Оценка деловых качеств менеджера

Введение

Неполное использование трудового потенциала менеджеров является негативной тенденцией, в результате которой замедляется процесс обновления рабочей силы и ротация кадров. Растрата трудового потенциала сегодня — это потеря качества рабочей силы завтра. В силу этих причин возникает необходимость обращения особого внимания изучению и оценки деловых качеств менеджеров.

В научной литературе приводится подробное изложение организа-ционных аспектов менеджмента (Т.Ю. Базаров, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, Г. Десслер, В. А. Дятлов, Р. Л. Кричевский, И. А. Ладанов, М. Мескон, и др.) но проблема учета деловых качеств в процессе управления в современных рыночных условиях остается насущной.

Актуальность темы

курсовой работы обусловлена существенным влиянием деловых качеств менеджеров на результаты деятельности предприятия, обуславливающим необходимость оценки этих качеств в целях эффективного управления персоналом.

Целью работы является изучение деловых качеств молодых специалистов-менеджеров для обеспечения их конкурентоспособности на уровне, соответствующем требованиям социума.

Объект исследования: процесс профессиональной оценки управления в условиях меняющегося рынка труда и структуры занятости.

Предмет исследования: деловые качества профессиональных менеджеров в условиях рыночных преобразований.

Для достижения цели ставятся следующие задачи:

1. Выявить деловые качества профессионального менеджера.

2. Представить модель конкурентоспособного молодого специалиста-менеджера.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств менеджера.

1. Деловые качества профессионального менеджера Для того, чтобы ознакомиться с основами оценки деловых качеств, необходимо определить понятие деловые качества.

Деловые качества — это способность работника выполнять свои должностные обязанности, решать поставленные задачи, находить в рамках своей компетенции наилучший подход к разрешению возникающих ситуаций и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и оперативно принимать обоснованные решения, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

— выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

— разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

— определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

— установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

— удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

1.1 Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера На процесс профессионального становления и дальнейшей деятельности менеджеров оказывают влияние 2 группы факторов: внешние и внутренние.

К основным внешним факторам, влияющим на процесс формирования деловых качеств менеджера, относятся следующие:

Недостаточный объем практических курсов и их направленность.

2. Иллюзорные представления части молодых специалистов о «престижных» профессиях, престижности вузовского диплома, а также дезориентация большинства выпускников вузов относительно их будущей специальности, слабая информированность о состоянии производственной сферы региона, потребностях в рабочей силе.

3. Необходимость совмещения учебы с работой в связи с материальными лишениями, желанием создать свое дело и быть материально независимым, стремлением помочь родителям и для создания семьи, профессиональными интересами, желанием не отстать от своих друзей, заботой о своем будущем трудоустройстве, а также в связи с осознанным вкладом в свою трудовую и профессиональную карьеру.

4. Неудовлетворенность определенной части молодежи, приобретенной профессией в связи с недостаточной профориентацией или разочарованием из-за несовпадения реалий и ожиданий, связанных с выбранной специальностью.

5. Противоречивые требования работодателей к молодым специалистам со стажем до 3-х лет. Отказ большинства работодателей нести финансовые расходы и организационные неудобства, связанные с профобучением молодых работников, предоставлением им льгот, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

6. Дискриминация молодых специалистов со стороны работодателей в виде незаконных штрафов, увольнений, работы в неблагоприятных условиях, а также использование неоплаченного труда в период испытательного срока, без твердых гарантий предоставления им в последствии постоянного места работы.

Молодежь, входящая в состав этих групп, имеет более низкий уровень конкурентоспособности по сравнению с молодыми специалистами, работающими в полном соответствии с профессиональным образованием и характеризующимися активным включением в профессиональную деятельность (1).

К внутренним факторам профессионального управления отнесены следующие:

1. Недостаточное развитие личностных качеств молодежи, востребованных на рынке труда в современных социально-экономических условиях.

Н.М. Амосов определяет личностные качества как «индивидуальные качества, которые в наибольшей степени необходимы для выполнения деятельности данной социальной группе» — молодым специалистам. Личностные качества формируются под воздействием темперамента, физиологическую основу которого составляют свойства нервной системы, способные изменяться под воздействием социальных условий, что приводит к изменению форм поведения молодого работника. Таким образом, личностные качества могут быть изменены и усовершенствованы молодым специалистом с целью повышения своей конкурентоспособности и становления гармонии между собой и профессией.

