Оценка деловых и личностных качеств менеджера (на примере ООО «Фрегат»)

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО «Магнитогорский государственный университет»

Кафедра менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА

" Оценка деловых и личностных качеств менеджера (на примере ООО «Фрегат»)"

Выполнила: студентка 2 курса. 21 группы факультета экономики и управления Баранова Елена Александровна Проверила: Кузнецова Н. В доцент, кандидат педагогических наук Магнитогорск

Задание на курсовую работу студентке 2 курса заочной формы обучения, группа 21

Барановой Елене Александровне В 2009/2010 учебном году Вам надлежит выполнить курсовую работу по дисциплине «Основы менеджмента» и представить ее на рецензирование научному руководителю не позднее 5 марта 2010 г.

Тема курсовой работы: Оценка деловых и личностных качеств менеджера (на примере ООО «Фрегат»)

Научным руководителем назначен: Кузнецова Н. В, доцент кафедры менеджмента, кандидат педагогических наук.

Оглавление Введение Глава 1. Теоретические основы оценки деловых и личностных качеств менеджера

1.1 Менеджер

1.2 Деловые качества менеджера

1.3 Личностные качества менеджера

1.4 Оценка деловых и личностных качеств менеджера Глава 2. Деятельность предприятия ООО «Фрегат»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Фрегат»

2.2 Методы оценки персонала и планирования карьеры персонала на предприятии ООО «Фрегат» их анализ

2.3 Рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств персонала предприятия ООО «Фрегат»

Заключение

Глоссарий Список используемой литературы

Введение

Оценивая деловые и личные качества руководителя, мы можем рассматривать их в контексте важных для успешного руководства компетенций. Суть оценки деловых и личных качеств руководителя состоит в определении уровня развития личностных качеств и черт характера, способствующих успеху в решении управленческих задач. Здесь можно выделить следующие качества: уровень интеллекта; внимание к людям; честность; доступность; авторитетность; понимание других людей; тактичность; коммуникабельность; заинтересованное отношение к людям; положительное отношение к действительности; готовность принимать на себя ответственность; готовность идти на риск; решительность; порядочность; наличие чувства юмора; умение слушать других; твердость; дружелюбие; энтузиазм; справедливость.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов оценки деловых и личностных качеств менеджера.

Объектом курсовой работы является деятельность предприятия ООО «Фрегат», предметом оценка персонала и планирование карьеры персонала на предприятии ООО «Фрегат» .

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы деловых и личностных качеств менеджера.

2) Проанализировать качества персонала в ООО «Фрегат» .

3) Разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств персонала предприятия ООО «Фрегат» .

Методологической базой курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, менеджмента, таких как А. Файоль, Ф. Тейлор, А. А. Васькин, И. П. Пономарев. В качестве источников информации выступают учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет сайтов, посвященных управленческой тематики, документация предприятия ООО «Фрегат» .

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы оценки деловых и личностных качеств менеджера

1.1 Менеджер С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины «менеджмент» и «менеджер» быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как «управление», «управленческая деятельность», «руководитель», «директор» .Менеджмент — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от слова «менеджер» — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Деятельность эта превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу.

Менеджер — специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм.

Подчиненным внушает доверие руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе.

Обычно авторитетный лидер — руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того, чтобы такого безошибочно подобрать, нужно знать качества, которые ему, в обязательном порядке, должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.

1.2 Деловые качества менеджера Личностные и профессиональные качества наряду с навыками и способностью менеджера являются факторами, влияющими на эффективность их работы. Личностные и деловые качества менеджера — это те средства, которые применяются им каждодневно в процессе анализа и принятия управленческих решений. Современный менеджер в системе общественного производства должен обладать такими качествами как качества управляющего, качества дипломата, качества инноватора. Менеджер-управляющий. Это качество считается традиционным, изначально присущий менеджеру. Благодаря такому качеству он может управлять людьми. Менеджер должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога. Менеджер-дипломат. Среди серии менеджерских умений и навыков, которые за последнее время получили особенно большой размах, нужно прежде всего, назвать те, которые связаны с процедурами переговоров. Значительно возросла потребность в таком навыке менеджера как участие в различного рода посреднических действиях. Во всем этом требуются специфические способности, которые сродни дипломатическим. Менеджер-инноватор. В условиях третьей волны научно-технического прогресса, которую называют информационной, одним из главнейших качеств менеджера является умение вводить инновации. В условиях бурного процесса НТР тот, кто проявляет медлительность, отбрасывается в хвост прогресса. Потребность в инновациях объясняется тем, что значительно легче и быстрее повышать производительность труда и качество продукции на базе принципиально новой техники и технологии, чем постоянно латать заплаты на сношенном оборудовании и экономить на введении новшеств. Для реализации управленческих функций менеджеру также необходимы такие профессиональные качества как: * широта познаний — чем шире кругозор, умения, знания, навыки тем большим профессионализмом будут обладать менеджер; * техническая компетентность — необходима менеджеру, который должен разбираться в сфере своей деятельности; * умение делегировать власть — менеджер должен уметь распределить задания, полномочия между работниками для обеспечения себе равномерной нагрузки; * умение анализировать информацию — менеджер должен уметь использовать информацию для принятия верного решения; * ораторские способности — менеджер должен уметь убеждать людей, чтобы повести их за собой; * коммуникабельность — менеджеру необходимо находить контакты с людьми; * усидчивость — поможет менеджеру справиться с рутиной работой; * работоспособность — большое количество обязанностей требует много энергии и выносливости; * умение соблюдать порядок и последовательность в работе, способствует успеваемости; * умение строить отношения с людьми; * менеджер должен быть уважаем; * умение разрабатывать свои действия в деталях — способствует эффективности работы менеджера; * умение планировать время — способствует успеваемости; * умение привлекать и использовать ресурсы — способствует поддержке организационной эффективности; * умение контролировать персонал — менеджер должен держать ситуацию под контролем; * умение концентрировать внимание; Таким образом, деловые качества необходимы менеджеру независимо от сферы деятельности, какой-либо национальной общности или фирмы, в которой он работает. Это качества, необходимые любому специалисту. Профессиональные качества имеют важное значение для менеджера, так как именно от них зависит уровень его профессиональной подготовки, и именно они являются одним из способов успешного выполнения менеджерских обязанностей.

1.3 Личностные качества менеджера Менеджер — это личность, т. е. сложная система социальных качеств, взращенных в процессе воспитания. У каждого менеджера есть свой характер, спаянный из совокупности поведенческих черт и личностных качеств. Многие личностные качества способствуют осуществлению менеджерских функций, следовательно, и успешной работе. Эффективный менеджер должен обладать качествами лидера. Качества менеджера и качества лидера далеко не идентичны. Однако, менеджеру нужно быть способным вести за собой людей, т. е. быть лидером. По мере усложнения производственных процессов, возрастают требования к персоналу. С одной стороны появляется потребность в повышении технологической эрудиции работников, а с другой — совершенствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Тот факт, что усложнившаяся техника и технология диктует необходимость постоянного профессионального обучения специалистов, не вызывает ни у кого сомнения. Однако по поводу нравственной стороны совершенствования персонала проявляется замедленная реакция. Итогом оказываются издержки производства. Между тем, степень воспитанности, высокая нравственность работников являются одним из условий экономического прогресса. Таким образом, менеджер, претендующий на успех, должен уметь влиять на этическое, эмоциональное воспитание работников. Многие труды по менеджменту содержат указание на черты характера и качества личности менеджера. Так, Ф. Тейлор, выделял такие личностные качества у идеального менеджера как: * Ум * Образованность * Технические знания * Сила * Тактичность * Энергичность * Решительность * Четкость * Рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль считал, что менеджер должен обладать: * Предвидением * Компетентностью * Здоровьем * Развитым интеллектом * Высоким уровнем культуры и нравственности. В настоящее время, каждая национальная общность проповедует свои специфические системы качеств. Английская система качеств утверждает: * Доступность * Умение слушать * Авторитетность * Компетентность * Техниковооруженность * Четкость * Твердость * Заинтересованность в людях * Позитивность * Решительность * Юмористичность * Широта способностей * Продуктивность * Дружелюбие * Прилежание * Общительность * Отсутствие болтливости Американская система личностных качеств: * Развитость ума * Четкость * Логичность * Техниковооруженность * Перспективность * Коммуникабельность * Цельность характера * Лидерство * Твердость * Умение принимать решение * Умение сосредоточиться * Чувство юмора * Умение слушать * Объективность * Организаторские способности Во Франции выделяют следующие личностные качества менеджера: * Внешние данные * Авторитет * Жизненный опыт * Неординарность * «Дар божий» Из совокупности личностных качеств менеджера выделяют «великолепную семерку»: 1. Смелость — боязнь неудач и страх осложняют движение к успеху. Каждое новое действие дает жизненный опыт. 2. Терпениедобиться успеха мгновенно не возможно. Упорство и осознанное преодоление трудностей ведут к цели. 3. Зависть — чувство неудовлетворенности должно быт доброжелательным и освобожденным от злого духа сопернечества. 4. Сомнения — здоровое сомнение сопутствует принятию ответственных решений. 5. Скромность — скромный человек видит себя как часть всего, что его окружает. 6. Искренность — основа уверенности в себе. Очень большой вред приносит человек, который верит своей лжи. 7. Сострадание — доброта и служение людям, симпатия к другим усиливает личную энергию человека. Таким образом, каждая национальная общность, и даже фирма, предъявляет свои требования к личностным качествам менеджера. Личностные качества менеджера напоминают профессиональные и имеют важное значение, так как способствуют выполнению управленческих функций.

