Методы производственного менеджмента

Методы производственного менеджмента

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ И ПРИНЦИПОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Мотивационная характеристика и принципы выбора методов менеджмента

1.2 Классификация методов менеджмента

1.2.1 Административные методы управления, их сущность, достоинства и недостатки

1.2.2 Экономические методы управления, основные понятия

1.2.3 Социально-психологические методы управления

2. МЕСТО И РОЛЬ ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА УП «БУМАЖНАЯ ФАБРИКА» ГОЗНАКА

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности УП «Бумажная фабрика» Гознака

2.3 Использование принципов и методов менеджмента на предприятии и их взаимосвязь

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА НА УП «БУМАЖНАЯ ФАБРИКА» ГОЗНАКА ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Система управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей; обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах.

Управленческая работа сложна, многообразна, трудоемка. Около одной десятой трудоспособного населения развитых стран мирового сообщества занято в этой сфере деятельности. Для того чтобы ее осуществлять профессионально и эффективно, необходима соответствующая организация этой работы, опирающаяся на объективные законы. От того, насколько прочны связи между подразделениями и отдельными работниками, насколько слаженно действуют объединяющие их механизмы, зависит, будет ли деятельность организации успешной.

Успешная хозяйственная деятельность предприятия требует управления, которое постоянно направлено на поиск и формирование новых возможностей, предоставляемых внешней средой и формируемых самим предприятием, умение привлекать и использовать для решения поставленных задач ресурсы самых разнообразных источников, добиваясь получения максимально возможного результата при минимальных затратах.

В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций менеджмента, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они выступают как методы производственного менеджмента. Методы занимают особое место в менеджменте, так как на их базе происходит взаимное обогащение его теории и практики.

Побуждение работников к труду и росту результативности осуществляется с помощью методов менеджмента, которые представляют собой способы целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника.

Совокупность современных методов управления и является тем средством, рычагом, с помощью которого можно добиться, чтобы каждый работающий на предприятии делал то, что нужно для достижения общей цели труда.

Сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические методы менеджмента. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают подсобное место.

Актуальность темы

определяется новыми экономическими условиями производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Вместе с тем, при всей значимости этих вопросов, в научной и учебной литературе им не уделяется достаточного внимания. Часть из них освещается в различных учебных пособиях по менеджменту, однако, специальной учебной литературы, а также статей по исследуемой проблеме, пока, к сожалению, мало.

Предмет исследования — методы управления предприятиеМосква Объект исследования — проблема совершенствования методов управления, их взаимосвязи на основе теоретических исследований и анализа действующей практики на УП «Бумажная фабрика» Гознака.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления предприятием, их взаимосвязи на основе теоретических исследований и анализа действующей практики.

Для достижения цели предусмотрено решить следующие задачи:

— рассмотреть основные теоретические аспекты, связанные с понятием методы менеджмента;

— дать мотивационную характеристику и принципы выбора методов менеджмента;

— рассмотреть классификацию методов менеджмента;

— на основе фактических данных проанализировать производственно-хозяйственную деятельность УП «Бумажная фабрика» Гознака и применение принципов и методов менеджмента на предприятии;

— разработать рекомендации и предложения по совершенствованию методов менеджмента на предприятии.

При написании работы использовались учебные пособия, статьи по исследуемой проблеме.

Работа подготовлена на материалах УП «Бумажная фабрика» Гознака.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Мотивационная характеристика и принципы выбора методов менеджмента производственный менеджмент мотивационный Многовековая история экономики показывает, однако, что при управлении человеком в процессе труда, в отличие от управления машиной, силовые методы не приводят к наилучшему конечному результату. Можно силой заставить работать, но обязать работать по приказу эффективно, невозможно, потому что это требует не только исполнительности, но и инициативы, постоянного совершенствования производства, а главное — внутренних побудительных мотивов. Именно этим объясняется то, что центральным вопросом экономической реформы в нашей стране явился переход от командно-нажимных к экономическим, рыночным методам управления.

В системе менеджмента методы занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования их из исходного состояния в желаемое. Методы — это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны, процесс реализации функций менеджмента, а с другой, процесс воздействия на персонал фирм с целью активизации его работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера. Эта особенность предполагает использование в менеджменте методов двоякого рода.

