Представления работников о своих обязательствах перед работодателем в аспекте переговорных позиций

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Специалисты больше удовлетворены реализацией своих ожиданий в отношении поддержки в работе, интересной работы, возможности участвовать в приняти решений, справедливой оплаты труда, в то время как руководители в большей степени удовлетворены реализацией своих ожиданий в отношении перспектив карьерного роста, справедливого социального пакета и роста заработной платы. Ниже в таблице 39 мы можем… Читать ещё >

Представления работников о своих обязательствах перед работодателем в аспекте переговорных позиций (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Рассмотрим те аспекты работы, которые работники отметили как свои обязательства перед работодателем.

Таблица 13.

Представления работника о своих обязанностях перед работодателем, в %.


работник обязан.
работать быстро и эффективно.	74,9%.
выполнять работу высокого качества.	51,9%.
помогать коллегам в работе.	41,6%.
делиться информацией с коллегами.	64,2&…
рост заработной платы.	60%.	44,1%.	49%.	48,2%.	49,6%.
гарантия долгосрочного трудоустройства.	40%.	62,7%.	59,2%.	58,6%.	59,1%.
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.	20%.	47,5%.	41,8%.	48%.	48,5%.

Таблица 26.

Различия в реализации ожиданий работника в зависимости от стажа по специальности, в %.


до года.	1−3 года.	3−5 лет.	5−10 лет.	.>10 лет.
обучение и развитие на современном уровне.	48,3%.	42,5%.	42,9%.	41%.	41,9%.
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	64,8%.	66,8%.	68,9%.	62%.	66,2%.
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	46,9%.	47,3%.	45%.	51,3%.	55,9%.
интересная работа.	66,2%.	69,5%.	67,1%.	63%.	66,9%.
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются.	56,6%.	53,5%.	61,1%.	58%.	60,3%.
хорошие перспективы карьерного роста.	45,5%.	49,6%.	43,6%.	42,7%.	46,3%.
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями.	44,8%.	39,8%.	50%.	44,3%.	43,4%.
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.	58,6%.	59,7%.	64,3%.	64,3%.	61,8%.
рост заработной платы.	44,8%.	42,5%.	56,1%.	48,7%.	47,1%.
гарантия долгосрочного трудоустройства.	64,1%.	61,1%.	56,4%.	56,7%.	60,3%.
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.	46,2%.	45,6%.	48,6%.	46,3%.	52,2%.

Таблица 27.

Различия в реализации ожиданий работника в зависимости от стажа на предприятии, в %.


до года.	1−3 года.	3−5 лет.	5−10 лет.	.>10 лет.
обучение и развитие на современном уровне.	48%.	45,8%.	38,5%.	42,6%.	33,3%.
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	66,1%.	69,2%.	63%.	65,2%.	61,1%.
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	46,8%.	45,1%.	48,1%.	53,4%.	53,7%.
интересная работа.	63,7%.	68,8%.	67,2%.	65,9%.	59,3%.
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются.	55%.	57,6%.	56,5%.	61,6%.	55,6%.
хорошие перспективы карьерного роста.	42,1%.	48,1%.	40,5%.	47,2%.	50%.
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями.	44,4%.	42%.	44,3%.	46,9%.	51,9%.
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.	66,1%.	58,6%.	63,4%.	62,3%.	64,8%.
рост заработной платы.	48,5%.	43,4%.	51,1%.	50,5%.	53,7%.
гарантия долгосрочного трудоустройства.	59,6%.	60,7%.	57,3%.	57,4%.	64,8%.
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.	43,3%.	49,8%.	45,8%.	47,2%.	57,4%.

Малоопытные работники меньше ожидают от работодателя, и как следствие их ожидания в большей степени реализуются.

Таблица 28.

Различия в реализации ожиданий работника в зависимости от должности, в %.


специалисты.	руководители.	общее.
обучение и развитие на современном уровне.	44,9%.	36,3%.	49,2%.
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	64,1%.	70,7%.	65,7%.
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	47,8%.	52,3%.	48,9%.
интересная работа.	66,5%.	65,6%.	66,3%.
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются.	56,9%.	61,3%.	58%.
хорошие перспективы карьерного роста.	46,2%.	41,8%.	45,2.
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями.	44%.	47,3%.	44,8%.
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.	63,6%.	59%.	62,3%.
рост заработной платы.	48,1%.	50%.	48,6%.
гарантия долгосрочного трудоустройства.	59,6%.	57%.	59%.
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.	46,6%.	50,4%.	47,5%.

