Специфика отрасли ЖКХ как карьерной среды, определяющей карьерную готовность выпускников колледжа

Современный выпускник колледжа, вне зависимости от выбранной специальности, должен уметь не только применять знания и умения при решении профессиональных и социальных задач, владеть коммуникативными навыками, но и стремиться к профессиональному росту, самостоятельно образовывать и совершенствовать себя. Развитие рыночных отношений, конкуренция на рынке труда, внедрение новых технологий актуализируют проблему качества профессионального образования, которое рассматривается в настоящее время как непрерывный процесс. Студенческий возраст — это период становления нового уровня самосознания, выработки собственной жизненной позиции, профессионального самоопределения и начала профессиональной самореализации. В этот период происходит интенсивное развитие рефлексии, осознание себя субъектом деятельности, носителем определенных общественных ценностей, социально полезной личностью.

В Советском Союзе существовало такое понятие, как «распределение»: по окончании вуза выпускник не мог выбирать, где ему работать, а отправлялся туда, куда ему предпишут. Причём зачастую приходилось уезжать совсем в другой регион страны, года этак на три. Сегодня каждый дипломированный выпускник сам ответственен за своё трудоустройство. И если раньше начало карьеры молодого специалиста можно было предсказать на 90%, то теперь поиск работы сулит неизвестность и сюрпризы.

Инновационная ориентация кадрового персонала предприятий ЖКХ должна в такой связи рассматриваться как часть процесса стратегического инновационного развития региона, а стратегия управления персоналом и кадровая политика должны быть направлены на достижение конкретных целей инновационного развития региона. Среди подобных целей можно, по мнению автора, назвать нижеследующие:

• * обеспечение регионального хозяйства и предприятий ЖКХ качественными, инновационно ориетированными трудовыми ресурсами;
• * создание соответствующих условий труда, стимулирующих инновационную активность;
• * мотивация инновационного подхода и отношения к труду;
• * инвестирование средств и поддержание расходов на инновационно-ориетированный персонал в доступном для региона или предприятия ЖКХ объеме.

В настоящее время предприятия ЖКХ испытывают острую нехватку сотрудников, обладающих способностью принимать взвешенные, самостоятельные решения, ответственностью за качество услуг и продукции, творческими навыками, знанием современных технологий бизнеса. Обеспечение регионов конкурентоспособным трудовым, инновационно-ориентированным потенциалом приобретает, следовательно, все более важное значение как фактор успешности их стратегического развития и управления. К числу основных факторов, определяющих выбор инновационной стратегии могут быть также отнесены: изменение ситуации на рынке товаров и услуг, направлений инновационной перестройки жилищно-коммунального хозяйства, условий хозяйствования, ведения бизнеса, размеры и характер региона или предприятия, имеющиеся здесь материальные, трудовые и финансовые ресурсы, степень развития управления, состав руководящих кадров и т. д. Однако центральной составляющей всего планирования в регионе является, несомненно, кадровое стратегическое планирование, планирование персонала, в основе которого лежит сведение баланса между потребностями в человеческих ресурсах и фактическим их наличием. Важно при этом, чтобы в итоге был разработан стратегический план управления персоналом, направленный на разработку кадровой политики и ее реализацию.

Активизация инновационной деятельности на предприятиях ЖКХ, подготовка соответствующего персонала, в том числе и высококвалифицированных рабочих, становятся, следовательно, одной из ключевых проблем развития регионов на среднесрочную и долгосрочную перспективы. Особое значение приобретает подготовка работников научно-технической сферы по вопросам коммерциализации технологий, умеющих доводить научные идеи до товарной продукции, а также способствовать их выгодной реализации на внутреннем и внешнем рынках.

Активизация инновационной деятельности на предприятиях ЖКХ, подготовка соответствующего персонала, в том числе и высококвалифицированных рабочих, становятся, следовательно, одной из ключевых проблем развития регионов на среднесрочную и долгосрочную перспективы. Особое значение приобретает подготовка работников научно-технической сферы по вопросам коммерциализации технологий, умеющих доводить научные идеи до товарной продукции, а также способствовать их выгодной реализации на внутреннем и внешнем рынках.

К числу основных задач формирования кадровой стратегии при этом следует отнести:

• * кадровое обеспечение региона (выпускники вузов, средних специальных учебных заведений, колледжей и лицеев);
• * определение источников посреднических организаций (свободный наем);
• * формирование условий для кадровой адаптации (разработка конкретных мероприятий по мотивации и закреплению кадров);
• * создание условий для профессионального и должностного роста персонала (должностные инструкции, система переподготовки и повышения квалификации, критерии оценки кадров, разработка ступеней должностного роста);
• * разработка форм и методов рационального использования управленческих кадров в соответствии с полученной квалификацией и численностью (определение оптимальной численности, форм и систем мотивации, использование управленческого персонала в соответствии с полученным образованием, квалификацией и т. д.).

В то же время основным конкурентным преимуществом в современных условиях выступает способность работников ЖКХ к овладению новыми знаниями, ибо инновационная деятельность требует, с одной стороны, высококвалифицированных, инициативных, творчески мыслящих работников, вовлекаемых в процесс принятия решений; с другой стороны, участия работников в принятии решений, способствующих мобилизации творческого потенциала, и приводящего к ускорению инновационного потенциала.

Один из главных признаков конкурентоспособности молодого специалиста — соответствие требованиям предприятий-работодателей. Оценку профессиональной подготовленности и конкурентоспособности выпускников могут осуществлять непосредственно как субъекты рынка труда, т. е. предприятияработодатели, так и сами молодые специалисты.

В век прогресса науки, техники и производства возросли требования к уровню и качеству профессиональной подготовки будущих специалистов в области ЖКХ (жилищно-коммунального хозяйства). Изменения, происходящие в отрасли ЖКХ, и перспективы её развития определяют новые требования к личности специалиста для этой отрасли. Им должны быть присущи высокий уровень квалификации, общая и профессиональная культура, высокая профессиональная активность, готовность к нестандартным профессиональным ситуациям, высокий уровень ответственности, свободное владение профессией и ориентация на профессиональное самосовершенствование, высокий уровень гуманитарных, естественнонаучных и профессиональных знаний и умений.