Индивидуальное задание. 
Характеристика системы управления качеством на предприятии

В соответствии с выданным индивидуальным заданием были получены следующие данные: этапы построения кадровой политики организации; данные отчетов 6-т кадры за 3 года; данные для анализа движения рабочей силы, методы планирования персонала; способы подбора, оценки, отбора и принятия сотрудников на работу, их адаптацию; систему подготовки и переподготовки сотрудников, а также их развитие; методы мотивации и стимулирования персонала; регламентирующие документы организации в области управления персоналом.

На основе этих данных можно рассчитать и проанализировать следующие показатели: коэффициент оборота по приему (Коб.пр.), коэффициент оборота по выбытию (Коб.выб.), коэффициент текучести кадров (Ктек.), коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпост.).

Отдел кадров и социального развития обеспечивает подбор, расстановку и воспитание кадров, координацию и контроль за работой всех служб общества по выполнению действующих законов, постановлений и распоряжений Президента РБ и Правительства РБ.

Основной задачей отдела является обеспечение необходимыми кадрами рабочих и служащих всех подразделений общества.

На предприятии функционирует кадровая политика закрытого типа. Такая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Набор персонала происходит в ситуации дефицита рабочей силы, отсутствия притока новых рабочих рук. Эффективная адаптация обеспечивается за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива. Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.

Для построения кадровой политики организации необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Целью этого этапа является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапов развития организации, Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей.

Этап 2. Программирование. Целью является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Целью является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Расчет коэффициентов произведен на основе данных таблиц 14 приложения Б.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

,

.

.

Коэффициент оборота по приему характеризует удельный вес принятых работников за определенный период. Из полученных данных можно сделать вывод о том, что количество принятых работников снижалось каждый год, причем в 2009 г. по сравнению с 2007 и 2008 г. г. этот показатель снизился почти в два раза.

Коэффициент оборота по выбытию характеризует удельный вес выбывших за период работников. Этот показатель держится примерно на одном уровне, причем в 2007 г. количество уволенных работников является наибольшим за три анализируемых года.

Коэффициент постоянства кадрового состава характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде. В ОАО «Полоцк-Стекловолокно» этот показатель очень высок, что свидетельствует о грамотно проводимой кадровой политике на предприятии, хороших условиях труда.

Коэффициент текучести кадров стабилен и не высок. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда.