Качественные характеристики государственных служащих

Если от количественных значений перейти к качественным характеристикам кадрового состава государственной службы, то следует отметить тенденцию постепенного превращения ее из замкнутой кастовой группы в более открытую.

Исторический экскурс

В дореволюционный период 70% членов Государственного совета имели стаж госслужбы более 40 лет, а 20% сенаторов — более 50 лет¹. В конце XIX в. на государственную службу поступало в среднем 90% выпускников вузов. К периоду революции эта цифра сократилась до 75%, но оставалась по-прежнему значительной. Таким образом, видно, что правительство поддерживало пожизненный наем на государственную службу и поощряло ее высокий профессионализм. Это обеспечивалось элитным.

¹ Зайопчковскии П. Л. Правительственный аппарат самодержавной России.

общественным статусом чиновников, хорошим денежным содержанием и льготами, например, возможностью получить личное или потомственное дворянство.

Кадры государственных органов управления в советский период по своим качественным характеристикам мало отличались от характеристик служащих (т.е. работников непроизводственной сферы) в целом. Причиной этого была ликвидация специального статуса государственных служащих в законодательстве после 1917 г.

Наблюдалась диспропорция в области профессионального образования кадров: на руководящие должности выдвигались преимущественно специалисты с техническим образованием. В 1980;е гг. около 80% партийных и советских руководителей были по образованию инженерами и техниками, в меньшей степени специалистами сельского хозяйства. Юристов в аппарате насчитывалось всего 2,7%, журналистов — 1%. Как указывалось ранее, специальное управленческое образование отсутствовало. Доктора и кандидаты наук составляли всего 1,6% госслужащих¹. Таким образом, мощный потенциал науки слабо использовался для пополнения руководящего кадрового состава.

Среди служащих женщины количественно преобладали, но на руководящих должностях они были представлены мало. По возрастному составу среди руководителей преобладали в 1980;е гг. лица предпенсионного возраста.

В 1990;е гг. почти все руководители государственной службы происходили из бывшей партийно-советской номенклатуры. В 1995 г. таковых было 75% в федеральных и 82% в региональных властных структурах². В основном данные кадры имели большой опыт, но не были готовы что-либо существенно менять в характере и стиле руководства.

На низовом уровне, напротив, наблюдалась кадровая нестабильность. В 1997 г. согласно опросам уверены в своем служебном положении были лишь 8% госслужащих³. Непрочность материального положения и постоянные реорганизации привели к уходу с государственной службы профессионалов, молодежи. К середине 1990;х гг. в ведомствах основной контингент сотрудников работал либо более 15, либо менее 5 лет, т. е. наблюдался фоновый разрыв в стаже. На руководящих должностях находилось всего 0,6% лиц в возрасте до 40 лет⁴.

Текучесть кадров в исполнительных органах власти была порядка 20% в год, в среднем 15% от штатной численности составляли незаполненные вакансии, что свидетельствовало о падении престижа госслужбы⁵.

В 2000;е гг. социальный портрет государственного служащего изменился. Три четверти работников имели высшее образование, причем более 60% из них теперь имели гуманитарное образование, а доля лиц с техническим образованием сократилась до 18%.

К числу факторов, снижающих эффективность работы органов власти, 58,2% респондентов относили коррумпированность, 41,7% некомпетентность руководителей, 34,1% слабую материально-техническую базу, 28,6% бюрократизм, 23,5% политическую конъюнктуру, 22% слабую исполни;

• 1 КПСС в цифрах // Партийная жизнь. 1987. № 21. С. 18—19.
• 2 Сулемов В. А. Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы. Российское государство и госслужба на современном этапе. М., 1998.
• 3 Роль профсоюзов в защите прав государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 1997.
• 4 Социально-экономическое положение России. 1999. № 12. С. 76.
• 5 Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессионализм и должностное развитие / под ред. И. Д. Лаптева, Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1997.

тельскую дисциплину, 13,2% административно-командные методы, 11% безынициативность и 9,9% низкий профессионализм¹.

Наряду с этими негативными тенденциями наметились и некоторые позитивные сдвиги в системе госслужбы. К настоящему времени произошла стабилизация кадрового состава государственной службы: уменьшилась текучесть кадров, упорядочились характеристики по стажу и соотношению категорий госслужащих. Укомплектованность аппаратов государственных органов превысила 95%.

По данным Росстата, основная доля государственных служащих теперь относится к возрастной группе около 40 лет, госслужащих пенсионного возраста в системе практически не осталось. До 10% от численности кадров аппарата составляет молодежь в возрасте до 25 лет и свыше 30% составляют работники в возрастной группе до 35 лет. Произошло смещение возраста руководителей с предпенсионного на более продуктивный возраст 46—55 лет^[1][2].

