следующие мероприятия, а именно:

разработать лестницу карьерного роста;

организовать отдел по повышению профессионально квалификационного уровня работников;

заключить соглашения со строительными предприятиями других регионов (Новосибирская область, Омская область), на организацию стажировки работников;

разработать систему индивидуальной оценки производительности труда и изменить систему премирования.

Данные мероприятия, в целом позволят улучшить систему управления компетентностью персонала, и будут способствовать дальнейшему эффективному развитию организации.