1.4 Оценка деловых и личностных качеств менеджера Необходимость оценки деловых качеств руководителя возникает не только при аттестации либо определении степени соответствия того или иного работника занимаемой должности. Она требуется также при формировании резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию. Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжительное время, можно использовать Стандартизованную методику составления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е. С. Жариковым. Эта методика представляет собой набор специальных субтестов с перечнем оценочных высказываний, характеризующих следующие стороны деятельности и свойства руководителя:

· мышление;

· умение принимать решения;

· компетентность;

· функциональные особенности;

· стимулы побуждения к работе;

· отношение к работе;

· психические черты;

· этические характеристики.

Методика предназначена для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки руководителей; для организации переподготовки кадров с учетом их личностных особенностей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров.

Стандартизованная методика составления деловых характеристик может применяться в нескольких вариантах.

1. Произвольная стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью — отразить в характеристике наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве «склада заготовок» четко сформулированных оценочных высказываний.

Недостатки такого варианта использования СМСДХ — возможность произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев.

2. Экспертная оценка. Опросные листы СМСДХ используются также как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов.

Для более объективной оценки деловых и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить «сверху» (руководителями рангом выше), «по горизонтали» (лицами одного ранга с характеризуемым) и «снизу» (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе.

Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три этапа.

Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей графе.

Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями.

После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы, которую выполняет (или будет выполнять) обследуемый.

Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу оценки отдельно: реализация качеств, потенциальные возможности и требования работы. Затем суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.

3. Самооценка. Данная методика может быть использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о рекомендации работника на ту или иную должность.

Глава 2. Деятельность предприятия ООО «Фрегат»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Фрегат»

Территория землевладения ООО «Фрегат» находится в северной части Чесменского района. Центр общества поселок Новоеткульский расположен в 140 км. южнее г. Челябинска и в 15 км. юго-восточнее районного центра село Чесма. Ближайшая железнодорожная станция Тамерлан находится в 90 км.

Направление хозяйства — зерновое. Общая площадь землепользования по новому проекту 7874 га, в том числе:

Пашни — 6122 га.

Сенокосов — 314 га.

Пастбищ — 1438 га.

Остальная площадь занята под водой, дорогами, усадьбами и прочими землями.

Таблица 1 Структура посевных площадей за 2009 год.