2. Невысокий уровень развития профессиональных умений молодых специалистов.

Уровень развития профессиональных умений зависит от успешности приобретения в процессе обучения и в ходе производственной и преддипломной практик профессиональных знаний и навыков. На успешность их приобретения и совершенствования влияют способности индивидов, обнаруживающиеся в деятельности, отвечающие ее требованиям и обеспечивающие высокие достижения.

3. Недостаточная психологическая готовность выпускников учебных заведений к трудовой деятельности.

Психологическая готовность является психологическим состоянием, определяемым наличием потребности к труду, стойким как результат воспитания и временным как результат психологической подготовки или психологической мобилизации в данный период. Психологическая подготовка представляет собой психолого-педагогический процесс формирования и совершенствования значимых свойств личности и лежащих в их основе психических свойств. Создание психологической готовности к деятельности зависит от 2-х факторов:

— уровня волевых свойств;

— способности управлять своими чувствами и эмоциями.

Воля является важным фактором психологической регуляции в процессе труда, так как от нее зависит преодоление внутренних и внешних трудностей при достижении поставленной цели. На интенсивность волевого усилия влияют мировоззрение молодого специалиста, его ответственность, общественная значимость задачи и установка на достижение результата. В волевых действиях особое значение приобретают такие качества молодого работника, как целеустремленность, инициатива, самостоятельность, настойчивость, решительность, организованность, дисциплинированность. В волевых действиях молодых специалистов большую роль играют их потребности и мотивы, побуждающие к деятельности, находящиеся в определенных отношениях друг к другу и определяющие строение мотивационной сферы личности. Говоря о мотивационной сфере личности, исходят из понятий о ценностных установках. От того, какие ценности молодой человек реализует в своем поведении, зависит его отношение к обществу и к другим людям, а также его образ жизни. Одни при выработке внутренней мотивации собственного поведения руководствуются исключительно соображениями личной выгоды, другие учитывают интересы других людей и общества в целом, третьи служат интересам общества, считая их высшей ценностью, четвертые ориентируются на эстетические нормы и ценности.

Мотивационная сфера молодого специалиста динамична: может изменяться не только мотивация, но и устойчивость мотивов.

Немалую роль при формировании психологического потенциала молодого специалиста и его готовности к трудовой деятельности играют эмоции, отражающие личную значимость и оценку внутренних и внешних ситуации для жизнедеятельности человека. В структуре эмоций различают аффекты, эмоции, чувства, настроения и стресс. Положительные эмоции и чувства создают наиболее благоприятные условия для деятельности, активизируют ее, служат фактором здоровья работника.

4. Невысокий уровень способности молодого специалиста к быстрой адаптации в современных социально-экономических условиях, предполагающей непрерывное и интенсивное качественное совершенствование.

Необходимым условием для быстрой психологической адаптации молодого человека в рыночных условиях является его способность к непрерывному и интенсивному качественному совершенствованию, предполагающему постоянное обучение, обновление и развитие собственных способностей и качеств, как профессиональных, так и личностных.

5. Уровень развития профессионально важных и личностных качеств субъекта управления, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности.

На успешность приобретения этих качеств влияют 2 вида способностей:

— общие, отражающие тип мышления (художественный, логический и смешанный);

— специальные, связанные с определенной сферой деятельности, и подразделяющиеся на интерсоциальные, которые ориентированы на организацию взаимодействия людей и управления ими, и конструктивные, характерные для исполнительской деятельности.

Степень реализации способностей зависит от образования и интеллекта субъекта профессионального управления.

Основными чертами личности и характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей менеджера является эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, уверенность в себе, общительность, решительность в условиях риска, упорная работа и непрерывная учеба субъекта управления, ответственность и надежность, независимость, предполагающая самостоятельное принятие решений, готовность выслушивать мнения других и др. Формированию этих черт могут способствовать специальные психологические тренинги, самоконтроль личности субъекта управления и желание самосовершенствоваться (2).

Для эффективной деятельности специалисту на любом иерархическом уровне, необходимо приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям, условиям и учитывать явления и процессы, влияющие на конкурентоспособность молодых специалистов.

Таким образом, можно сделать выводы о том, что:

— профессиональное управление деловыми качествами молодых специалистов-менеджеров является специфической деятельностью, имеющей свое психологическое содержание;

— социально востребованные личностные качества молодых специалистов являются важными среди внутренних психологических факторов.

