Концепция психологической надежности и кадровой безопасности государственных гражданских и муниципальных служащих

Считаем, что одним из перспективных (как в теоретическом, так и практическом плане) направлений в описании и понимании психологической надежности и кадровой безопасности государственных гражданских и муниципальных служащих будет являться экзистенциально-феноменологический аспект. В данном контексте обратимся к рассмотрению нашей концепции с позиции четырех методологических уровней: философской методологии, общенаучной методологии, конкретно-научной и на уровне решения специальных, конкретных задач. Как указывает Т. И. Чиркова, «это деление основано на специфике научного знания, на отношении его с другими областями знания, на возможностях применения в научных и практических сферах деятельности. Такое деление методологии было признано практически всеми методологами»^[1].

Уровень философской методологии. «Выбор той или иной философской системы. Он всегда субъективен. Его нельзя доказать. Этот выбор неизбежен, так как задает точку отсчета, позволяющую смотреть на мир… Любая серьезная концепция содержит в себе важное логическое или психологическое оправдание своего существования»^[2].

Общим теоретическим обоснованием концепции являются философия экзистенциализма и феноменология. С позиции экзистенциализма психологическая надежность и кадровая безопасность являются неотъемлемым атрибутом любой организации, обеспечивающим ее эффективное функционирование во времени (онтологический аспект), с другой стороны, оценка надежности служащего предполагает познание работником себя, раскрытие не только его кадровых рисков, но и его кадрового потенциала (гносеологический аспект), который, в свою очередь, при грамотном управлении и адекватной кадровой политике необходимо использовать на благо организации. Метафорично говоря: «Надежный работник = безопасность организации. Безопасность организации = минимизация кадровых рисков».

Таким образом, психологическая надежность и кадровая безопасность — два взаимосвязанных компонента, детерминирующих жизнедеятельность как любой организации, так и ее отдельных подразделений.

В основе феноменологического понимания надежности в контексте кадровой безопасности лежит понятие «феномен». Как указывает В. Д. Менделевия, феноменом «можно обозначить любое целостное психическое переживание и связанное с ним поведение»^[3]. В нашем контексте такими феноменами выступают психологическая надежность государственных гражданских и муниципальных служащих и ее составляющие, а также кадровая безопасность организации. Феноменологический подход использует принципы «понимающей психологии» при описании указанных выше феноменов. Соответственно психологическая надежность и ее проявления трактуются многомерно, а не однозначно. Таким образом, с одной стороны, служащий, являясь априори «внутренним нарушителем», ненадежен, что выражается в кадровых рисках, обусловленных особенностями его регулятивной сферы, индивидуально-типическими и профессионально-психологическими особенностями. С другой стороны, при грамотной социальнокадровой политике, включающей оценку психологической надежности служащих и адекватных ей стратегий управления персонала, возможно минимизировать кадровые риски, превратив их в кадровый потенциал государственных гражданских и муниципальных служащих.

Таким образом, разработанную нами концепцию правомерно рассматривать как экзистенциально-феноменологическую.

Далее перейдем к ее рассмотрению на уровне общенаучной методологии. В качестве универсальных методологических средств обоснования заявленного подхода выступают принцип неопределенности, детерминизма, синергии и холономности.

Представление о психологической надежности с позиций синергии. В данном контексте будем использовать представление о человеке, имеющееся в «кризисной теории» личности. Суть в том, что человек — есть «открытая, нелинейная, сложная, самоорганизующаяся система, которая представляет собой блуждающий по многовариантным путям жизненного поля процесс»^[4]. Таким образом, надежность (ненадежность) работника может проявляться в разнообразных ситуациях профессиональной деятельности. Вопрос лишь в том, при каких условиях он будет проявлять себя как надежный сотрудник, а при каких наоборот — как ненадежный. Это может происходить как осознанно, так и неосознанно. Кроме того, психологическая надежность предполагает использование субъектом (порой неосознанно) собственных ресурсов (регулятивных, индивидуально-типологических и профессиональнопсихологических), определяя тем самым кадровую безопасность организации.