Первые из них — это метод реализации управленческих функций, вторые — метод воздействия на деятельность фирм, организаций в целом и их персонал, включая каждого отдельного работника. Естественно, что для менеджмента приоритетное значение имеют методы воздействия на людей, так как главная задача менеджеров заключается в обеспечении высокопродуктивной деятельности каждого работника, независимо от его должности и рода выполняемой в организации работы.

Методы осуществления функций менеджмента весьма разнообразны и многочисленны. В качестве примера можно привести набор основных методов, применяемых, например, при анализе экономического состояния организаций. Он включает следующие из них: методы сравнения показателей, средних величин, группировок, корреляции, экономико-математическое моделирование и многое другое.

Свойства методов зависят от всех элементов системы менеджмента. При этом главное воздействие на их характер оказывают цели, принципы, функции и персонал управления (рисунок 1.1). Таким образом, в методах концентрируются свойства, присущие системе менеджмента [18, с. 74].

Рисунок 1.1 — Зависимость методов от элементов системы менеджмента На рисунке 1.1 наглядно видно, как от степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных методов менеджмента. В то же время они отличаются от формирующих их элементов системы менеджмента своей количественной определенностью. Например, принципы менеджмента указывают на качественную направленность управленческой деятельности. Методы же определяют уже количественную меру этой направленности. Так, принцип материального стимулирования указывает на необходимость справедливого вознаграждения за вклад работника в конечные результаты деятельности фирмы, а соответствующие этому принципу методы устанавливают конкретную величину оплаты за трудовой вклад.

Функциональное назначение методов в системе менеджмента заключаются в том, что они должны обеспечивать:

а) высокую эффективность деятельности фирмы, организации;

б) активную творческую деятельность каждого работника;

в) четкую организацию производственной и управленческой деятельности;

г) слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала фирМосква Исключительная роль и действенность методов менеджмента определяются тем, что они направлены на интересы отдельных работников и фирм в целоМосква Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое важное практическое значение в управленческой деятельности. Из этого объективно следует, что эффективность методов менеджмента зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют.

Алгоритм выбора методов менеджмента включает следующие действия:

1) исследование, анализ и оценку ситуации, характера интересов участников совместной деятельности;

2) выявление направлений воздействия;

3) выбор состава и содержания методов;

4) обеспечение условий для применения выработанных методов;

5) осуществление практической работы по применению методов.

Требования, предъявляемые к свойствам методов менеджмента:

— методы должны быть объективными, соответствовать законам, на которых базируется управленческая деятельность;

— методы должны представлять собой систему, т. е. должны быть взаимообусловленными и пропорциональными по силе воздействия;

— методы должны обеспечивать гармоничное сочетание личных, коллективных, государственных и общественных интересов.

Ограничением для свойств и силы действия методов менеджмента являются объективные экономические, организационные, психологические законы, действующие в стране социальные нормативы, этические нормы, а также законодательные акты директивных органов.

Условием эффективности применения методов менеджмента выступает их комплексное использование, направленное на одновременное удовлетворение объективно присущих людям экономических (имущественных), организационных, социальных и психологических интересов [19, с. 65].

В основу классификации методов менеджмента положена их мотивационная характеристика, т. е. те мотивы, на активизацию которых они направлены. С этих позиций методы менеджмента можно разделить на административные, экономические и социально-психологические.

В основу выбора и реализации методов менеджмента могут быть положены следующие принципы:

1) целенаправленности, т. е. их применение должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели или их совокупности;

2) реализуемости, т. е. должна присутствовать возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод воздействия в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися ресурсами и техническими средствами;

3) системности, т. е. применяемые методы должны представлять собой единую систему;

4) адаптивности, т. е. применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации;

5) эффективности, т. е. применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку мероприятий, реализующих метод [2, с. 146].

Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства всех групп методов — экономических, административных, социально-психологических. Лишь их совместное взаимосвязанное применение способно сделать труд рациональным и привлекательным, а его результаты — эффективными, полезными обществу и каждому из нас.

1.2 Классификация методов менеджмента

1.2.1 Административные методы управления, их сущность, достоинства и недостатки Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты деятельности организации в целом, поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются:

— место отдельных работников и их групп в организации;

— их права, обязанности и мера ответственности;

— способы координации их действий в процессе трудовой деятельности.