Эти выводы обусловливают направление дальнейшего исследования — изучение влияния социально востребованных личностных и деловых качеств, входящих в группу внутренних психологических факторов.

1.2 Профессиональная деятельность менеджеров — молодых специалистов

Профессиональная деятельность менеджеров-молодых специалистов представляет собой деятельность, имеющую следующую специфику:

1. Отнесение управленческой деятельности к «субъект-субъектному» виду.

Предметом трудовых воздействий в управленческой деятельности выступает молодежь в возрасте 16−29 лет. В среднем по России эта социально-демографическая группа составляет примерно 25% экономически активного населения. Экономическая активность молодежи зависит от того, какая часть обучается с отрывом от производства, а какая претендует на рабочие места. В силу этой причины авторы (3) выделяют три возрастные молодежные группы:

— молодежь в возрасте 15 — 19 лет, характеризующаяся низким уровнем экономической активности (около 20%). Данный процент низок из-за того, что 70% молодых людей, входящих в состав этой группы, обучаются с отрывом от производства;

— молодежь в возрасте 20 — 24 лет с уровнем экономической активности равной 76%, с долей обучающихся с отрывом от производства — 13%;

— молодежь в возрасте 25 — 29 лет с высоким уровнем экономической активности 86%, т.к. доля обучающихся среди этой группы составляет 1,5%.

Молодые специалисты-менеджеры имеют невысокую конкурентоспособность на рынке труда, представляющую собой степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации. Это — свойство индивида, характеризующее степень удовлетворения конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с другими работниками. Конкурентоспособность показывает, в какой мере возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые и деловые характеристики или качества молодого специалиста соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. Как свойство способности к труду, деловые качества характеризуют качественную сторону трудового потенциала индивида.

Под субъектом управления в исследовании понимаются специалисты сферы управления.

2. Синтез индивидуальной и совместной деятельности.

В силу того, что предметом трудовых воздействий являются молодые специалисты — субъекты, поэтому управление деловыми качествами молодежи относится к совместной деятельности в связи с тем, что предполагает наличие ряда «управляемых субъектов». Но одновременно она является и индивидуальной деятельностью, требующей реализации всех тех компонентов и средств, которые характерны для структуры этого вида деятельности. В силу перечисленных причин профессиональная деятельность по управлению конкурентоспособностью молодых работников представляет собой иной тип деятельности, синтезирующий в себе индивидуальную и совместную деятельность.

3. По содержанию деятельность по управлению деловыми качествами молодых специалистов предполагает реализацию определенных универсальных управленческих функций и процедур, степень выраженности которых различна в зависимости от уровня управления.

Выделяют такие управленческие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль. К управленческим процедурам относятся следующие:

— сбор информации для изучения сложившейся ситуации и определения проблемы, требующей решения.

Процесс профессионального управления деловыми качествами включает в себя несколько этапов:

а) определение проблемной ситуации, требующей выхода из нее. Для этого необходимо выявление ситуации как таковой, определение ее «зоны» и особенностей содержания ситуации, выявление ключевых противоречий и постановку целей предполагаемого решения;

б) анализ содержания проблемной ситуации, включающий три аспекта: информационный анализ, заключающийся в поиске и обнаружении скрытых параметров ситуации; определение «ограничивающих факторов», которые порождают проблему; формулирование основных требований к решению — критериев;

— постановка целей и задач управления для решения проблемной ситуации.

Для эффективного профессионального управления необходимо, чтобы поставленные цели имели такие психологические характеристики, как определенность, объективно означающая четкость и однозначность формулировки цели, содержащей полное описание всех параметров будущего результата, а также полное и точное ее восприятие исполнителями в том аспекте, в котором она была изначально сформулирована; реалистичность, т. е. высокая вероятность достижения в сложившихся конкретных условиях; обоснованность (или понятность) для тех, кто ее реализует; доступность целей проверке (верификация), которая предполагает четкость, конкретность, определенность постановки задания и дающая возможность количественного выражения и сравнения с целью.

