Особенности учета, анализа и аудита расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть»

Дипломная работа

Особенности учета, анализа и аудита расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть»

1. Теоретические основы учета, анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Сущность, виды, формы оплаты труда и организация учета расходов на заработную плату

1.2 Статистические показатели оплаты труда работников в России и Оренбургской области

1.3 Методика анализа расходов на оплату труда

1.4 Основные направления аудита оплаты труда

2. Особенности учета, эффективности использования и контроля расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Оренбургнефть»

2.2 Особенности синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате в ОАО «Оренбургнефть»

2.3 Состояние, движение и использование фонда оплаты труда в ОАО «Оренбургнефть»

2.4 Оценка системы внутреннего контроля учета расчетов с персоналом

3. Основные направления совершенствования учета, аудита и анализа расходов на оплату труда в ОАО «Оренбургнефть»

3.1 Основные направления совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Оренбургнефть»

3.2 Оптимизация расходов на оплату труда персонала

3.3 Методика аудита расходов на оплату труда Заключение Список использованных источников

Организация и регулирование оплаты труда является составной частью социально-экономической политики, направленной на повышение доходов населения, уровня жизни, развития и стабилизации экономики. Повышение эффективности труда и производства в национальной экономике России во многом сдерживается отсутствием адекватной рыночным условиям системы организации и регулирования оплаты труда.

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы, механизма ее организации, источников формирования выплат заработной платы. Изменились подходы к использованию традиционных систем, форм, методов организации и регулирования заработной платы.

В условиях рыночной экономики любое предприятие пользуется большой свободой в использовании трудовых ресурсов и в определении форм и размеров оплаты труда своих сотрудников.

Сотрудники, в свою очередь, выбирают то предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, и едва ли не во всех случаях на первом мете при принятии решения о трудоустройстве стоит оплата труда. Оплата труда — это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Это доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает фонд заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия.

В условиях становления нового механизма хозяйствования возникает необходимость в радикальном реформировании всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов. Поэтому актуальность экономического анализа и контроля, аудита расчетов с персоналом важен для любого предприятия.

Несмотря на наличие значительного количества научных публикаций, проблемы организации, регулирования, учета, аудита и анализа оплаты труда и прочих расчетов с персоналом исследованы фрагментарно. Высокая актуальность и недостаточная научная разработанность системного подхода к исследованию особенностей учета, аудита и анализа фонда оплаты труда обусловили выбор темы, цели и задачи настоящего исследования.

Целью данной дипломной работы является исследование особенностей формирования, аудита и анализа фонда оплаты труда на предприятии нефтедобывающей отрасли.

Задачами дипломной работы являются:

— исследовать виды и формы оплаты труда, ее нормативное и законодательное регулирование оплаты труда и расчетов с персоналом;

— привести краткую оценку хозяйственной деятельности предприятия;

— провести экономический анализ динамики и структуры фонда оплаты труда и факторный анализ расходов на оплату труда предприятия;

— изучить особенности аудита заработной платы и разработать методику аудиторской проверки расчетов с персоналом.

Объектом исследования в работе является деятельность ОАО «Оренбургнефть», предметом исследования — расходы предприятия на оплату труда.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных ученых, внесших вклад в теоретическую разработку вопросов учета, анализа и аудита расчетов с персоналом.

При исследовании вопросов методики учета, анализа и аудита расчетов с персоналом труда были использованы следующие методы: дедуктивный метод, обобщения, статистический, сравнительно-аналитический, метод системного подхода, факторный анализ.

анализ аудит расчет оплата труд

1. Теоретические основы учета, анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Сущность, виды, формы оплаты труда и организация учета расходов на заработную плату

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

— заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

— заработная плата — денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

— тарифной системой;

— нормированием труда;

— формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

— тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

— тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

— тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифной разряд присваивается каждой операции, каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Нормирование труда предусматривает установленные меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормирование труда включает два показателя: норму выработки и норму времени. Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин, час). Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупных производствах.

Существует две формы заработной платы — сдельная и повременная с их разновидностями. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статьи 129 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие дни, то заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время. Разновидностью повременной формы является повременно-премиальная оплаты труда. При повременно-премиальной оплате труда члены трудового коллектива дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный срок.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить работников учета данными:

— о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

— о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

— об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордная. При первой форме заработок начисляется только за выполненную работу. При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие жалоб и другие. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

Аккордная форма оплаты труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Она применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей.

Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работникам и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации предусматривают перечень доплат и надбавок, порядок и условия их выдачи, а также их размеры.

Согласно статье 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами.

Надбавки к заработной плате носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

Сверхурочная считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час работы (статья 152 ТК РФ). Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой — расчетом бухгалтерии. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходной день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме. Работа в выходной, праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере (статья 153 ТК РФ):

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Время вынужденных перерывов в работе, в течении которого рабочий находится на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем. Простои увеличивают себестоимость продукции уменьшают прибыль и наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация, поставщики. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. Время простоя по вине работника, если работник предупредил администрацию о начале простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику оклада.

На период освоения нового производства за работником может сохраняться его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором (статья 158 ТК РФ).

Браком в производстве считаются изделия, детали, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

Полный брак не по вине работника, в том числе происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, оплачивается наравне с годными изделиями (статья 156 ТК РФ). Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции устанавливаемого администрацией, но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат (статья 139 ТК РФ).

С 2008 года вступил в силу новый порядок расчета средней заработной платы в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее — Положение).

Для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска применяется средний дневной заработок за последние 12 календарных месяцев. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска должен исчисляться путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней, установленное ТК РФ, — 29,4.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска остался прежним. Он исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем над фондом оплаты труда и выплатами социального характера численность работников предприятия разделяется на две группы: рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Также, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются: приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков и другие. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного — двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях рабочего времени, в годовых табельных карточках. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля над соблюдением персоналом уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а для принятых по договору — на условиях, предусмотренных трудовым соглашением.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Укрупненный алгоритм действий, отражающий порядок операций по оплате труда на предприятии и связанных с нею расчетов, состоит из следующих этапов:

— начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия;

— выбор счетов учета;

— расчет удержаний из заработной платы;

— расчет сумм начислений на фонд заработной платы;

— получение наличных денег на заработную плату в отделении банка (или перевод денежных средств на лицевые счета сотрудников в банке);

— выдача заработной платы (получение денежных средств сотрудниками с лицевых счетов);

— депонирование заработной платы.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость.

Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы: табель учета использования рабочего времени; справки-расчеты на отдельные виды доплат и пособий по временной нетрудоспособности; исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы; платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат. 5]

Основные бухгалтерские записи по учету труда и заработной платы в представлены в приложении А.

1.2 Статистические показатели оплаты труда работников в России и Оренбургской области

Денежные доходы населения включают все поступления денег в виде оплаты труда работающих лиц, доходов от предпринимательской деятельности, пенсий, стипендий, различных пособий, доходов от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты, сумм от продажи ценных бумаг, недвижимости, продукции сельского хозяйства, различных изделий.

Уровень доходов членов общества является важнейшим показателем их благосостояния, так как определяет возможности материальной и духовной жизни человека: отдыха, получения образования, поддержания здоровья, удовлетворения насущных потребностей.

Среди факторов, оказывающих непосредственное влияние на величину доходов населения, кроме размеров самой заработной платы, выступает динамика розничных цен, степень насыщенности потребительского рынка товарами и прочие.

Средства, получаемые населением, работающим по найму, в порядке вознаграждения владельцев фактора производства (труда), составляют решающую часть доходов этой группы населения заработная плата, доходы типа заработной платы на предприятиях.

Анализ тенденций перспективного развития оплаты фактора труда свидетельствует о том, что данный вид дохода сохранит свою ведущую роль в формировании общего объема денежных доходов на долгосрочную перспективу.