Руководители склонны быть менее удовлетворенными в таких аспектах как обучение и развитие, перспективы карьерного роста, справедливый социальный пакет, гарантия занятости, а специалисты — в таких аспектах как поддержка в обучении, справедливая оплата труда, рост заработной платы.

§ 4. Выполнение психологических обязательств перед работодателем в контексте ресурсных особенностей работника Рассмотрим то, как работники оценивают реализацию собственных обязательств.

Таблица 29.

Оценка реализации обязательств работником, в %.


работник обязан.	работник выполнил.
работать быстро и эффективно.	74,9%.	66,9%.
выполнять работу высокого качества.	51,9%.	74,6%.
помогать коллегам в работе.	41,6%.	88,6%.
делиться информацией с коллегами.	64,2%.	33,4%.
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу.	9,5%.	6,2%.
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей.	4,9%.	2,7%.
посещать курсы обучения после работы.	66,3%.	27,6%.
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов.	19,1%.	4,8%.

Сразу стоит отметить, что респонденты отметили обязательство «помогать коллегам в работе» 41,6%, в то время как респондентов отметивших это обязательство как выполненное больше чем в два раза. То же касается и обязательства «выполнять работу высокого качества». Более половины респондентов отметили это обязанностью работника и более 74% отметили, что предоставляют работодателю работу высокого качества. Довольно низкий процент получили обязательства «работать сверхурочно» и «выполнять задания, которые не входят в объем обязанностей». Так работники считают, что обязаны работать быстро, эффективно и качественно, но при этом не готовы на себя брать больше чем это прописано в должностной инструкции.

Рассмотрим работников с разными переговорными позициями Таблица 30.

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от пола, в %.


мужчины.	женщины.
работать быстро и эффективно.	68,2%.	66,1%.
выполнять работу высокого качества.	72,1%.	76,1%.
помогать коллегам в работе.	87,9%.	89%.
делиться информацией с коллегами.	34,5%.	32,7%.
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу.	4,4%.	7,3%.
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей.	3,9%.	1,9%.
посещать курсы обучения после работы.	26,7%.	28,1%.
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов.	6,6%.	3,7%.

Корреляционный анализ не подтвердил наличие взаимосвязей между полом и реализацией обязательств работника, по таблице мы также видим, что различия между выполнением обязательств между мужчинами и женщинами не значительны.

Таблица 31.

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от возраста, в %.


выполнили.
до 25 лет.	25−30.	30−40.	40−50.	>50.	общее.
работать быстро и эффективно.	71,7%.	67,4%.	67,7%.	58,2%.	68,8%.	66,9%.
выполнять работу высокого качества.	69,6%.	75%.	77%.	76,2%.	75%.	74,6%.
помогать коллегам в работе.	92,3%.	89,8%.	84%.	90,5%.	81,3%.	88,6%.
делиться информацией с коллегами.	32,4%.	33,6%.	33,2%.	33,9%.	43,8%.	33,4%.
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу.	2,8%.	9,9%.	4,2%.	8,5%.	0%.	6,2%.
выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей.	4,4%.	3%.	2,7%.	0%.	0%.	2,7%.
посещать курсы обучения после работы.	24,7%.	29,9%.	28,4%.	25,9%.	31,3%.	27,6%.
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов.	3,2%.	7,9%.	4,2%.	3,2%.	0%.	4,8%.

По данной таблице мы можем сделать вывод, что молодые работники в большей степени считают, что выполнили свои обязательства в таких аспектах как быстрая и эффективная работа, помощь коллегам и выполнение заданий, не входящих в обязанности; в то время как работники среднего возраста (25−40 лет) склонны оценивать выполнение своих обязательств ниже.

Таблица 32.

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от образования, в %.


среднее совпадает.	высшее совпадает.	не совпадает.	общее.
работать быстро и эффективно.	65,4%.	75,8%.	71,5%.	66,9%.
выполнять работу высокого качества.	76,1%.	64,2%.	69,3%.	74,6%.
помогать коллегам в работе.	89,6%.	85,5%.	86,1%.	88,6%.
делиться информацией с коллегами.	31,7%.	44,2%.	39,1%.	33,4%.
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу.	6,4%.	7,3%.	5,5%.	6,2%.
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей.	2,4%.	6,1%.	4,4%.	2,7%.
посещать курсы обучения после работы.	28,3%.	20,6%.	25,9%.	27,6%.
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов.	5,1%.	2,4%.	3,6%.	4,8%.