Обычно выделяют психологические закономерности целеполагания, включающие разведение целей и задач, уровень сложности целей и обладание целью мотивационным потенциалом исполнения (4). Основные цели профессионального управления деловыми качествами менеджеров заключаются в обеспечении конкурентоспособности молодых специалистов на требуемом социумом уровне, совершенствовании системы профориентации и психологической подготовки молодежи к вступлению в трудовую деятельность:

— выбор средств и методов для достижения цели, зависящих от проблемной ситуации;

— организация, предполагающая согласование оптимальным образом индивидуальных усилий субъектов профессионального управления для достижения цели и представляющая собой функциональное разделение и последующую организацию основных видов работ;

— контроль, включающий в себя: опережающий, направленный на предупреждение ошибок и неблагоприятных ситуаций, и реализующийся в процессе исполнительских работ; текущий, в котором воплощается принцип обратной связи, позволяющей оценить качество работы и внести коррективы, тем самым содействовать достижению цели; заключительный, осуществляющийся после окончания определенных видов работ и выполняющий мотивирующую функцию. Процесс контроля состоит из 3-х компонентов: разработка стандартов, сопоставление с ними реальных результатов работы и осуществление коррекционных мероприятий. Различают такие типы коррекционных мероприятий, как действия, направленные на устранение отклонений, предполагающие приведение параметров деятельности в соответствие со стандартами; действия, направленные на пересмотр оценочных критериев и стандартов; действия, составляющие основу «корректирующего поведения», направленные на субъекта управленческой деятельности, допустившего ошибку; а также оценочные действия, включающие текущую и заключительную оценку.

4. Специфические психологические условия деятельности менеджеров.

Психологические условия подразделяются на внешние и внутренние. Важным внешним условием является частое возникновение стрессовых ситуаций, вызываемое жесткими временными ограничениями, ограниченностью ресурсов, нерегламентированностью труда, информационной неопределенностью.

Внутренние условия деятельности по управлению конкурентоспособностью молодежи включают в себя:

— необходимость одновременного выполнения нескольких действий и параллельного решения множества задач;

— противоречивость нормативных предписаний и их неопределенность;

— несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а зачастую и их отсутствие;

— множественную подчиненность субъекта управления различным вышестоящим инстанциям и обусловленную этим противоречивость требований с их стороны;

— повышенную напряженность;

— высокую ответственность за результат работы.

5. Психологическое содержание профессиональной деятельности менеджеров, заключающееся в отношении субъекта управления к деятельности, а также к себе как субъекту деятельности.

Отношение субъекта к деятельности определяется социальной значимостью и престижностью этой деятельности. Отношение субъекта к себе как субъекту управленческой деятельности выражается в потребностях высшего уровня:

— потребность в самоактуализации — потребности личности в реализации потенциальных возможностей и способностей собственной личности, в ее росте, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». Это — потребность человека «осуществить то, что он может осуществить», полностью реализовать свой собственный потенциал (А. Маслоу);

— потребность в уважении, включающая, во-первых, потребность в уважении со стороны коллег: признании ими личных достижений субъекта управления, его компетентности, личностных качеств и достоинств, а во-вторых, потребность субъекта управленческой деятельности в самоуважении (А. Маслоу);

— потребность в успехе, от которой зависит то, чего в конечном итоге достигает человек в своей жизни и в профессиональной деятельности. От меры развития этой потребности зависят профессиональные успехи в управленческой деятельности и само предпочтение личностью этого вида деятельности (Д. Мак Клелланд);

— потребности в причастности (Д. Мак Клелланд), в социальных контактах и социальном взаимодействии (А. Маслоу);

— потребности в самодетерминации и самоутверждении, заключающиеся в потребности ощущать себя причиной своего поведения и потребности сопротивляться отношению к субъекту как к средству управления им извне. Это — склонность человека считать, что именно его «Я» есть главный источник его поведения, и вести себя так, чтобы утвердить это мнение.

Наличие у субъекта управления конкурентоспособностью молодых специалистов этих потребностей и их высокий уровень развития обуславливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность этого вида деятельности, профессиональные успехи при ее осуществлении.

Таким образом, весь спектр характеристик деятельности по управлению конкурентоспособностью молодых специалистов образует комплекс психологических особенностей, присущих этому виду деятельности и отличающий ее от других. Эти особенности могут быть выражены в разной степени в зависимости от уровня управления: чем выше уровень, тем более выражены признаки и наоборот.

В силу того, что управление деловыми качествами менеджеров является деятельностью, объектом воздействия которой являются личности, субъект и объект труда являются не только идентичными по сложности своей организации, но и тождественными по своим особенностям. Этот факт обусловливает необходимость более подробного изучения внутренних и внешних психологических факторов процесса профессионального управления и имеющих отношение, как к субъекту, так и объекту управления. (5)

2. Модель конкурентоспособного специалиста-менеджера Для понимания структуры деловых качеств независимо от иерархического уровня необходима оценка степени соответствия развития социально востребованных личностных качеств молодежи рыночным требованиям. Эта задача профессионального управления может быть успешно решена с помощью использования модели специалиста-менеджера в современных социально-экономических условиях.

2.1 Методика разработки модели деловых качеств менеджера Для разработки модели необходимо изучить деловые качества молодого работника, которые являются востребованными на рынке труда.

Разработка модели включает в себя 2 этапа:

1. Выяснение требований, предъявляемых работодателем к работнику при приеме на вакантную должность с целью получения перечня основных характеристик, наличие которых необходимо при приеме на работу.

2. Подробное и полное изучение социально востребованных личностных качеств молодого специалиста-менеджера, развитие которых повысит его уровень конкурентоспособности на рынке труда.

Из списка полученных смысловых единиц были отобраны те, «удельный вес» которых выше среднего значения. В результате проведенной операции получили следующие требования, которые предъявляются к молодым специалистам при приеме на работу:

навыки практической подготовки;

способность к постоянному профессиональному росту;

стаж работы по специальности;

уровень теоретической подготовки;

трудолюбие, стрессоустойчивость;

коммуникабельность, общительность;

Теоретическая подготовка Несомненно, она является важной и предполагает наличие у молодого специалиста достаточно хороших профессиональных знаний, подтвержденные «качеством» диплома, а также понимание всех ступеней своей работы.

Но вместе с ней наличие у молодого специалиста тех или иных способностей, обнаруживающихся только в деятельности, которая не может осуществляться без их наличия, позволяет молодому специалисту быть конкурентоспособным. Способность представляет собой психологическую особенность человека, от которой зависит успешность приобретения знаний, умений и навыков, но которая к этим знаниям, умениям и навыкам не сводится. Способности характеризуют возможности человека развиваться и выполнять свои обязанности и зависят от уровня потенциала, которым обладает человек.

Активность и энергичность Активность и энергичность работника это неотъемлемая часть его потенциала. Источником активности выступают потребности, являющиеся результатом взаимодействия внутреннего мира человека и окружающего его реального мира. Потребность — это состояние нужды в чем-либо, приводящее к активности, т. е. деятельностному состоянию человека как условию его существования в мире. Активность субъекта детерминирована изнутри, со стороны его отношений к миру, и реализуется вовне — в процессах поведения. Она, в свою очередь, определяет уровень энергичности работника. Активность и энергичность являются качествами динамичности.

Трудолюбие и повышение качества своего труда Трудолюбие является самым полезным в экономической деятельности и характеризуется увлечением работой, аккуратностью выполнения работы, бережливостью, прилежностью. Повышение качества своего труда предполагает постоянное повышение тщательности и точности ее выполнения.

Четкость целей и ценностных ориентаций, целеустремленность Ценностные ориентации представляют собой вырабатываемые в ходе жизни представления, которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и формируют ценности человека. Цель — это то, к чему стремятся, что намечено для достижения, это предел, намерение, которое должно быть осуществлено. Четкость целей и ценностных ориентаций характеризует направленность личности. Важную роль при достижении намеченных целей играет целеустремленность.

Коммуникабельность, общительность, неконфликтность.

Общение является многоплановым процессом развития контактов между людьми, порождаемым потребностями совместной деятельности. Психологи выделяют 3 стороны общения: коммуникативную (передача информации); интерактивную (взаимодействие); перцептивную (взаимовосприятие). Для успешного общения необходимо владение всеми средствами вербальной (речевой) и невербальной коммуникации. Эти качества относятся к коллективистским качествам.

Стрессоустойчивость.