Некоторое препятствие к приходу молодежи в аппарат составляют квалификационные требования к стажу работы для поступления па гражданскую службу. Ограничение доступа молодых специалистов-выпускников на государственную службу является опасной тенденцией, которая может привести к сдерживанию инновационных процессов.

Более двух третей государственных гражданских служащих как на федеральном, так и на региональном уровне составляют женщины. Растет доля женщин среди руководителей. Более четверти госслужащих ранее работали в сфере бизнеса^[3]. Однако согласно опросу переход на гражданскую службу военнослужащих положительно оценивает почти 100% респондентов, а переход представителей бизнеса положительно оценивает лишь около 60% респондентов^[4]. Таким образом, в органах государственной гражданской службы к кадровому обмену как объективному процессу работники относятся в целом положительно, но определенное предубеждение против притока кадров со стороны все еще сохраняется.

Среди мотивов, называемых государственными служащими в качестве определяющих при их поступлении на службу, преобладают соображения стабильности и социальных гарантий^[5].

В 2000;е гг. отмечен рост социальной престижности профессии госслужащего. Если в 1997 г. менее 10% молодых респондентов называли государственную службу в качестве престижной профессии, то к 2010 г. этот показатель составил в среднем 20%. В 2012 г. на госслужбе хотел бы работать каждый пятый россиянин, а среди молодежи — каждый третий. Среди респондентов, ответивших на этот вопрос утвердительно, преобладали высокообразованные и обеспеченные люди¹.

Среди причин неудовлетворенности действующих государственных служащих своей работой первое место занимают материальные мотивы. Часть опрошенных не удовлетворена, кроме того, малой ценностью работы гражданского служащего в обществе. Среди причин увольнения по инициативе госслужащих преобладают низкий уровень оплаты (76,2%), отсутствие должностного роста (44,2%), несоответствие выполняемых обязанностей уровню квалификации (12,9%), конфликты (25,9%). Эксперты называют среди причин увольнения служащих: нарушение дисциплины (45,3%), безответственность (43%), непрофессионализм (39,2%), необходимость назначения «своего» человека (31,8%)^[6][7].

Приведенные данные затрагивают только часть проблем формирования кадрового состава госслужбы. Из них видна общая тенденция к профессионализации и стабилизации кадров госслужбы, но видны и некоторые тревожные тенденции. Это указывает на необходимость привлечения более пристального внимания к кадровым проблемам государственной службы в процессе ее будущего развития.

***.

В современных условиях для любой организации главным ресурсом является человеческий капитал: именно штат сотрудников является уникальным конкурентным преимуществом. Данное утверждение в равной степени справедливо для государственной службы. Для эффективного функционирования государственных органов необходимо сформировать профессиональную, социально и морально ответственную государственную службу. Важным условием решения этой задачи является привлечение па государственную гражданскую службу высокопотенциальных и мотивированных профессионалов из науки, культуры, социальной сферы и бизнеса.

Существующая практика работы с резервом управленческих кадров показывает, что в этой области накопилось много нерешенных проблем, главная из которых — отсутствие целостной системы формирования и использования кадрового резерва, работы с лицами, включенными в резерв. Это является следствием слабости государственной кадровой политики в нашей стране.

В главе рассмотрены основные параметры кадрового корпуса государственных гражданских служащих; обобщены правовые и организационные основы работы с персональными данными; выявлены основные проблемы функционирования и развития резерва кадров; также даны анализ кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, в том числе на основании материалов экспертных опросов.

• [1] Бойко Е. А., Скобеев К. Н. Реформы государственной службы — новое вино в старыемехи? // Научные записки СибАГС. Т. 4. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2001.
• [2] Численность и состав работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы. М.: Росстат, 2015.
• [3] Актуальные проблемы государственной службы в современной России. М.: Изд-воРАГС, 2009.
• [4] Управление государственной гражданской службой РФ / под общ. ред. А. И. Турчинова. М., 2009.
• [5] Профессионально-личностные качества государственных гражданских служащих. М.:Изд-во МГУУ Правительства Москвы, 2011.
• [6] ВЦИОМ. Пресс-выпуск. 2016. № 3046. 24 февраля.
• [7] Обухова Л. А. Профессионализация кадрового обеспечения государственной гражданской службы РФ (социологический анализ): дис… докт. соц. наук. М.: Изд-во РАГС, 2007.