Такими методами и являются административные методы, которые:

— требуют от работников минимально допустимой результативности, не достигая которой человек будет просто уволен;

— оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности отдаваемых распоряжений и в их обязательном выполнении;

— носят безвозмездный характер, не предусматривающий получения вознаграждения;

— требуют наличия и использования действенной системы контроля их исполнения;

— требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий;

— являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях;

— позволяют установить строгую дисциплину в организации;

— обеспечивают выбранную технологию производства и управления;

— не способствуют развитию творческого начала личности и поэтому зачастую негативно оцениваются персоналом;

— приводят к концентрации власти.

Административные методы делятся на организационные, распорядительные и дисциплинарные [6, с. 96].

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и делятся на регламентирование, нормирование и инструктирование.

Сущность регламентирования заключается в установлении статуса и целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

В качестве такого объекта может рассматриваться:

— организация в целом, и тогда основным регламентирующим документом является устав организации;

— структурное подразделение (положение о подразделении);

— должность в аппарате управления (должностная инструкция или положение о должности);

— отношения между организацией и персоналом (правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и увольнений).

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепление организационных воздействий в неписаных стандартах поведения персонала снижают необходимость частых распорядительных воздействий и сокращают нагрузку на используемые социально-психологические методы.

Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норМосква Выделяются следующие основные виды нормирования:

— численности, т. е. определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;

— выработки и обслуживания, т. е. определение количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг;

— управления, т. е. определение количества подчиненных у одного руководителя;

— расхода ресурсов, т. е. определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование делится, с одной стороны, на устное и письменное, с другой стороны, на индивидуальное и коллективное.

Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

— приказа — документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

— постановления — принимаются на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;

— распоряжения — устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издаются, как правило, функциональными руководителями;

— указания — осуществляются в устной форме, используются на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей [2, с. 149].

Таким образом, необходимо отметить, что административные методы сегодня утратили роль главного рычага управления производством и заняли подчиненное, обеспечивающее положение по отношению к вышедшим на передний план экономическим методаМосква Однако целый ряд управленческих задач при переходе к методам экономическим требует организационно-распорядительных действий менеджера руководителя, т. е. может быть решен лишь административным путеМосква

1.2.2 Экономические методы управления, основные понятия Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за его несоответствующее качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны стимулировать деятельность организации вне зависимости от формы собственности на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации. На этой основе можно выделить три уровня экономической мотивации:

— первый — стимулирование предприятий со стороны государства;

— второй — стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации;

— третий — стимулирование персонала предприятия [2, с. 149].

Основными методами первого уровня являются: госзаказ, налогообложение и финансирование.

Госзаказ, как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт произведенной предприятием продукции.

Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может, как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность.

Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого являются:

— закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;

— предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;

— разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

— применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников является источником эффективной работы всей организации. Экономическая мотивация персонала включает в себя: материальное вознаграждение, куда входят заработная плата, премии (бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале; штрафы; налогообложение [7, с. 43].

В основе хорошо спроектированной системы прямого финансового поощрения должны лежать следующие основные принципы:

— индивидуализированность, т. е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

— наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

— сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы материального вознаграждения на основе разумных, приемлемых для работников и администрации нормативов выработки и производительности;

— использование обоснованной, объективной и постоянно развивающейся системы нормирования, измерения и оценки работ;

— поощрения четко увязаны с результативностью как в количественном, так и во временном аспектах;

— простота, доступность для понимания работников существующей системы оценки и вознаграждения;

— упор на качество;

— вознаграждение за желаемые, а не приемлемые уровни результативности.

Система материального вознаграждения должна удовлетворять следующим требованиям: открытость системы оплаты труда; премия — награда, а не надбавка к зарплате. Размер премии должен вызывать уважение; лучше человека премировать, чем штрафовать.

1. Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям не вполне понятно, почему один сотрудник получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, совершенно невыгодные для организации, поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей, но только с системой начисления, а не с размером заработка.

2. Кроме зарплат деньги работникам выдают в виде премий. Премия является хорошим мотиватором, если она правильно позиционируется в сознании работника и руководителя. Не может быть мотивирующим фактором премия, которая платится всегда. В этом случае она воспринимается как часть зарплаты. Премия сотруднику — это реализация с помощью денег его потребности в уважении. Человек сознает, что он добился такого результата, который, признало руководство и не пожалело денег, чтобы его оплатить. При этом должны работать как сумма, так и факт ее получения.

3. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное. Человек не опаздывает, — ему платят, не теряет документы — тоже платят, работает без аварий определенное количество времени — получает премию [2, с. 152].