Корреляционный анализ показал наличие взаимосвязей между образованием и реализацией обязательства работника работать быстро и эффективно, а также между образованием и реализацией обязательства работника делиться информацией с коллегами. Таким образом, можно сделать вывод, что работники с высокими переговорными позициями больше чувствуют себя обязанными и, соответственно, больше вкладывают усилий в свою работы.

Таблица 33.

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от общего стажа работы, в %.


до года.	1−3 года.	3−5 лет.	5−10 лет.	.>10 лет.	общее.
работать быстро и эффективно.	100%.	78%.	68,4%.	67,4%.	63,4%.	66,9%.
выполнять работу высокого качества.	0%.	74,6%.	76,5%.	73%.	77,5%.	74,6%.
помогать коллегам в работе.	100%.	96,6%.	91,8%.	87,6%.	87,8%.	88,6%.
делиться информацией с коллегами.	60%.	23,7%.	40,8%.	32,6%.	33,9%.	33,4%.
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу.	0%.	3,4%.	7,1%.	5,4%.	7,6%.	6,2%.
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей.	0%.	0%.	3,1%.	4,1%.	80%.	2,7%.
посещать курсы обучения после работы.	20%.	25,4%.	22,4%.	29,1%.	27,1%.	27,6%.
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов.	0%.	3,3%.	2%.	6,1%.	3,8%.	4,8%.

Таблица 34.

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от стажа по специальности, в %.


до года.	1−3 года.	3−5 лет.	5−10 лет.	.>10 лет.
работать быстро и эффективно.	69,7%.	70,4%.	66,4%.	64,3%.	64,7%.
выполнять работу высокого качества.	74,5%.	75,7%.	73,6%.	72,3%.	80,1%.
помогать коллегам в работе.	89%.	94,7%.	85,4%.	87,3%.	87,5%.
делиться информацией с коллегами.	33,8%.	32,3%.	31,8%.	32,7%.	39,7%.
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу.	4,8%.	5,3%.	6,8%.	6%.	8,1%.
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей.	3,4%.	4%.	2,5%.	2%.	1,5%.
посещать курсы обучения после работы.	26,2%.	27,9%.	27,9%.	29,3%.	24,3%.
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов.	4,8%.	4%.	5,4%.	5,7%.	2,9%.

Таблица 35.

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от стажа на предприятии, в %.


до года.	1−3 года.	3−5 лет.	5−10 лет.	.>10 лет.
работать быстро и эффективно.	69,6%.	69,2%.	65,3%.	65,9%.	59,3%.
выполнять работу высокого качества.	75,4%.	74,9%.	72,1%.	74,1%.	85,2%.
помогать коллегам в работе.	89,5%.	89,8%.	88,5%.	85,9%.	94,4%.
делиться информацией с коллегами.	31,6%.	36,3%.	30,2%.	34,1%.	35,2%.
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу.	5,3%.	6,8%.	4,2%.	7,2%.	9,3%.
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей.	2,3%.	3,7%.	3,1%.	2%.	0%.
посещать курсы обучения после работы.	27,5%.	28,1%.	27,9%.	27,2%.	25,9%.
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов.	5,8%.	4,4%.	5,3%.	3%.	11,1%.

Малоопытные работники оценивают реализацию своих обязательств ниже, чем более опытные.

Таблица 36.

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от должности, в %.


специалисты.	руководители.	общее.
работать быстро и эффективно.	67,4%.	65,2%.	66,9%.
выполнять работу высокого качества.	74,1%.	76,2%.	74,6%.
помогать коллегам в работе.	88,2%.	89,8%.	88,6%.
делиться информацией с коллегами.	33,3%.	33,6%.	33,4%.
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу.	5,8%.	7,4%.	6,2%.
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей.	3,1%.	1,2%.	2,7%.
посещать курсы обучения после работы.	27,4%.	28,1%.	27,6%.
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов.	4,8%.	4,7%.	4,8%.

Корреляционный анализ не подтвердил наличие взаимосвязей между должностью и реализацией ожиданий работника.

§ 5. Соотношение (коэффициенты) выполнения ожиданий работника от работодателя Введем понятие коэффициента удовлетворенности ожиданий работника. Для этого мы разделим количество % респондентов, отметивших аспекты работы как ожидаемые на % респондентов, отметивших данные аспекты работы как реализованные.

Так общая ситуация по выборке представлена в таблице 37.

Таблица 37.

Коэффициенты удовлетворенности работников их ожиданиями от работодателя.