Государство прямо регулирует заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости, прежде всего от производительности труда и соотношения между спросом на рабочую силы и ее предложением. Реальная заработная плата представляет собой сумму потребительных стоимостей, приобретаемых работником, как для собственного жизнеобеспечения, так и членов своей семьи, которая действительно может быть израсходована на удовлетворение потребностей работника и его семьи. Эту форму проявления можно обозначить как заработная плата выше базисного уровня. Заработная плата выше базисного уровня выступает как условие расширенного воспроизводства рабочей силы, то есть с учетом возрастания объема общественно-необходимых потребностей рабочей силы.

Очень часто возникает ситуация, при которой получение работником заработной платы, даже если ее величина соответствует стоимости рабочей силы, само по себе еще не возмещает расходования последней в процессе труда.

Подобная ситуация очевидна и подтверждается статистическими данными экономики России, которые приведены в таблице Б.1 приложения Б.

Данные таблицы Б.1 свидетельствуют о том, что реальная заработная плата в нашей стране понижалась в течение длительного времени и оставалась в пределах 50−60% от ее дореформенного уровня. Только с 2000 года наметилась устойчивая тенденция роста реальной заработной платы, а в 2005 году ее уровень почти достиг уровня 1991 года. В 2006 году уровень реальной заработной платы в России, согласно данным официальной статистики, превысил уровень 1991 года. В 2009 году реальная заработная плата в экономике России продолжила свой рост, однако темпы ее роста снизились.

Два разных, четко обозначенных этапа прослеживается в динамике производительности труда нашей страны в условиях развития рынка. Первый (1991;1998 годы) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, которая растянулась почти на целое десятилетие и сопровождалась постоянным снижением темпов роста производительности труда. При этом имели место глубокие, значительные изменения во всех сферах экономики и трансформация многих экономических явлений и процессов: сокращение занятости, рост безработицы, снижение продолжительности рабочего времени и резкое падение реальной заработной платы.

Второй этап (1999 — 2009 годы) связан с продолжавшимся более восьми лет экономическим подъемом. При этом подъем этот наблюдался далеко не во всех отраслях и сферах экономики, и далеко не все экономические процессы развивались по законам рынка.

Так, в России наметилась опережающая тенденция роста реальной заработной платы по отношению к производительности труда, что свидетельствует о нетипичной для рыночного хозяйства ситуации и объясняется особенностями развития страны.

Наряду с этим, структура ВВП в нашей стране отражает крайне низкую долю заработной платы. Так, в период с 2002 по 2009 годы она составляла 47−45% в общей структуре ВВП по видам первичных доходов. При этом лишь только около 35−32% приходилось в ней на долю официальной оплаты труда, тогда как в развитых странах эта доля равна 70−80% в общей структуре ВВП, значительно превышая долю в ней прибылей корпораций.

Между тем в условиях функционирования экономики нашей страны наблюдается ситуация, при которой валовая прибыль экономики и валовые смешанные доходы составляли 36−37% в период с 2002 по 2009 год. Это больше, чем доля официальной оплаты труда наемных работников в структуре ВВП.

Из представленного соотношения следует, что работники по найму, составляя большую часть занятых в экономике, не получают адекватную оценку своего труда, что приводит к отсутствию возможности максимального удовлетворения потребностей работников для нормального воспроизводства их рабочей силы. Это приводит к сужению рынка, к отсутствию потребительского спроса и к сокращению производственных мощностей, и как следствие, уменьшению и без того низкого уровня производительности.

Значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда в России не соответствует динамике аналогичных показателей экономически развитых стран. Низкий уровень реальной заработной платы по сравнению с развитыми странами мира позволяют сделать вывод о том, что в России на первом месте стоит проблема повышения уровня реальной заработной платы. Указанная проблема уже давно не является только экономической, когда уровень заработной платы ставится в зависимость от роста производительности труда.