Пашней занято 6122 га, из них под посевами 5322 га, что составляет 87% от всей площади пашни. Остальная площадь отведена пол пары. Из всех возделываемых культур в хозяйстве на первом месте, по занимаемой площади, стоит яровая пшеница — 55%, из других зерновых высеиваются: ячмень — 19%. Кормовым культурам отведено 1390 га, то есть 26% от площади пашни. Организационная структура ООО «Фрегат» (см приложение) Органом управления предприятия является директор, который назначается на должность и освобождается от должности собранием акционеров. С директором заключается в письменной форме контракт, которым определяются его права, обязанности, ответственность, условия его материального обеспечения и освобождения от занимаемой должности с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством РФ, а также конкретный срок действия контракта. Директор предприятия действует без доверенности от имени предприятия и в интересах предприятия в соответствии с законодательством и Уставом предприятия, представляет его интересы в отношениях с государственными органами РФ, юридическими и физическими лицами, заключает договоры; организует работу предприятия; утверждает организационно-штатную структуру предприятия; нанимает и увольняет работников в соответствии с законодательством о труде РФ и условиями трудовых договоров (контрактов), выдает доверенности.

Открывает в банках расчетный, валютный и другие счета; издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия. Определяет формы, системы и размеры заработной платы работников предприятия, руководителей.

В пределах, установленных законодательством и настоящим Уставом, распоряжается имуществом, в том числе средствами предприятия, и несет персональную ответственность за сохранность имущества и его эффективное использование; в соответствии с законодательством определяет объем и характер сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия.

Подписывает от имени предприятия учредительные документы хозяйственных обществ, в создании которых участвует предприятие, и коммандитного товарищества, в котором предприятие является вкладчиком.

Предприятие самостоятельно организует свою деятельность исходя из необходимости производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) Предприятие самостоятельно организует свою деятельность исходя из необходимости производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) и определяет перспективы развития. Отношения предприятия с юридическими и физическими лицами строятся на основе договоров.

Предприятие реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе. На предприятии осуществляется оперативный и бухгалтерский учет результатов деятельности, представляет в установленном порядке статистическую отчетность, а также оперативную информацию о результатах финансово-хозяйственной деятельности вышестоящей организации, налоговым органам, органам статистики и иным государственным органам.

Комплексная ревизия финансово-хозяйственной деятельности предприятия производится по инициативе Министерства сельского хозяйства и продовольствия не чаще, чем один раз в год.

Финансовое состояние предприятия зависит от, его производственной коммерческой и финансовой деятельности.

Методы оценки персонала и планирования карьеры персонала на предприятии их анализ

Потребность в кадрах определяется наличием единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов о том, сколько им требуется работников.

При каждой открывающейся должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей. Отбор осуществляется только по собеседованию гражданина, желающего трудоустроится на предприятие ООО «Фрегат» с директором и работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность.

Кадровая политика ООО «Фрегат» направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и методов работы с кадрами.

В настоящее время существенно возрастает значение кадрового планирования, которое направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников.

Таблица 2 Показатель численности рабочих ООО «Фрегат»

Из таблицы 2 видно, что численность работающих по все видам деятельности по сравнению с прошлым годом увеличилась на 19 человек. В том числе руководителей на 6 человек, специалистов — на 14 человек, рабочих с общим средним образованием на 4 человека, а с общим базовым уменьшилось на 5 человек. Увеличение численности обусловлено вводом новых рабочих мест.

Темпы роста работников предприятия на 2009 год по сравнению с 2008 годом возросли. Анализ возрастного состава работников предприятия ООО «Фрегат» показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет увеличилась на 10 человек. Основу коллектива составляют работники в возрасте 32−39 лет -43 человека и 40−49 лет — 57 человек. Также наблюдается тенденция и к старению коллектива. Так, в сравнении с 2008 годом темп роста работников в возрасте 40−49 лет увеличился на 114%, а численность работников в возрасте 60 лет и старше уменьшилась на 9 человек.

Аттестация работников на предприятии ООО «Фрегат» направлена на улучшение качественного состава персонала, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, создание условий для развития личности работника.

При аттестации работников оцениваются:

· уровень профессиональных знаний;

· эффективность производственной деятельности

· личностные, индивидуальные и другие значимые качества;

· соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

· личный вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа.

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительной причинам, аттестуются в другие предусмотренные графиком дни.

Для аппарата управления избрана методика проведения аттестации на основе следующих документов:

· должностные инструкции специалиста

· аттестационный лист

· характеристики, заполняемой руководителем.

Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений в производстве.

Рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств персонала предприятия ООО «Фрегат»

Для совершенствования методов оценки деловых и личностных качеств персонала предприятия ООО «Фрегат» нанимать на работу нужно по такому порядку:

· Первичное собеседование гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;

· Освидетельствование профессиональной пригодности — выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы — осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест — вопросы, тест-задания.

· Медицинское освидетельствование кандидата.

· Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.

2. Отбор кандидатов для трудоустройства на предприятие ООО «Фрегат» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств. Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально — психологических и личностных качеств кандидата.

3. Создание курсов по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:

· Производственная программа

· Технологии

· Вопросы трудового законодательства

· Техники безопасности

· Труда и заработной платы

· Окружающей среды

4. Проведение анкетирования работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников — которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель. Оценка уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале, и заполняется в таблице. После проведения анализа определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

Таблица 3 Оценка уровня мотивации

Заключение

Менеджер — это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи, характер которых зависит от типа организации. Содержание труда менеджера раскрывается в процессе управления, состоящем из циклического повторения управленческих функций, которых у менеджера большое количество и которые определяются сферой деятельности, где работает менеджер и его местом в иерархии управления. В зависимости от разделения управленческого труда, менеджер выполняет различные роли в организации: роль по принятию решения, информационную роль, роль руководителя. Вследствие насыщенного содержания работы менеджерский труд имеет вынужденно хаотический характер, что вызывает у менеджеров ряд проблем. Для выполнения функциональных обязанностей менеджеру необходимы определенные профессиональные и личностные качества, которые являются средствами, применяющимися им в процессе принятия управленческих решений, способствует продуктивности его работы и помогают ему справиться с проблемами. Менеджеру необходимо использовать свои профессиональные и личностные качества для реализации своих обязанностей. Деловые и личностные качества менеджера взаимодополняют друг друга и являются факторами, способствующими продуктивности управленческой деятельности, средствами, применяющимися им каждодневно в процессе принятия управленческих решений. Менеджер должен сочетать в себе личностные и профессиональные качества, так как в совокупности они более эффективны и помогают добиться ожидаемого результата. Таким образом, чтобы стать успешным, менеджеру необходимо иметь набор определенных личностных и деловых качеств.

Как видно из курсовой работы в ООО «Фрегат» методы оценки персонала практически не используются, и это большая проблема, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом — компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки — тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Глоссарий Анализ — разложение, один из методов научного исследования. Самый распространенный вид анализа — классификация: черный — белый, большой — средний — маленький.

Менеджер — руководитель, обеспечивающий эффективную координацию ресурсов организации (в первую очередь людских ресурсов).

Менеджмент — деятельность, направленная на преобразование исходной ситуации в желаемую. Из этого определения следует, что мы все постоянно занимаемся менеджментом, часто сами того не подозревая.

Деловые качества — это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей.

Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов.

Лидер — это менеджер, стиль управления которого основан на управлении с помощью людей, не только в наделении их полномочиями и правами, но и мотивировании, обучении, воодушевлении и развитии. Работа в этом случае направлена на построение межличностных отношений и побуждение людей к определенным действиям.

менеджер персонал карьера лидер

Список используемой литературы

1. http://nightware.narod.ru/index.htmменеджер

2. http://www.market-journal.com/psihupravlenie/189.html — оценка деловых и личностных качеств менеджера

3. Документация предприятия ООО «Фрегат» — практич. Часть

4. журнал «Российское предпринимательство» № 6 2001; лидер

5. Пономарев И. П. Особенности обучению менеджменту //менеджмент в России и за рубежом, № 5/2002. — с88−130. — личн. Качества

6. Огвоздин В. Ю. Структура и принципы менеджмента. — Менеджмент в России и за рубежом. № 6/2002. — с.113−123 -практич. Часть

7. Васькин А. А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. — М.: «Компания спутник». 2000. — 456с.- оценка кач-в менедж.

8. Жариков Е. С. Психология управления, -МЦФЭР, 2002, 512стр. — методика составл. деловых характеристик руководителя.

9. Файоль А, Эмерсон Г, Форд Г. Управление — это наука и искусство. -М:Республика, 2002, 350 стр. — личные качества.

10. Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента Ф. Тейлор, А. Гастев. — Издательство русского Христианского Гуманитарного института, 320 стр. — личные кач-ва менеджера.

11. http://dis.ru/library/manag/ - журнал менеджер в России и за рубежом