Несмотря на свою важность и правильность построения, системы материальных поощрений явно недостаточно для полной мотивации работников по следующим причинаМосква

1. Для организации очень плохо, если у большинства сотрудников количество зарабатываемых денег становится главенствующей целью. Именно такие сотрудники в любой момент готовы уйти. Владелец и руководитель постоянно увеличивает заработную плату, но сотрудник знает, что можно найти работу более оплачиваемую, и как только находит — уходит туда.

2. К новому доходу человек привыкает в среднем в течение трех месяцев, а дальше перестает его ценить, поэтому заработную плату нужно поднимать каждый квартал.

3. Расходы предприятия на зарплату не беспредельны, как и возможности поднять человека вверх по карьерной лестнице. Предвидя существующий потолок, человек либо расслабляется, либо раздражается, либо начинает работать на сторону. В любом случае его потенциал организацией полностью не используется.

В результате между высокооплачиваемым работником и работодателем постепенно нарастают два конфликта. Один связан с желанием руководителя загружать хороших и высокооплачиваемых специалистов в любое время дня и ночи. Это вызвано вполне естественной мыслью: «Такие деньги он должен отрабатывать». В результате человеку просто некогда тратить заработанное. Вся жизнь у него уходит на работу и сон. Второй конфликт основан на боязни руководителя того, что работники, в которых вложена масса средств и энергии, уйдут из организации как только столкнутся с неизбежным зарплатным и карьерным потолкоМосква Именно поэтому, несмотря на всю важность материальных поощрений, мотивационная система организации должна включать в себя иные, мягкие методы воздействия на подчиненных.

Выделяют также социально-экономические методы менеджмента, которые одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы можно разделить на три группы.

Первая связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Сюда, прежде всего, относятся:

— организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий для работников;

— методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для организации они имеют вполне реальную (полную) стоимость. Помимо этого следует учитывать, что в наши дни многие люди считают, что вместо улучшения условий труда лучше повышать работникам заработную плату. Поэтому, используя такие методы, руководитель должен объяснять людям, что создание более комфортных условий труда — это проявление заботы предприятия о здоровье своих сотрудников. При этом важно, чтобы здоровье признавалось сотрудниками как одна из важнейших жизненных ценностей.

Вторая группа методов связана с развитием социальной инфраструктуры организации, к которой относятся:

— жилищное строительство или предоставление возможности получения льготных кредитов для строительства жилья;

— предоставление работникам возможности пользоваться услугами различных дошкольных учреждений по их выбору;

— предоставление сотрудникам субсидий на питание как путем некоторых прямых денежных выплат (что не очень хорошо), так и путем удешевления питания в заводской столовой или путем оплаты части стоимости питания в соседнем кафе;

— помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей, предоставление возможности обучения на различных курсах в организации;

— предоставление различных страховок;

— проявление заботы о здоровье сотрудников, что можно осуществлять одним из следующих путей или их совокупностью:

а) частичной оплатой медицинской помощи, оказываемой сотрудникам или членам их семей;

б) открытием в организации различных медицинских кабинетов (как показывает практика, чаще всего стоматологических);

в) предоставлением сотрудникам возможности посещения различных спортивных учреждений путем их оплаты;

— возможность членства в различных (спортивных, социальных и др.) клубах;

— предоставление оплачиваемого отпуска и других невыходов на работу;

— предоставление возможности использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т. п.);

— гарантированные дополнительные пенсионные выплаты со стороны предприятия.

Третью группу составляют неявные выплаты, с помощью которых организация в той или иной степени стремится подчеркнуть индивидуальность работников. Чаще всего эти выплаты осуществляются в виде различных социальных пакетов, которые должны привлекать и удерживать ценных работников [14, с. 54].

Можно говорить о следующих требованиях, предоставляемых к социальным выплатам:

— они должны быть действительно востребованными со стороны сотрудников;

— должны восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации;

— должны быть связаны с лояльностью сотрудников по отношению к организации и с вкладом сотрудника в результативность организации;

— должны соизмеряться с конкретными производственными достижениями работника за определенный промежуток времени [10, с. 71].