Сегодня она относится к одной из важнейших социальных проблем нашего общества, в том числе и в Оренбургской области. Среднемесячная заработная плата в регионах Приволжского федерального округа за октябрь 2009 года по данным Роскомстата приведена в таблице Б.2 Приложения Б.

Как следует из таблицы Б.2, в Оренбургской области средняя заработная плата близка к средней по Приволжскому федеральному округу, но ниже средней заработной платы по России, и составляет 97,4% и 72,5% соответственно.

Подводя итоги, можно отметить, что, несмотря на существенное снижение темпов экономического роста, опасения относительно российского рынка труда на данный момент не оправдались. Многие работодатели в России воспользовались сложившейся ситуацией как возможностью для оптимизации затрат, в том числе затрат на персонал, и повышения эффективности деятельности.

Дальнейшие изменения на российском рынке труда будут зависеть в ближайшие годы от ситуации в российской экономике, в том числе и в нефтедобывающей промышленности.

1.3 Методика анализа расходов на оплату труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов.

В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачами анализа использования фонда оплаты труда являются:

— оценка использования средств на оплату труда;

— определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

— оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,

— выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты. 11]

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.№ 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.№ 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда. Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам (подразделениям). При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними. Заработная плата на предприятиях выплачивается, как правило, один раз в месяц. Поэтому расходы на оплату труда можно анализировать только после начисления заработной платы, то есть речь идет о ретроспективном анализе. Совсем другое дело, если на предприятии применяется нормирование заработной платы. Говоря о таком нормировании, подразумевают, прежде всего, нормы расценок за единицу работ, то есть оперативный анализ оплаты труда можно проводить только в условиях нормирования сдельных расценок.

Этот факт ограничивает сферу применения оперативного анализа фонда оплаты труда.

В современных условиях контрактной системы регулирования труда, ограничений в законодательстве (минимальный размер оплаты труда, максимальный размер оплаты дней нетрудоспособности, оплаты работы в выходные и праздничные дни), практики коллективных договоров, стремлении удержать высококвалифицированных рабочих и специалистов, предприятия совершенно самостоятельны в выборе систем и форм оплаты труда.

Очевидно, что проведение оперативного анализа фонда труда, как одно из направлений экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятий, было характерно для командно-административной экономики, когда существовало жесткое регулирование норм и расценок на единицу выполняемых работ.

В настоящее же время такой анализ утрачивает свое значение, поскольку невозможно провести оперативный анализ за день, пятидневку, декаду в связи с отсутствием начислений заработной платы за эти периоды. Единственным условием, при котором возможно проведение оперативного экономического анализа оплаты труда, является применение на предприятии нормирования оплаты труда регулирования сдельных расценок.

Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате. Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда.

Первые два элемента организации заработной платы — нормирование труда и тарифная система — не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы.

Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его результатами.

Существуют две формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:

Зп = Т_с х Ф_таб. (1)

где Т_с — тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Ф_таб — фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий, и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

— наличие количественных показателей выработки или работы правильно отражающих затраты труда работника;

— наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

— необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работником за счет интенсификации труда рабочих;

— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При этом необходимо соблюдать:

— строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

— правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

— разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

— оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:

— нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц:

— плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

— нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

В целях оценки эффективности затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы целесообразно использовать систему показателей. Рассмотрим основные показатели, используемые в процессе анализа:

— для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала;

- для измерения рабочего времени используются показатели: отработанный человеко-день, отработанный человеко-час;

- при анализе производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей:

а) к обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

б) частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

в) вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Обобщающие показатели эффективности затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы позволяют дать комплексную оценку эффективности затрат на ее воспроизводство, включая затраты на оплату труда, затраты на социальные нужды и прочие затраты. Показатели эффективности затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы позволяют дать раздельную оценку эффективности затрат на оплату труда, на социальные нужды и эффективности прочих затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы.

В настоящее время при полной самостоятельности предприятия в вопросах оплаты труда сотрудников используется понятие «бюджет расходов на оплату труда». Оперативный анализ в данном случае проводится за период продолжительностью не менее месяца, то есть этот анализ приобретает характер текущего анализа в рамках квартала, за который предприятия в настоящее время составляют отчетность.