Холономный подход в понимании надежности. Суть в том, что надежность работника, обеспечивающая кадровую безопасность, представляет собой целостную организацию с «развитыми» и «недоразвитыми» системами (регулятивной, индивидуально-типологической и профессиональнопрофессионально-психологической), которая вовлечена в бесконечный процесс изменений. Укажем, что «развитость» — это кадровый потенциал работника, обусловленный компонентами психологической надежности, тогда как «недоразвитость» может манифестировать в кадровых рисках, которые несут в себе реальную (или потенциальную) угрозу кадровой безопасности. В нашем контексте психологическая надежность работника предполагает сочетание кадровых потенциалов и рисков, обусловленных ее составляющими (компонентами). Соответственно психологическая надежность предполагает комплексную (целостную) оценку регулятивного, индивидуальнотипологического и профессионально-психологического компонентов в целях выявления кадрового потенциала, минимизации кадровых рисков в контексте кадровой безопасности организации.

Надежность с позиции методологического принципа детерминизма предполагает ответы на следующие вопросы: какие факторы, условия являются детерминантами надежности (ненадежности) работника и кадровой безопасности организации и как ненадежность сотрудника отражается на качественных характеристиках организации, на ее жизнедеятельности в целом.

В этом контексте мы предлагаем следующую формулу: «кадровая безопасность = (социально-кадровая политика + стратегии управления организацией) / психологическая надежность сотрудника».

Соответственно индивидуально-психологические особенности работника, проявляясь в регулятивном, индивидуально-типологическом и профессионально-психологическом компонентах надежности, детерминируют кадровую безопасность организации, которая, в свою очередь, предполагает использование той или иной социально-кадровой политики и стратегии управления.

Кроме того, на основании проведенных исследований мы пришли к заключению, что психологическая надежность работника детерминирует всю систему отношений «человек — профессия». В то же время характер, особенности этой системы отражаются на проявлениях регулятивного, индивидуально-типологического и профессионально-психологического компонента надежности, которые могут реализоваться в кадровом потенциале (ресурсе) работника, но могут и манифестировать в кадровые риски, несущие угрозу кадровой безопасности организации.

Психологическая надежность с позиции методологического принципа неопределенности. Исходя из постулата В. М. Крук^[5] о том, что любой без исключения работник является потенциальным внутренним нарушителем (сознательным или нет) и представляет собой внутреннюю угрозу, достаточно сложно сказать когда, при каких условиях он проявит себя как надежный или ненадежный работник. В процессуально-ситуативном плане психологическую надежность можно представить как ситуацию «неустойчивости» психики субъекта. Как указывал В. А. Ананьев, «система становится неустойчивой всякий раз, когда человек делает выбор дальнейшего пути развития. Любая психологическая трудность на пути движения человека запускает механизм неустойчивости»^[6]. В этом контексте сделаем заключение, что психологическая надежность является одним из условий, обеспечивающих «устойчивость» благодаря регулятивному, индивидуально-типологическому и профессионально-типологическому компоненту, минимизируя кадровые риски и повышая тем самым кадровую безопасность организации.

Далее обратимся к рассмотрению психологической надежности и кадровой безопасности на уровне конкретно-научной методологии. В частности, рассматривая проблему надежности работника, использовали теоретические положения В. Д. Небылициына, В. М. Крук, А. А. Ендржеевского, А. В. Смирнова и др.; раскрывая регулятивный компонент психологической надежности, придерживались позиций А. Г. Асмолова, В. Д. Менделевича, Ю. М. Ломана, М. А. Холодной, В. И. Моросановой и др.; описывая индивидуально-типологический компонент надежности, использовали судьбоаналитические представления о «классах опасности» личности, отраженные в исследованиях Л. Зонди, А. В. Смирнова; рассматривая профессионально-психологический компонент надежности, опирались на работы Э. Ф. Зеера, В. И. Герчикова, А. В. Смирнова и др.

Описывая проблему кадровой безопасности организации, кадровых рисков и угроз, опирались на исследования А. Р. Алавердова, Е. Н. Булановой, И. С. Бусыгиной, Н. В. Кузнецовой, О. Е. Лозицкой, Е. Л. Соколовой.

В рамках конкретно-научной методологии операционализируем основные понятия, используемые в нашей концепции: психологическая надежность, кадровая безопасность, кадровый риск (угроза), социально-кадровая политика, стратегии управления персоналом, личностно-профессиональная диагностика.