Лояльность сотрудников по отношению к организации, их вклад в результативность организации достаточно сложно измерить, поэтому наиболее целесообразно для определения этих параметров использовать систему баллов, количество которых у каждого сотрудника определяется:

— стажем работы на предприятии, например, каждый год добавляет двенадцать баллов, но количество баллов увеличивается по прошествии года, а не каждый месяц;

— результатами аттестаций, что позволяет использовать этот метод мотивации к начинающим работникам, прошедшим испытательный срок;

— квалификацией, что подтверждается наличием диплома об образовании (например, 10 баллов), обучением на различных курсах и семинарах, в том числе корпоративных (каждый соответствующий сертификат — 1 балл), сдачей определенных экзаменов, подтверждающих квалификацию в важной для организации области (каждый подтверждающий сертификат — 3 балла);

— местом в организационной иерархии, — чем выше должностная позиция, тем выше баллы.

Вторая часть этого пакета, должна быть жестко привязана к конкретным результатаМосква Здесь опять может использоваться система баллов, которые человек может набирать в течение квартала или года. За каждый процент перевыполнения месячного плана работник получает плюс один балл, за каждый процент недовыполнения плана — минус один балл [10, с. 71].

Таким образом, если система экономических и социальных выплат в организации правильно выстроена, то это способствует росту результативности сотрудников и процветанию организации и росту благосостояния работающих в организации людей.

1.2.3 Социально-психологические методы управления Социально-психологические методы менеджмента в своей совокупности предназначены для создания и поддержания таких внутри организационных условий, при которых работники, во-первых, стремятся к повышению собственной результативности и результативности организации, во-вторых, имели бы все возможности для саморазвития в выбранных ими самими направлениях.

Основаны социально-психологические методы на единстве жизненных ценностей организации и сотрудников. Это единство обязательно, поскольку только на этой основе возможно развитие у людей чувства патриотизма по отношению к организации. Проявляется это чувство, прежде всего, в сознательном стремлении человека отдавать организации больше времени и усилий, чем организация ему оплачивает. Такое возможно только в том случае, если организация предоставляет человеку не только высокий уровень заработной платы, но и дает возможность удовлетворять потребности высших уровней.

Именно поэтому при приеме на работу не так важна квалификация будущего работника, как его жизненные ценности и ориентации. Если ценности человека и организации совпадают, то его можно брать. Ведь квалификация приобретается, а принципиальные расхождения в ценностях практически непреодолимы.

Среди социально-психологических методов менеджмента можно выделить социологические исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение; методы планирования и развития карьеры сотрудников [18, с. 80].

Социологические исследования в современном менеджменте играют двойственную роль:

— с одной стороны, они являются источником информации о социальных проблемах организации, подразделений и социальных групп;

— с другой стороны, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал организации.

Соревнование между сотрудниками и подразделениями основывается на вполне естественном желании человека — быть лучше других. К этому способу активизации внутренних мотивов повышения результативности многие относятся скептически. Основа этого скепсиса лежит в соцсоревнованиях времен Советского Союза.

Реализовываться соревнование может одним из следующих способов (или их совокупностью):

1) выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;

2) установление стандартов поведения и производительности в различных областях деятельности предприятия;

3) поддержание социальной преемственности передового опыта, что достигается проведением различных конкурсов, работой кружков качества, поощрением передовиков производства, празднованием успешного завершения важных для организации работ.

Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются:

— моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;

— моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;

— обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

Методы морального порицания можно применять только при условии убеждения, что они принесут желаемый результат. Обязательное требование к ним — индивидуальный подход [2, с. 159].

2. МЕСТО И РОЛЬ ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА УП «БУМАЖНАЯ ФАБРИКА» ГОЗНАКА

2.1 Характеристика предприятия Бумажная фабрика основана в 1902 году. С 1971 года фабрика работала как подразделение бумажно-лесохимического завода.

Решением Совета Министров Республики Беларусь бумажно-лесохимический завод реорганизован с выделением из его состава бумажной фабрики, которая передана в подчинение Комитета государственных знаков.

После перерегистрации 31 мая 2002 года «Бумажная фабрика» Департамента государственных знаков Министерства финансов Республики Беларусь является республиканским унитарным предприятием, находится в ведении Департамента государственных знаков Министерства финансов Республики Беларусь и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Предприятие действует на основании Устава и в своей деятельности руководствуется законом «О предприятиях в Республике Беларусь» и другими законодательными актами Республики Беларусь в приложении 1.

В своем составе фабрика имеет обособленное структурное подразделение УП «Бумажная фабрика» Гознака филиал «Нивки», который расположен по адресу Борисовский район д. Нивки. Основными видами деятельности филиала является производство продукции растениеводства и животноводства. В состав фабрики входят основные производственные цеха: бумажный цех; полиграфический цех № 1; полиграфический цех № 2.

Бесперебойную работу основных цехов обеспечивают вспомогательные участки: ремонтно-механический; транспортный; электроучасток; ремонтно-строительный участок: участок водоснабжения, канализации и вентиляции; служба автоматизации и метрологии.

Обеспечением сырьем и материалами занимается отдел материально-технического снабжения. Обеспечением заказами производства — отдел маркетинга. Сбыт готовой продукции производит отдел реализации.

Основными целями деятельности предприятия являются:

— хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли;

— удовлетворение материальных, экономических и иных интересов трудового коллектива.

Уставный фонд предприятия составляет 22 (Двадцать два) миллиона рублей, сформирован за счет фонда пополнения собственных оборотных средств. Уставный фонд подлежит увеличению или уменьшению в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности УП «Бумажная фабрика» Гознака По результатам работы в 2008;2010 годах предприятие можно охарактеризовать как стабильное и экономически эффективное.

Основные финансово-экономические показатели предприятия представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Основные финансово-экономические показатели УП «Бумажная фабрика» Гознака за 2008;2010 гг.

Номенклатура выпускаемых изделий включает в себя бумагу документную, бумагу для печати, основу для диазобумаги, бумагу для изготовления обоев, бланочно — этикеточную, офисную, писчую, студенческую, ленты чековые, для принтеров, ламинированные, с транспортными отверстиями, конверты, тетради, книги канцелярские, блокноты, знаки контрольные, товарно-транспортные и товарные накладные, путевые листы, кассовые ордеры и прочие бланки строгой отчетности, билеты лотерейные. Объем полиграфического производства составляет 60,8% от всей выпускаемой на фабрике продукции, в т. ч. производство бланков строгой отчетности составляет 57,9%. Производство ролевой бумаги составляет 14,3% от общего объема, бумаги в листах — 4,4%, конвертов — 11,3%, бумажно-беловых товаров — 9,2%.

На фабрике функционирует и поддерживается в рабочем состоянии система менеджмента качества на соответствие требованиям СТБ ИСО 9001 — 2001, и предприятием получен сертификат соответствия № BY/ 112 05.01 002 0515 на разработку и производство бумаги, печатной продукции и изделий из бумаги.

Установленные на фабрике конвертоделательные линии позволяют выпускать широкий ассортимент конвертов и пакетов всех стандартных размеров. Возможно изготовление конвертов и пакетов нестандартного размера. Компактность линий позволяет на одном оборудовании выпускать широкий ассортимент продукции путем быстрой переналадки самой линии.

Схема взаимодействия и координации между подразделениями и работниками фабрики (структура управления) состоит из уровней управления, функциональных структурных подразделений и отдельных работников с указанием их численности и подчиненности.

Структура управления УП «Бумажная фабрика» Гознака приведена в приложении 2.

Общее руководство фабрикой осуществляет генеральный директор фабрики, в подчинение которого входят: первый заместитель генерального директора; главный инженер; заместитель генерального директора по коммерческим вопросам; заместитель генерального директора по режиму и идеологической работе; заместитель генерального директора по сельскому хозяйству.

Планирование, прогнозирование, анализ хозяйственной деятельности, организацию труда и заработной платы, бухгалтерский учет и финансовую деятельность, стандартизацию, сертификацию, контроль качества и охрану труда обеспечивают службы генерального директора.

Техническую подготовку производства, техническое перевооружение и обслуживание производства, внедрение новой техники, обеспечение производства энергоресурсами, капитальный и текущий ремонт зданий и сооружений, конструкторские разработки обеспечивают службы главного инженера.

Технологическую подготовку производства, совершенствование технологических процессов, внедрение новых технологий, выполнение производственных планов по выпуску продукции обеспечивают службы первого заместителя генерального директора.

Маркетинговое, транспортное, материально-техническое обеспечение и реализацию продукции обеспечивают службы заместителя генерального директора по коммерческим вопросаМосква Управление персоналом, подготовку и переподготовку кадров, сохранность имущества фабрики, соблюдение режимных требований обеспечивают службы заместителя генерального директора по режиму и идеологической работе.

Выполнение планов по выпуску животноводческой и растениеводческой продукции обеспечивает обособленное структурное подразделение филиал «Нивки», возглавляемый заместителем генерального директора по сельскому хозяйству.

Закупки сырья и материалов осуществляются в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 25.08.2006 г. № 529 «О государственных закупках», постановления Совета Министров Республики Беларусь от 22.12.2007 г. № 1498 «О закупках товаров за счет собственных средств» и приказа Министерства финансов Республики Беларусь от 26.03.2008 г. № 98.

Схема производства УП «Бумажная фабрика Госзнаака» представлена на рисунке 2.1.

? — бумага ролевая

? — полиграфическое производство

? — производство конвертов

? — бумажно-беловые товары Рисунок 2.1 — Схема производства УП «Бумажная фабрика» Гознака На фабрике функционирует и поддерживается в рабочем состоянии система менеджмента качества на соответствие требованиям СТБ ИСО 9001−2001 (сертификат соответствия № BY/112 05.01.002 0515 на разработку и производство бумаги, изделий из бумаги и печатной продукции). Одним из важных направлений системы менеджмента качества является повышение конкурентоспособности продукции и удовлетворение ожиданий потребителей. Для этих целей на предприятии разработаны Политика в области качества, измеримые Цели в области качества на уровне фабрики и Цели подразделений, Программа «Качество».

Штатная численность работников на 01.01.2011 г. составила 865 чел., промышленно-производственного персонала — 845 чел., непромышленной группы — 21 чел., в том числе женщин — 420 чел., мужчин — 445 чел.

Основными рынками сбыта продукции фабрики являются Республика Беларусь, Россия, Украина.

Преимущества конкурентов:

— наличие собственного сырья и химикатов для производства бумаги;

— высокий уровень качества;

— высокий уровень технологии производства;

— наличие показателей, позволяющих использовать бумагу для печати (линейная деформация, низкая пылимость, высокая белизна).

На предприятии активно ведется работа по улучшению качества бумаги, так как именно качество позволит удержать завоеванные рынки и освоить новые.

Перечисленные преимущества конкурентов свидетельствуют о жесткой конкурентной борьбе на рынке этой продукции. Сложившаяся ситуация, а также глубокое изучение рынка и потребностей покупателей позволило ускорить процесс модернизации конвертоделательной машины. В результате с декабря 2005 г. началось производство конвертов самоклеящихся с силиконовой лентой. Активно развивается направление по производству художественных и цветных (благодаря собственному производству цветной бумаги) конвертов.

2.3 Использование принципов и методов менеджмента на УП «Бумажная фабрика» Гознака При организации работы УП «Бумажная фабрика Госзнаака» используются как общие так и частные принципы менеджмента: принцип применимости, принцип системности, принцип многофункциональности, принцип интеграции, принцип ориентации на ценности, коллегиальность, принцип научной обоснованности, принцип плановости, принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, принцип автономии и свободы, принцип государственности.

Рассмотрим вышеперечисленные принципы более подробно.

Прежде всего, следует отметить, что правовая форма УП «Бумажная фабрика Госзнаака» согласно принципу государственной закономерности соответствует требованиям государственного законодательства Республики Беларусь. УП «Бумажная фабрика Госзнаака» создано на основании и в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь, Законом «О хозяйственных обществах».

Принцип применимости, предполагающий разработку руководств к действию, реализуется в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» в наличии разработанных должностных инструкций, перечисленных в локальных актах и утвержденных на общем собрании коллектива. Речь идет о должностных обязанностях руководителей, специалистов и рабочих, чьи должности предусмотрены в штатном расписании УП «Бумажная фабрика Госзнаака».

Принцип многофункциональности охватывает различные аспекты деятельности УП «Бумажная фабрика Госзнаака»:

— материальные (в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» имеется определенная материальная база, функционирует швейная мастерская);

— функциональные (организация труда);

— смысловые (достижение конечной цели — получение максимально возможной прибыли за оказание качественных услуг, посредством производства швейных товаров, а также удовлетворение потребностей членов трудового коллектива предприятия).

Согласно принципу интеграции внутри УП «Бумажная фабрика Госзнаака» существуют различные способы отношений; каждый сотрудник добивается определенного результата, используя наработанные методы и приемы, но при этом опирается на общепринятые технологии производства швейных товаров.

Анализируя работу УП «Бумажная фабрика Госзнаака», нельзя не отметить, что управление предприятием опирается на один из основных частных принципов менеджмента — принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, а так же принцип демократизации управления.

Директор УП «Бумажная фабрика Госзнаака» пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию: прием на работу, увольнение сотрудников, распределение оборудования и т. д. В тоже время есть вопросы, которые могут быть решены только коллегиально, а именно на общем собрании трудового коллектива. Например, разработка направлений развития УП «Бумажная фабрика Госзнаака» на перспективу, утверждение локальных актов, Устава, выдвижение на награждение — эти и другие вопросы могут быть решены только коллегиально.

На принципе научной обоснованности управления основана не только реализация управленческих решений, но и вся работа УП «Бумажная фабрика Госзнаака». Рабочие предприятия постоянно занимаются научной работой, следят за появление новых технологий пошива изделий с целью внедрения их в практику, то есть превращают науку в высокопроизводительную силу.

Принцип плановости в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» заключается в определении основных направлений развития предприятия, составлении перспективного плана развития на каждый год. Планированием пронизаны все звенья данной организации.

На предприятии методы менеджмента применяются по отношению к трудовому коллективу в целом и отдельным работникам в частности.

В УП «Бумажная фабрика Госзнаака» определены общие подходы к деятельности по управлению человеческими ресурсами:

1. Планирование трудовых ресурсов в УП «Бумажная фабрика Госзнаака».

2. Обеспечение кадрами в УП «Бумажная фабрика Госзнаака».

3. Система адаптации персонала (организация труда и отношения с работниками).

4. Система развития персонала (развитие работников).

УП «Бумажная фабрика Госзнаака» управляют специалисты высокой квалификации. В основе кадровой политики организации лежат два основных критерия — образование, а также опыт работы в сфере производства печатной продукции. Подбор кадров в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» осуществлен в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышается, что характеризует данную организацию с положительной стороны. Для всех работников разработаны должностные инструкции и инструкции по технике безопасности. Организация и культура труда управленческого персонала в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» соответствует современным требованияМосква Смело принимаются и реализовываются нестандартные и новые решения, которые обсуждаются коллегиально во время проведения деловых переговоров и совещаний.

При написании курсовой работы были проведены исследования, которые показали, что в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» используются следующие источники найма персонала: рекомендации друзей и родственников; рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала; объявления, реклама; различные источники внутри предприятия; инициативные письма-обращения о приеме; отдел занятости. Проанализировав данные источники найма, мы можем сказать, что наибольший удельный вес при приеме на работу занимают рекомендации друзей и родственников, внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа (рисунок 2.2). К внутренним источникам в данном случае следует отнести продвижение по служебной лестнице.

Прием и отбор персонала на работу в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов в центры занятости и кадровые агентства. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Методы внутреннего набора в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» заключаются в том, что работник отдела кадров рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

Рисунок 2.2 — Источники найма кадров предприятия УП «Бумажная фабрика Госзнаака» в 2010 г.

Рассчитаем экономическую эффективность методов набора в УП «Бумажная фабрика Госзнаака» (таблица 2.2).

Таблица 2.2 — Экономическая эффективность методов набора

Из таблицы 2.2 видно, что 21% из числа лиц обратившихся на предприятие по рекомендациям друзей и родственников принимают разосланные предложения, но при этом на работу устраиваются 14%, через рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала, и объявления, рекламу принимают приглашения на работу 12%, из них устраиваются на работу 1% и 13%, соответственно. Наибольший процент принятия предложений на работу — это набор внутри предприятия, так как работники реально могут оценить уровень сложности предлагаемой работы и материальное вознаграждение за ее выполнение, а также уровень своей подготовки для выполнения новых обязанностей.

От того, как проведена эта работа и насколько эффективно, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров УП «Бумажная фабрика Госзнаака» приведены в таблице 2.3. По сравнению с 2009 г. в 2010 г. расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров на УП «Бумажная фабрика Госзнаака» возросли на 1 млн руб. (с 33,7 млн руб. до 34,7 млн руб.).

Таблица 2.3 — Расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров УП «Бумажная фабрика Госзнаака»

В 2011 г. планируется потратить на эти цели 35,3 млн руб. По сравнению с 2009 г. увеличился удельный вес средств предприятия, направляемых на подготовку и переподготовку (на 0,3%), однако уменьшились расходы, связанные с повышение квалификации руководителей и специалистов (на 0,6 млн руб. или на 0,3%).