ожидает.	ожидание выполнено.	коэффициент реализации.
обучение и развитие на современном уровне.	36,7%.	49,2%.	1,34.
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	66,1%.	65,7%.	0,99.
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	51,4%.	48,9%.	0,95.
интересная работа.	67,3%.	66,3%.	0,99.
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются.	36,4%.	58%.	1,59.
хорошие перспективы карьерного роста.	76,7%.	45,2%.	0,59.
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями.	63,7%.	44,8%.	0,70.
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.	66,8%.	62,3%.	0,93.
рост заработной платы.	67,7%.	48,6%.	0,72.
гарантия долгосрочного трудоустройства.	47,4%.	59%.	1,24.
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.	59%.	47,5%.	0,81.

Также разобъем коэффициенты по группам. На первом месте от 1,6 до 1 находятся ожидание возможности участвовать в принятии решений, обучение и развитие, гарантия долгосрочной занятости. На втором месте от 1 до до 0,8 находятся ожидание поддержки, чтобы справляться с работой, поддержка в обучении, интересная работа, справедливый социальный пакет. Наконец на третьем месте — коэффициент менее 0,8 — находятся уровень зарплаты определяющийся эффективностью, рост заработной платы, перспективы карьерного роста, справедливая оплата труда. Интересно отметить, что все аспекты связанные с оплатой труда, а также карьерный рост (который был самым ожидаемым аспектом среди большинства различных групп респондентов) попали в группу наименее удовлетворенных ожиданий.

Таблица 38.

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от пола.


мужчины.	женщины.
обучение и развитие на современном уровне.	1,17.	1,17.
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	0,99.
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	0,91.	0,98.
интересная работа.	0,95.	1,01.
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются.	1,57.	1,61.
хорошие перспективы карьерного роста.	0,56.	0,65.
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями.	0,70.	0,70.
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.		0,89.
рост заработной платы.	0,68.	0,74.
гарантия долгосрочного трудоустройства.	1,22.	1,26.
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.	0,81.	0,80.

На данной таблице мы можем увидеть, что женщины несколько больше удовлетворены реализацией своих ожиданий чем мужчины, в таких аспектах как поддержка в обучении, интересная работа, возможность участвовать в принятии решений, перспективы карьерного роста,, рост заработной платы, гарантия занятости.

Ниже в таблице 39 мы можем увидеть проранжированные ожидания в коэффициентах. Так, наибольшую удовлетворенность работники всех возрастов получили в реализации участия в принятии решений и гарантией занятости (меньше ожидали). Однако, мы также видим, что работники до 30 лет удовлетворены обучением, предоставляемым работодателем, а также интересной работой и поддержкой.

Таблица 39.

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от возраста.


до 25 лет.	25−30.	30−40.	40−50.	>50.
участие в принятии решений.	участие в принятии решений.	участие в принятии решений.	участие в принятии решений.	участие в принятии решений.
гарантия трудоустройства.	гарантия долгосрочного трудоустройства.	обучение и развитие на современном уровне.	гарантия долгосрочного трудоустройства.	гарантия долгосрочного трудоустройства.
обучение и развитие на современном уровне.	обучение и развитие на современном уровне.	гарантия долгосрочного трудоустройства.	интересная работа.	поддержка в желании обучаться.
интересная работа.	интересная работа.	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	обучение и развитие на современном уровне.	интересная работа.
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.	обучение и развитие на современном уровне.

По таблице 40 мы можем увидеть, как отличается степень удовле-творенности между работниками с разным образованием. Мы видим по таблице ниже, что у тех, у кого образование не совпадает с профилем деятельности в большей степени удовлетворены теми аспектами, которые связаны с оплатой труда, и только на 6 м месте находится Таблица 40.

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от образования.


высшее совпадает.	среднее совпадает.	не совпадает.
гарантия долгосрочного трудоустройства.	хорошие перспективы карьерного роста.	хорошие перспективы карьерного роста.
хорошие перспективы карьерного роста.	справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями.	рост заработной платы.
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями.	рост заработной платы.	справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями.
рост заработной платы.	уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.	уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.	справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.	справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.	поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	интересная работа.
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются.	интересная работа.	поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.
интересная работа.	обучение и развитие на современном уровне.	возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются.
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	гарантия долгосрочного трудоустройства.	обучение и развитие на современном уровне.
обучение и развитие на современном уровне.	возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются.	гарантия долгосрочного трудоустройства.

