Миграция трудовых ресурсов. 
Оплата труда на предприятии

Задание 1. Анализ влияния миграционных процессов на количественный и качественный состав трудовых ресурсов Кемеровской области на период последних нескольких лет Миграция трудовых ресурсов, как процесс перемещения людей в пространстве применительно к современному состоянию рынка труда, выступает в качестве фактора формирования количественных и качественных параметров рынка рабочей силы. Приток населения в тот или иной регион страны и отток из него, с определенными социально-демографическими, социальными и профессиональными характеристиками, неизбежно отражается на численности и составе населения и, таким образом, на показателях предложения рабочей силы. В то же время миграция населения может служить достаточно эффективным практическим инструментом регулирования рынков труда — как региональных, так и национальных (общегосударственных), что способствует сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы за счет стимулирования территориальной мобильности населения в нужном направлении.

Трудовые ресурсы представляют собой совокупность неоднородных групп, различающихся отношением к занятости. Очевидно, что чем выше доля занятых в составе трудовых ресурсов, тем лучше используется трудовой потенциал общества и, следовательно, выше качество ресурса «труд». Это связано с тем, что в процессе использования трудовых ресурсов происходит увеличение человеческого капитала посредством совершенствования профессиональных качеств, повышения квалификации, обретения трудовых навыков и т. д.

Кемеровская область имеет большой запас трудовых ресурсов, чье формирование обусловлено историческими этапами накопления населения на данной территории. Освоение природных ресурсов земли Кузнецкой и всевозрастающие масштабы промышленного потенциала обусловили динамику роста численности и качественные изменения в составе населения. В 1917 г. численность населения составила 204 тыс. человек, к 1939 г. она возросла более чем в 2 раза.

В настоящее время Кемеровская область относится к числу наиболее плотно населенных и высоко урбанизированных регионов России (87%). Развитие экономики области тесно связано с наличием трудовых ресурсов, их динамикой и качественным составом. В 1991 г. 96% занятого населения трудилось в государственном секторе экономике. В альтернативном секторе экономики было занято всего 4%. Дальнейшие реформы провоцировали рост занятости в частном секторе, в т. ч. в секторе малого бизнеса. Тенденции чего прослеживаются во всех прогнозах дальнейшего развития.

Но формирование трудовых ресурсов несет массу проблем, разрешение которых требует тщательного анализа условий и тенденции формирования человеческого капитала при нестабильности экономической ситуации, кризисности демографической ситуации и производственной сферы.

Квота на выдачу приглашений на въезд в Российскую Федерацию устанавливается на граждан дальнего зарубежья, а также Грузии и Туркменистана. Привлечение рабочей силы из остальных государств СНГ не ограничивается какими-либо нормативными документами. Но заявки должны подавать все работодатели, использующие труд иностранных граждан всех стран.

Федеральным законодательством на органы исполнительной власти субъектов РФ возложена только подготовка предложений по квоте. Предложения направляются в Министерство здравоохранения и социального развития РФ. И уже там готовится проект постановления Правительства Российской Федерации о квоте. Затем на основании установленной квоты Минзравсоцравития, Минэкономразвития и МВД распределяют иностранную рабочую силу по регионам в соответствии с предложениями. То есть квота является отправной цифрой для работы структур, которые занимаются оформлением документов по привлечению иностранных граждан из этих стран на предприятия. По Кемеровской области это управление Федеральной миграционной службы.

Квота на 2010 г. по России составила 410 тысяч приглашений. Из них на долю Кемеровской области пришлось 500 — это менее 1% числа занятых на предприятиях и в организациях нашего региона. Причем нужно учесть, что общее число иностранцев, работавших в Кузбассе в 2011 г. больше. По данным департамента труда Кемеровской области, квота включает в себя лишь около 20% совокупного количества иностранных граждан, официально работающих на территории Кузбасса.

Основные отрасли, куда привлекаются зарубежные работники, — это строительство и торговля. Среди стран дальнего зарубежья лидерами по «поставке» трудовых ресурсов в Кузбасс выступают Китай, Северная Корея и государства, образовавшиеся на территории бывшей Югославии. Ближнее зарубежье представляют в Кемеровской области преимущественно рабочие из Таджикистана, Армении и Кыргызстана.

Когда-то Кузбасс входил в пятерку регионов, где трудилось наибольшее количество иностранной рабочей силы. В 1990;е годы спад объемов производства закономерно привел к снижению численности привлекаемых из-за рубежа рабочих. А главная тенденция последних лет — приоритет российских специалистов на предприятиях нашего региона.

Известно, что количество мигрантов увеличивается с ростом экономики страны прибытия и улучшением качества жизни. Они покрывают возникший дефицит специалистов непрестижных для коренного населения профессии. Но суть российской проблемы в том, что пока никто толком не знает, сколько же нам нужно трудовых ресурсов.

Утвержденные правительством квоты на выдачу приглашений на въезд в Российскую Федерацию иностранных граждан в целом осуществления трудовой деятельности:

2009 год — 395 976

2010 год — 410 126

2011 год — 499 650

2012 год — 424 761

2013 год — 410 126, из них в Кемеровской области 17 627 согласно приказу Минтруда от 30.11.2012 № 566н «О распределении по субъектам Российской Федерации утвержденной Правительством Российской Федерации на 2013 год квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу»

Квота на выдачу иностранным граждан и лицам без гражданства разрешений на временное проживание в Кемеровской области на 2013 год — 2700 человек согласно Распоряжению от 19 ноября 2012 года № 2127-Р

«О квоте на 2013 год на выдачу иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешений на временное проживание с распределением по субъектам РФ».

Кемеровская область содержит большой потенциал развития трудовых ресурсов. Располагает образовательной, материальной и производственной базой для трудообеспечения населения. Но одной из важнейших проблем формирования трудовых ресурсов является демографическая ситуация в области, которая при отсутствии регулирования может в перспективе привести к усечению количества трудовых ресурсов, тенденции чего сегодня наблюдаются в нарастающих масштабах. Устремленность населения на получение высшего образования, с одной стороны, демонстрирует возрастающий интерес к приобретению профессиональных знаний, а с другой стороны, усугубляет ситуацию нехватки «рабочих рук», которая неоднозначно разрешается привлечением иностранных трудовых ресурсов на непрестижные виды работ. Неуемное развитие торговли с задействованием в ней большой доли свободных кадров, объясняется не самым лучшим состоянием производственной сферы при износе основных фондов. Эффективное управление, «воскрешение» и переоснащение производства могут создать необходимую базу для рационального формирования трудовых ресурсов.

Основные показатели по привлечению и использованию иностранных работников (ИР) в 2007;2012 г. г.

Таблица 1. Дальнее Зарубежье (заключения по запросам УФМС)

Таблица 2. Ближнее Зарубежье

Основные территории привлечения ИР в 2012 году г. Красноярск (86,1%), г. Норильск (6,0%), Партизанский район (2,3%), г. Лесосибирск (1,2%), г. Ачинск (1,1%), г. Шарыпово (0,8%), Емельяновский район (0,7%) чел.

Таблица 3.

Замещение ИР гражданами РФ в 2012 году Заключены 259 соглашений с работодателями, привлекающими ИР на замещение 2482 ИР направлено на работу — 4713 граждан РФ (в т.ч., к работодателям, привлекающим ИР и не заключившим соглашение — 337 чел.) трудоустроено 742 чел. (в т.ч., к работодателям, привлекающим ИР и не заключившим соглашение — 46 чел.)

Таблица 4.

Задание 2. Описать систему оплаты труда, существующую на предприятии, где Вы работаете Я работаю в бюджетном учреждении, которое называется Муниципальное казенное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения Юргинского муниципального района». Деятельность организации строится на предоставлении социальных услуг гражданам Юргинского района.

До 01.06.2011 г. в организации существовала ЕТС, но с 01.06.2011 г. ввели новую систему оплаты труда.

Профессиональные квалификационные группы должностей руководителей, специалистов и служащих — группы должностей руководителей (за исключением руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров учреждений), специалистов, служащих учреждений, сформированных с учетом отраслевой сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовки и уровню квалификации, которые необходимы для осуществлению соответствующей профессиональной деятельности.

Оклад по профессиональной квалификационной группе — минимальный оклад (должностной оклад) работника учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность в должности руководителя (за исключением руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров учреждений), специалиста и служащего или по профессии рабочего учреждения, входящего в соответствующую квалификационную группу, за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Ставка заработной платы по профессиональной квалификационной группе — минимальный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнении должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата работников учреждений, состоящая из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных и разовых выплат) не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 01.06.2011 г. составляет 4611 руб.

Заработная плата работников учреждения включает в себя:

1. Оклад по ПКГ, ставку заработной платы по ПКГ;

2. Оклад (должностной оклад), ставку заработной платы;

3. Повышающие коэффициенты к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

4. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Рассчитывается заработная плата по следующей формуле:

ЗП = (Ор) + ((Ор) * (К2+К3)) + ((Ор) * К4) + КВ + СВ),

где ЗП — заработная плата работника;

Ор — оклад (должностной оклад), ставка заработной платы, при этом Ор = (О * К1) * Кс,

где О — минимальный оклад по ПКГ, К1 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставку заработной платы по занимаемой должности.

Кс — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за работу на селе;

К2 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за специфику учреждения;

К3 — повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы за ученую степень и почетное звание.

К4 — персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

КВ — компенсационные выплаты работнику;

СВ — стимулирующие выплаты работнику.

Минимальные оклады по ПКГ устанавливаются в размерах, примерно указанных в приложении № 1.

миграция трудовой оплата труд

Приложение № 1

Размеры оклада определяются путем умножения минимального оклада по ПКГ на повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности соответствующего квалификационного уровня ПКГ, на повышающий коэффициент к окладу за работу на селе в случае наличия основания для ее применения.

Применение повышающих коэффициентов к окладу по занимаемой должности и за работу на селе учитываются при начислении стимулирующих и компенсационных выплат.

Размер повышающего коэффициента к окладу специалистов, работающих на селе и имеющих высшее, либо средне специальное образование, устанавливается в размере 1,25.

Повышающие коэффициенты к окладу за ученую степень и почетное звание устанавливается с целью поощрения работников, внесших особый вклад в развитие отрасли и имеющих ученую степень.

При установлении условий оплаты труда применяется персональный повышающий коэффициент к окладу, который носит стимулирующий характер и не образует новый оклад, не применяется при установлении компенсационных и стимулирующих выплат. Данный коэффициент устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовке, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов.

Изменения размеров окладов при изменении сложности выполняемых работ, квалификации и прочих условий производится решением тарификационной комиссии в соответствии с приказом по учреждению.

Порядок установления выплат компенсационного характера.

К выплатам компенсационного характера относятся:

1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными, либо особыми условиями труда;

Устанавливается по результатам аттестации рабочих мест. Конкретный размер соответствующей выплаты в отношении работников устанавливается приказом руководителя учреждения с учетом данных, отраженных в карте аттестации рабочего места по условиям труда по согласованию с выборным профсоюзным органом работников.

Если по итогам аттестации рабочее место признано безопасным или рабочее место не аттестовано, то осуществление указанной выплаты не производится.

2. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (работникам, занятым на работах с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда в размере 15 процентов к окладу с учетом повышающего коэффициента, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях отклоняющихся от нормальных);

3. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

Начисление заработной платы работникам учреждения производится с начислением районного коэффициента в размере 1,3.

4. Работникам учреждения производится выплата за работу в ночное время; за каждый час работы в ночное время часовая ставка заработной платы повышается на 50 процентов по сравнению с установленной за работу в обычных условиях с учетом повышающего коэффициента, работникам, занятым на работах с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда в размере 15 процентов к окладу с учетом повышающего коэффициента и выплаты за непрерывный стаж работы. Ночными считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.

5. Работникам учреждений, выполняющим в одном и том же учреждении в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или исполняющим обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится выплата за совмещение профессий. Размер выплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.

6. Оплата работы в праздничный производиться не менее чем в двойном размере по сравнению с установленной за работу в обычных условиях с учетом повышающего коэффициента к окладу, работникам, занятым на работах с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда в размере 15 процентов к окладу с учетом повышающего коэффициента.

Порядок установления выплат стимулирующего характера.

В целях поощрения работников учреждения за выполненную работу в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут устанавливаться стимулирующие выплаты:

— выплаты за непрерывный стаж работы;

— ежемесячная специальная стимулирующая выплата за работу в учреждениях социального обслуживания населения;

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— премиальные выплаты по итогам работы;

— иные поощрительные и разовые выплаты.

Выплаты стимулирующего характера осуществляются по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения МКУ «КЦСОН» и в соответствии с положением об установлении стимулирующих выплат.

Размеры выплат стимулирующего характера, порядок и условия их применения согласовываются с выборным органом профсоюза работников.

Выплаты за непрерывный стаж работы в учреждении устанавливаются в следующих размерах: в размере 20 процентов оклада за первые три года работы в учреждении и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 процентов оклада всем работникам учреждения.

Работникам учреждения устанавливается ежемесячная специальная стимулирующая выплата за работу в учреждениях социального обслуживания населения в размере 30 процентов оклада с учетом повышающего коэффициента.

Выплата осуществляется по основной занимаемой должности в соответствии с установленной нагрузкой, но не более 1 ставки.

Работникам учреждения могут устанавливаться стимулирующие выплаты интенсивность и высокие результаты, качество выполняемой работы.

Данные выплаты работникам учреждений устанавливаются в соответствии с утвержденными критериями оценки.

Критерии оценки разрабатываются и утверждаются учреждением по согласованию с выборным профсоюзом. Для каждой категории работников формируется конкретный перечень стимулирующих выплат с указанием наименования, условий и размера выплат стимулирующего характера.

Из стимулирующей части фонда оплаты труда работникам могут выплачиваться поощрительные выплаты к праздничным датам, к юбилейным датам (45, 50, 55, 60, 70 лет).

Решение об оказании материальной помощи и ее конкретных размерах принимает руководитель на основании письменного заявления работника. Выплата материальной помощи производится на основаниях, предусмотренных коллективным договором учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Для примера посмотрим порядок начисления заработной платы по категориям работников: сторож, специалист и работника руководящего состава, на примере заместителя директора по хозяйственной части.

Заработная плата сторожей согласно Положению по оплате труда начисляется по фактически отработанному им времени в часах. Возьмем для начисления ноябрь месяц 2013 г. В ноябре 160 рабочих часов. Согласно табелю учета рабочего времени работник отработал 160 часов. Из них 8 часов праздничных и 40 часов ночных. Также сотрудник отработал в организации 5 лет и имеет право на выплату стимулирующего характера за стаж работы в размере 30% от оклада, оклад сторожа по Положению об оплате труда составляет 2420 руб. Также работнику по Приказу начислена стимулирующая выплата, в виде премии 500 руб. Таким образом, заработная плата сторожа за ноябрь 2013 г составляет:

Оклад 2420 (т.к. работник отработал положенную норму часов в месяц) Вредность (15%) 363 (выплата работникам согласно Положению по оплате труда) Праздничные 121 (2 420 160*8)

Ночные 302,50 (2 420 160*40*50%)

Выплата за стаж работы 726 (2420*30%)

Районный коэффициент 1179,75

Премия 500

Итого: 5612,25 руб.

Далее рассмотрим порядок начисления заработной платы специалиста по социальной работе. Приведем пример расчета специалиста, оклад которого составляет 4250 руб. Стаж работы в организации 3 года, соответственно полагается выплата стимулирующего характера за стаж работы в размере 20% от оклада. По Приказу начислена выплата стимулирующего характера, в виде премии за хорошие показатели 1500 руб. Заработная плата всем сотрудникам, за исключением сторожей, начисляется из учета фактически отработанного времени в рабочих днях. За норму дней в месяце принимается норма по производственному календарю. В ноябре 2013 года 20 рабочих дней, специалист отработал согласно табелю учета рабочего времени 20 дней.

Оклад 4250 (т.к. работник отработал положенную норму дней в месяце) Вредность (15%) 637,50 (выплата работникам согласно Положению по оплате труда) Выплата за стаж работы 850 (4250*20%)

Районный коэффициент 1721,25

Премия 1500

Итого: 8958,75 руб.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы заместителя директора по хозяйственной части. Оклад заместителей директора на 10% ниже оклада директора, согласно Положению об оплате труда и составляет 12 000;10%=10 800 руб. Стаж работы в организации 7 лет, соответственно полагается выплата стимулирующего характера за стаж работы в размере 30% от оклада. По Приказу начислена выплата стимулирующего характера, в виде премии за хорошие показатели 2000 руб. В ноябре 2013 года 20 рабочих дней, работник отработал согласно табелю учета рабочего времени 20 дней.

Оклад 10 800 (т.к. работник отработал положенную норму дней в месяце) Вредность (15%) 1620 (выплата работникам согласно Положению по оплате труда) Выплата за стаж работы 3240 (10 800*30%)

Районный коэффициент 4698

Премия 2000

Итого: 22 358 руб.

Согласно Налоговому кодексу Российской Федерации каждый сотрудник обязан платить 13% с начисленной заработной платы налог на доходы физических лиц. А также в зависимости от того, состоит ли работник в профсоюзной организации, 1% в профсоюзный фонд.