1.4 Основные направления аудита оплаты труда

Расходы на оплату труда представляют собой существенный экономический элемент себестоимости, которая в свою очередь оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты деятельности предприятия. Поэтому проверке фонда оплаты труда (далее ФОТ) уделяется аудиторами особое внимание.

Целью проверки является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетов с персоналом действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде нормативным документам, для того, выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

Задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда:

— изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации;

— подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

— проверка соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;

— оценка системы организации аналитического и синтетического учета;

— проверка правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда.

К числу основных комплексов задач аудита расчетов по оплате труда относятся следующие:

— соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям;

— учет и контроль выработки и начисления заработной платы рабочимсдельщикам;

— учет и начисление повременных и прочих видов оплат;

— расчеты удержаний из заработной платы физических лиц;

— аналитический учет по работающим (по видам начислений и удержаний);

— сводные расчеты по заработной плате;

— расчет налогооблагаемой базы с фонда оплаты труда, учет налогов и платежей с ФОТ;

— расчеты по депонированной заработной плате.

Представленные комплексы задач охватывают типовые учетные задачи, а так же общие принципы организации кадровой политики и соблюдения трудового законодательства. Исходя из поставленных целей и задач, объектами аудита являются показатели отчетности, отражающие состояние расчетов по оплате труда. В ходе проверки аудитору необходимо получить достаточную уверенность в том, что эти показатели не содержат существенных ошибок.

Приступая к проверке, аудитор комплектует пакет нормативных документов, реестры синтетического учета и первичные документы, необходимые для проверки состояния расчетных операций по оплате труда.

Пакет нормативных документов формируется аудитором с учетом специфики деятельности клиента — аудируемого лица.

Регистры синтетического и аналитического учета по счетам учета расходов по оплате труда зависят от формы учета, применяемой в организации. при журнально-ордерной форме — это журналы ордера № 8 и № 10, при компьютерных формах — это машинограммы дебетовых и кредитовых оборотов по счетам 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» в части расчетов по исполнительным листам и депонированной заработной плате.

К регистрам, которые подлежат проверке относятся сводные ведомости распределения заработной платы (по видам, шифрам затрат), Главная книга, баланс (форма № 1). Первичные документы являются основным источником сбора доказательств при проверке расчетов по оплате труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что аудиторская проверка участка расчетов по оплате труда является одной из важнейших в комплексной проверке предприятия, так как затрагивает большое количество хозяйственных операций и большой объем учетных документов по этим операциям.

Последовательность работ при проведении аудита расчетов с персоналом по оплате труда можно разделить на три этапа: ознакомительный, основной, заключительный. Схематично этапы аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда отражены в Приложении В.

На начальном этапе аудита производится тестирование и предварительная оценка состояния учета и внутреннего контроля в области оплаты труда. С этой целью целесообразно составить вопросник аудитора, примерная форма которого приведена в приложении Г.

При проверке учетных документов на участке расчетов по оплате труда обращается внимание на порядок оформления, подлинность первичных документов, наличие подписей должностных лиц в них. Необходимо так же убедится в правильности организации и ведения аналитического и синтетического учета, заполнения форм отчетности.

Оценив по данным заполненного справочника (вопросника) уровень эффективности внутреннего контроля (высокий, средний, низкий), аудитор приступает к следующему этапу аудита — планированию проверки. Аудиторская проверка должна быть спланирована на основе достигнутого аудиторской организацией понимания деятельности экономического субъекта. Цель планирования — организовать эффективную и экономически оправданную проверку. На этом этапе планирования необходимо определить стратегию и тактику аудита, сроки его проведения; разработать общий план и программу аудита.