По таблице 41 мы видим, что, хотя первые несколько аспектов одинаковые среди работников всех возрастов, то далее мы можем наблюдать тенденцию, что для работники со стажем до 3-х лет больше удовлетворены интересной работой, справедливой оплатой труда и поддержкой в обучении, в то время как более опытные удовлетворены перспективами карьерного роста, уровнем зарплаты, определяющимся эффективностью Таблица 41.

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от стажа работы.


до года.	1−3 года.	3−5 лет.	5−10 лет.	.>10 лет.
возможность участвовать в принятии решений.	возможность участвовать в принятии решений.	возможность участвовать в принятии решений.	возможность участвовать в принятии решений.	возможность участвовать в принятии решений.
гарантия долгосрочного трудоустройства.	гарантия долгосрочного трудоустройства.	гарантия долгосрочного трудоустройства.	гарантия долгосрочного трудоустройства.	гарантия долгосрочного трудоустройства.
обучение и развитие на современном уровне.	обучение и развитие на современном уровне.	обучение и развитие на современном уровне.	обучение и развитие на современном уровне.	обучение и развитие на современном уровне.
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.
справделивый социальный пакет.	справделивый социальный пакет.	интересная работа.	интересная работа.	интересная работа.
уровень заработной платы, определяющийся эффективностью.	уровень заработной платы, определяющийся эффективностью.	поддержка в желании обучаться новым навыкам.	поддержка в желании обучаться новым навыкам.	поддержка в желании обучаться новым навыкам.
интересная работа.	интересная работа.	хорошие перспективы карьерного роста.	хорошие перспективы карьерного роста.	хорошие перспективы карьерного роста.
справедливая оплата труда.	справедливая оплата труда.	уровень заработной платы, определяющийся эффективностью.	уровень заработной платы, определяющийся эффективностью.	уровень заработной платы, определяющийся эффективностью.
поддержка в желании обучаться новым навыкам.	поддержка в желании обучаться новым навыкам.	справделивый социальный пакет.	справделивый социальный пакет.	справделивый социальный пакет.
рост заработной платы.	рост заработной платы.	рост заработной платы.	рост заработной платы.	рост заработной платы.
хорошие перспективы карьерного роста.	хорошие перспективы карьерного роста.	справедливая оплата труда.	справедливая оплата труда.	справедливая оплата труда.

Таблица 42.

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от должности.


специалисты.	руководители.
обучение и развитие на современном уровне.	0,86.	0,84.
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой.	1,02.	0,96.
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа.	1,05.	1,06.
интересная работа.	1,03.	0,98.
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются.	0,65.	0,56.
хорошие перспективы карьерного роста.	1,67.	1,81.
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями.	1,44.	1,36.
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями.	1,03.	1,18.
рост заработной платы.	1,38.	1,43.
гарантия долгосрочного трудоустройства.	0,80.	0,82.
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда.	1,23.	1,26.

§ 6. Соотношение (коэффициенты) выполнения работником его обязательств перед работодателем Рассмотрим коэффициенты реализации обязательств работника.

Общие коэффициенты приведены в таблице 43.

Таблица 43.

Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником.


обязан.	обязательство выполнил.	коэффициент реализации.
работать быстро и эффективно.	74,9%.	49,2%.	0,66.
выполнять работу высокого качества.	51,9%.	65,7%.	1,27.
помогать коллегам в работе.	41,6%.	48,9%.	1,18.
делиться информацией с коллегами.	64,2%.	66,3%.	1,03.
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу.	9,5%.	58%.	6,11.
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей.	4,9%.	45,2%.	9,22.
посещать курсы обучения после работы.	66,3%.	44,8%.	0,68.
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов.	19,1%.	62,3%.	3,26.

Так мы видим, что в первую группу от 10 до 3 попали аспекты, которые работники считают, что выполнили сверх того, что обещали — выполнять задания, не входящие в обязанности и работать сверхурочно. Таким образом, респонденты полагают, что они не обязаны прикладывать больше усилий чем нужно, однако, делают это с…

60. Van der Wiel K. (2009) Better Protected, Better Paid: Evidence on How Employment Protection Affects Wages. IZA Discussion Paper No. 4465.
61. Wayne S.J., Shore L.M., Liden R.C. Perceived organizational support and leader-member exchange: A social exchange perspective // Academy of Management Journal. 1997. Vol. 40. No. 1.
62. Warr, P. 1987. Work, Unemployment and Mental Health, Oxford: Clarendon Press.
63. Zagenczyk T.J., Gibney R., Few W.T., Scott K.L. Psychological contracts and organizational identification: The mediating effect of perceived organizational support // Journal of Labor Research. 2011. Vol. 32. No. 3.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой