Интервью по компетенциям

Оценка компетенций играет весьма немаловажную роль в управлении персоналом. Но надо заметить, что проводить оценку компетенций лучше еще до того момента, когда кандидат будет принят на работу в компанию и, такая вероятность существует, не будет соответствовать необходимому профессиональному уровню. Самый первый этап оценки компетенций происходит в самом начале знакомства рекрутера со специалистом, а именно — на собеседовании. Поэтому, ещё раз подчеркнём, оценка компетенций в подборе персонала имеет огромнейшее значение. Методика компетенций позволяет оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его личные качества, а также его соответствие конкретной должности. А для того, чтобы интервью по компетенциям прошло правильно и успешно, рекрутер должен провести серьезную подготовительную работу, особенно по составлению грамотных вопросов и шкалы оценки ответов.

Что такое компетенции.

Компетенции — это набор определенных характеристик (навыков, знаний, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного выполнения должностных обязанностей. В книгах по подбору персонала, предназначенных для HR-специалистов, описываются различные компетенции. Причём количество их там — сотни. Но на интервью набор компетенций состоит, как правило, из 10−20 компетенций. При этом, как показывает практика, на оценку 7−10 компетенций уходит приблизительно около 2−2,5 часов.

Интервью по компетенциям часто используют для подбора кандидатов на позиции управленцев. Но не только эта группа соискателей попадает в «группу риска». Интервью по компетенциям может ожидать любого кандидата.

Что представляет собой интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям очень похоже на ситуационное интервью (метод кейсов). Но разница всё же есть. Дело в том, что кейсы в ситуационном интервью — это вымышленные ситуации, а в интервью по компетенциям разговор идёт о вполне реальных жизненных ситуациях, с которыми пришлось столкнуться соискателю. Но разница, конечно же, не очень велика. Например, кейс «Как бы Вы поступили, если в незнакомом городе, где у Вас должна состояться встреча с очень важным для компании клиентом, у Вас украли бы документы, деньги, мобильный телефон?» оценивает способность к нестандартным решениям и быстроту мышления. Те же качества в интервью по компетенциям можно проверить вопросами: «Расскажите, что Вы предприняли для решения проблемы? Как приспособились к сложной обстановке? Как преодолели сложное препятствие?» .

Готовясь к интервью, рекрутер составляет список необходимых для данной позиции компетенций. Затем, обращаясь к прошлому опыту соискателя, интервьюер подробно анализирует его ответы. Анализ производится на основании некой шкалы наличия-отсутствия у соискателя необходимой компетенции. Желательно для оценки использовать систему баллов, потому как не всегда компетенция у кандидата либо есть в полной мере, либо отсутствует вовсе. Нужны промежуточные варианты. Например, рекрутер оценивает компетенцию «управленческие навыки». Соискателю, с опытом работы на руководящей должности, задают вопрос: «Расскажите случай из своей жизни разрешения конфликтной ситуации с сотрудником» На основании описания кандидатом своих действий, рекрутер определяет уровень его способности к управлению людьми (измеряется количеством баллов). К примеру, соискатель рассказывает, как у него работал весьма талантливый и компетентный работник, не выполняющий необходимый объем работы только из-за своей лени. Конфликт мог разрешаться по-разному. Но ответы «Уволил по статье без каких-либо убеждений» и «Применил систему мотивации, прибег к убеждению, и добился положительного результата» по-разному свидетельствуют об управленческих навыках кандидата, а потому и по-разному будут оценены.

Какие компетенции могут оцениваться Как показывает практика, наиболее часто оцениваются следующие компетенции: ответственность, стрессоустойчивость, умение работать в команде, клиентоориентированность, умение принимать решения, гибкость, коммуникативные навыки, обучаемость, способность к инновациям.

Часто задаваемые вопросы на интервью по компетенциям Расскажите мне о том, как Вы:

• — Эффективно выполнили работу под прессингом;
• — Убедили членов команды работать по Вашей схеме;
• — Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником;
• — Должны были приспособиться к сложной обстановке;
• — Использовали свои творческие способности для решения проблемы;
• — Преодолели сложное препятствие;
• — Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы;
• — Пропустили очевидное решение проблемы;
• — Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения;
• — Не смогли вовремя завершить проект;
• — Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом;
• — Отчитались о хорошо сделанной работе;
• — Использовали свои личностные качества для достижения цели;
• — Должны были принять ответственное решение при нехватке информации;
• — Были вынуждены принять непопулярное решение;
• — Переоценили или недооценили важность чего-либо;
• — Согласились с мнением, которое отличалось от Вашей точки зрения;
• — Выбрали неправильное решение;
• — Общались с разгневанным клиентом;
• — Выиграли или потеряли важный контракт;
• — Представили успешное решение или проект;
• — Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям;
• — Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу;
• — Были отстранены от работы;
• — Отвергли хорошую работу.