Аудиторская организация при выполнении вышеуказанных работ должна руководствоваться федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности, в частности стандартом № 3 «Планирование аудита». В последнем предусмотрено, что планирование состоит в разработке аудиторской организацией общего плана аудита с указанием ожидаемого объема, графиков и сроков проведения аудита, а так же в разработке аудиторской программы, определяющей объем, виды и последовательность осуществления аудиторских процедур, необходимых для формирования аудиторской организацией объективного и обоснованного мнения о бухгалтерской отчетности организации. Содержание и форма программы аудита расчетов по оплате труда приведены в Приложении Д.

Таким образом, в начальной стадии аудиторской проверки обращается внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками организации.

При проверке необходимо обратить внимание на наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью организации, а также первичных документов, которыми должны оформляться прием на работу, перевод работника из одного структурного подразделения в другое, предоставление работнику отпуска, увольнение с работы.

Таким образом, оплата труда персонала в современных условиях имеет особенности на каждом предприятии, в том числе и в ОАО «Оренбургнефть».

2. Особенности учета, эффективности использования и контроля расходов на оплату труда ОАО «Оренбургнефть»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Оренбургнефть»

ОАО «Оренбургнефть» было учреждено в соответствии с Указом Президента РФ от 17.11.1992 года № 1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» и от 01.07.1992 № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества».

В настоящее время ОАО «Оренбургнефть» — одно из крупнейших добывающих обществ, входящих с состав российско-британской нефтегазовой компании ОАО «ТНК-ВР». Основной деятельностью для ОАО «Оренбургнефть» является добыча нефти и газа.

Высокие мировые цены на нефть диктуют активную динамику развития нефтедобывающей отрасли в регионе и в стране в целом. Отрасль является сегодня одной из наиболее динамично развивающихся. Основными тенденциями развития отрасли являются: снижение себестоимости добычи за счет внедрения новых технологий извлечения запасов, увеличение добычи за счет интенсификации и оптимизации действующих месторождений и введения в разработку новых, повышение уровня извлекаемости запасов.

На 01.01.2010 года ОАО «Оренбургнефть» владеет 75 лицензиями на право пользования недрами на территории Оренбургской, Самарской, Саратовской и Астраханской областей, из них 56 лицензий с правом добычи нефти и газа; 18 лицензий на совмещенное пользование недрами с правом поисков, разведки и добычи нефти и газа.

Сведения о финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Оренбургнефть» за последние три года представлены в таблице 1 на основе Приложений Е, Ж, К.

Таблица 1 — Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Оренбургнефть» за 2007;2009 годы

Как видно из данных таблицы 1, в ОАО «Оренбургнефть» в 2009 году были снижены показатели эффективности (рентабельности), что объясняется более низкими темпами роста прибыли по отношению к темпам роста выручки, активов и собственного капитала. На предприятии из года в год улучшается финансовое положение: растет выручка, заработная плата персонала, имеется прибыль, увеличивается производительность труда при одновременном освобождении работников.

Основными мероприятиями по увеличению добычи нефти в 2010;2011 годах являются: бурение новых скважин, оптимизация работы скважин, приобщение и переводы на другой горизонт. Кроме того, для сокращения бездействующего фонда планируются такие мероприятия, как ограничение водопритока из пласта, восстановление целостности эксплуатационной колонны, переход на вышележащие объекты.

Бухгалтерская служба в ОАО «Оренбургнефть» отсутствует. На основании договора функции главного бухгалтера ОАО «Оренбургнефть» возложены на первого заместителя директора филиала — директора управления по учету в добывающих предприятиях ООО «ТНК-ВР Бизнессервис». Право подписи денежных, расчетных документов, финансовых обязательств и бухгалтерской отчетности делегировано ответственным лицам ООО «ТНК-ВР Бизнессервис» путем выдачи доверенности.

Децентрализовано, по месту нахождения ОАО «Оренбургнефть» и его структурных подразделений, бухгалтерский учет осуществляется по следующим участкам: учет финансовых операций; учет спецодежды и учет расчетов с подотчетными лицами. По существу, ОАО «Оренбургнефть» перешло практически полностью на аутсорсинговую систему бухгалтерского, налогового учета и экономического анализа.