Психологическая надежность государственных гражданских и муниципальных служащих представляет собой сочетание регулятивных, индивидуально-типологических и профессионально-психологических характеристик человека, которые могут манифестировать себя в поведении, а могут находиться в латентном состоянии и проявиться только при определенных условиях и обстоятельствах. Психологическая надежность служащих является условием, снижающим кадровые риски как для организации, так и для субъектов трудовой деятельности, условием успешной профессионализации служащих (их карьеры). Психологическая надежность имеет свои составляющие, к которым мы относим регулятивную, индивидуально-типологическую и профессиональнопсихологическую^[7].

Индивидуально-регулятивный компонент надежности включает в себя показатели социальной нормативности (ненормативности), интеллекта (репродуктивного — креативного), контроля поведения (рассудочного — эмоционального).

Личностно-типологический компонент надежности представлен латентными (скрытыми) или депривированными потребностями, которые являются наиболее мощными радикалами развития человека, образуя его личностный тип — «класс опасности» (в терминологии Л. Зонди). Как указывает А. В. Смирнов, «в качестве радикалов развития потребности способны вызывать ту или иную психопатологию либо благодаря сознательным усилиям человека превратиться в таланты, способствовать его самоактуализации и самореализации»^[8].

Профессионально-психологический компонент надежности обусловлен наиболее развитыми как актуальными, так и потенциальными способностями и личностными качествами человека, способными реализоваться (манифестировать) в профессиональной деятельности. Это дает возможность более точно оценивать актуальный и будущий профессиональный потенциал кандидата (или действующего государственного гражданского и муниципального служащего), его профессиональный тип: «Руководитель», «Исполнитель», «Генератор» и «Коммуникатор».

Кадровая безопасность системы государственной гражданской и муниципальной службы — комплекс мер, направленных на минимизацию психогенных кадровых рисков, обусловленных психологической надежностью (ненадежностью) работника, предполагающих причинение ущерба как организации (ее отделам, подразделениям, департаментам и т. п.), так и самому субъекту трудовой деятельности. Процесс кадровой безопасности включает мониторинг и оценку психологической надежности и кадровых рисков (угроз).

Кадровый риск — это возможная опасность государственного гражданского и муниципального служащего для организации, обусловленная его индивидуально-психологическими (глубинно-психологическими) особенностями личности. В частности, это кадровые риски, обусловленные характеристиками регулятивного компонента надежности, индивидуально-типологического, выраженного в «классах опасности» личности, и профессионально-психологического, манифестирующие в социально-негативных характеристиках руководителя, исполнителя, коммуникатора и генератора.

Кадровый риск может проявляться в рассогласовании между общей стратегией управления организацией, социально-кадровой политикой и их субъективной оценкой сотрудниками, обусловленной регулятивными, индивидуально-типологическими и профессионально-психологическими особенностями надежности государственных гражданских и муниципальных служащих.

Кадровый риск, обусловленный психологической надежностью (ненадежностью) служащего, может трансформироваться в психогенные угрозы кадровой безопасности.

Кадровая политика предполагает формирование кадрового потенциала, который в профессиональном плане обеспечивает эффективное функционирование организации; это своего рода средство обретения «человеческих ресурсов» организацией — способностей и умений работников; сохранение и поддержание баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства. Социально-кадровая политика предполагает оценку психологической надежности государственных гражданских и муниципальных служащих, благодаря которой возможно осуществлять совершенствование профессиональной деятельности служащего (за счет раскрытия его потенциала) и, соответственно, за счет мастерства профессионализма работника повышать эффективность деятельности организации.

Стратегии управления предполагают устойчивую систему спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения организацией поставленных целей, что позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих квалификационным, профессионально-психологическим и корпоративным требованиям организации, потребностям занятости и понятию справедливости.

Личностно-профессиональная диагностика — оценка индивидуально-психологических особенностей личности государственных гражданских и муниципальных служащих на основании использования профессионального психологического тестирования с целью выявления психологической надежности служащих и связанного с ней кадрового потенциала и кадровых рисков работников.

Далее от конкретно-научной методологии перейдем к уровню решения специальных, конкретных задач, в рамках которого нами был разработан психодиагностический комплекс «Оценка психологической надежности и кадровых рисков государственных гражданских и муниципальных служащих». В него входят следующие методики: «Нормативность. Интеллект. Регуляция» (НИР), «Субъективная оценка классов опасности личности» (СОКОЛ) и «Определение профессионально-психологического типа личности» (ППТ).

Основное назначение комплекса — оценка регулятивного, индивидуально-типологического и профессионально-психологического компонентов психологической надежности и обусловленных ими кадровых рисков государственных гражданских и муниципальных служащих.

Методики, вошедшие в состав комплекса, отвечают основным психометрическим требованиям, предъявляемым к разработке профессиональных психодиагностических инструментов^[9].

Компьютерная версия (программный комплекс) «Оценка психологической надежности государственных гражданских и муниципальных служащих» прошла государственную регистрацию электронного ресурса, подтверждающую авторское право в аспекте новизны и приоритетности электронной разработки (свидетельство № 22 361 от 13.12.2016). Регистрация осуществлялась объединенным фондом электронных ресурсов «Наука и образование» при ФГБНУ «Институт управления образованием» Российской Академии Образования^[10].

Компоненты психологической надежности, кадровые риски.

Психологическая надежность служащих является условием, снижающим кадровые риски как для организации, так и для субъектов трудовой деятельности, условием успешной профессионализации служащих (их карьеры).

Психологическая надежность имеет свои составляющие, к которым мы относим регулятивную, индивидуально-типологическую и профессионально-психологическую^[7].

Индивидуально-регулятивный компонент надежности включает в себя показатели социальной нормативности (ненормативности), интеллекта (репродуктивного — креативного), контроля поведения (рассудочного — эмоционального).

Личностно-типологический компонент надежности представлен латентными (скрытыми) или депривированными потребностями, которые являются наиболее мощными радикалами развития человека, образуя его личностный тип — «класс опасности» (в терминологии Л. Зонди). Как указывает А. В. Смирнов, «в качестве радикалов развития потребности способны вызывать ту или иную психопатологию либо благодаря сознательным усилиям человека превратиться в таланты, способствовать его самоактуализации и самореализации»^[8].

Профессионально-психологический компонент надежности обусловлен наиболее развитыми как актуальными, так и потенциальными способностями и личностными качествами человека, способными реализоваться (манифестировать) в профессиональной деятельности. Это дает возможность более точно оценивать актуальный и будущий профессиональный потенциал кандидата (или действующего государственного гражданского и муниципального служащего), его профессиональный тип: руководитель, исполнитель, генератор и коммуникатор.

• [1] Чиркова Т И. Методологические основы психологии: учеб, пособие к практическим и семинарским занятиям для студентов психологических факультетов. — М. :Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2013. — С. 31.
• [2] Аллахвердов В. М. Методологическое путешествие по океану бессознательногок таинственному острову сознания. — СПб.: Изд-во «Речь», 2003. — 368 с.
• [3] Менделевич В. Д. Психология девиантного поведения: учеб, пособие. — СПб. :Речь, 2005. — С. 24.
• [4] Ананьев В. А.

  Введение

  в потрясающую психотерапию // Журнал практическогопсихолога. — 1999. — № 7—8. — С. 15—31.

• [5] Крук В. М. Психологическое обеспечение личностной надежности специалистасиловых структур: дис. … д-ра психол. наук. — М., 2013. — 502 с.
• [6] Ананьев В. А.

  Введение

  в потрясающую психотерапию // Журнал практическогопсихолога. — 1999. — № 7—8. — С. 15—31.

• [7] Духновский С. В. Психологическая надежность и кадровая безопасность (на примере государ-ственной гражданской и муниципальной службы): монография. — Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 2018. — 314 с.
• [8] Смирнов А. В. Екатеринбургские лекции по экспериментальной диагностикипобуждений Леопольда Зонди: учеб, пособие. — Екатеринбург: Университет, 2005. —256 с.
• [9] Батурин Н. А. и др. Российский стандарт тестирования персонала // Организационная психология. — 2015. — Т. 5. — № 2; Фер Р. М., Бакарак В. Р. Психометрика.

  Введение

   — Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010.

• [10] Духновский С. В., Кофанов В. М. Программный комплекс «Оценка психологическойнадежности государственных гражданских и муниципальных служащих» — М.: ФГНУИНИПИ РАО, ОФЭРНиО № 22 361 от 13.12.2016.
• [11] Духновский С. В. Психологическая надежность и кадровая безопасность (на примере государ-ственной гражданской и муниципальной службы): монография. — Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 2018. — 314 с.
• [12] Смирнов А. В. Екатеринбургские лекции по экспериментальной диагностикипобуждений Леопольда Зонди: учеб, пособие. — Екатеринбург: Университет, 2005. —256 с.