Стресс — это неспецифическая приспособительная реакция на воздействие экстремального фактора. Эта реакция проявляется в срочной мобилизации защитных сил организма для того, чтобы правильно отреагировать на непосредственные трудности или найти приемлемый способ ее преодоления. И пока способ не найден, организм работает в режиме сверхзатрат. Причинами являются недостаточность средств для выполнения деятельности и сомнительность достижения желаемого результата. Новизна ситуации, необходимость поиска неординарного решения в трудной задаче, повышенная значимость и ответственность деятельности теряют стрессовый характер, если человек владеет сформированными способами преодоления сложностей. Основным из них является умение целесообразно распределять имеющиеся временные ресурсы и строить четкую программу действий. В силу того, что полное устранение объективных причин невозможно, то необходимо формирование у человека навыков регуляции и управления собственным состоянием. Одним из мощных средств восстановления эмоционального равновесия является аутотренинг — особая методика самовнушения на фоне максимального мышечного расслабления (релаксации). Стрессоустойчивость является фактором здоровья человека.

Предприимчивость и инициативность Предприимчивость является одной из разновидностей творческой деятельности, формой генеративной деятельности. Инициативность предполагает поиск дополнительных заданий, находчивость и смекалку при выполнении задания. Инициатива — это степень активной заинтересованности в выполнении полученной работы. Эти качества относятся к качествам динамичности.

Способность к риску Способность к риску определяется способностью принимать решения и действовать в неопределенных условиях, зачастую не имея четкого представления об успешности результата, когда шансы на успех невелики. Эта способность характеризуется решительностью человека и является волевым качеством.

Независимость Независимость человека предполагает его способность принимать самостоятельные решения независимо от других, естественно в рамках своей компетенции. При этом необходимо взятие на себя всей ответственности, а не ее избежание.

Восприимчивость к инновациям Инновация представляет собой общественный технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своей технологии товаров. Это изобретение или идея, доведенные до рыночной реализации. И чем интенсивнее идет процесс поиска и разработки идей и их превращения в нововведение, а также принятие новшеств человеком, тем эффективнее функционирование предприятия и экономики в целом. Ведь нововведения увеличивают научно-технический и интеллектуальный потенциал государства.

Стремление к лидерству Лидер — это личность, за которой все представители группы признают право брать на себя ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности группы. Она признает лидера в роли носителя групповых ценностей, создающего благоприятную обстановку для движения группы вперед и обеспечивающего влияние на работников с целью побуждения их к высокой трудовой активности. Лидер должен видеть ситуацию, верить в людей, иметь цельность характера (верность слову, следование общечеловеческим нормам морали) и твердость духа, быть бескорыстным и приверженным к компании, обладать творческими способностями (креативное мышление, поиск нового, преобразование к лучшему), уметь общаться и рисковать, держаться на виду у всей группы. Лидер должен быть способен объединить людей для достижения единой цели. Стремление к лидерству характеризует направленность личности.

Способность к обучению Постоянное внедрение новой техники, технологии, производства новых товаров, рост коммуникационных возможностей требуют все новых знаний, умений и навыков. Для компании более эффективно и экономично увеличивать отдачу от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Поэтому необходимо постоянно обучаться, заниматься саморазвитием и самообразованием. Способность к обучению характеризует уровень развития интеллекта.

Способность к постоянному профессиональному росту Профессиональный рост предполагает рост знаний, навыков и умений. Он может идти по линии специализации, т. е. углубление в одном направлении, выбранном вначале профессионального пути, или транспрофессиональной линии, т. е. овладение другими областями человеческой деятельности. Профессиональный рост невозможен, если человек не обладает качествами, перечисленными выше: коммуникабельность, активность, энергичность, ответственность, целеустремленность, трудолюбие, работоспособность, предприимчивость, инициативность, независимость, способность к постоянному обучению и развитию личностных качеств.

Постоянное самосовершенствование Самосовершенствование предполагает постоянное физическое и духовное развитие человека, развитие его интеллекта, а также повышение его социального статуса. При этом прояснение принципов и ценностей должно проводится непрерывно.

Таким образом, наличие перечисленных выше способностей у молодого специалиста является необходимым условием того, что он может быть конкурентоспособным на рынке труда. Поэтому для того, чтобы молодой специалист мог быть конкурентоспособным он должен обладать такими социально востребованными личностными качествами, как коммуникабельность, активность, энергичность, трудолюбие, стремление к постоянному повышению качества своего труда, стрессоустойчивость, способность к риску, целеустремленность, предприимчивость, инициативность, независимость, стремление к лидерству, восприимчивость к инновациям, способность к обучению и постоянному самосовершенствованию как в профессиональном, так и личностном плане.

Представленная выше психологическая модель «идеального» конкурентоспособного молодого работника может быть использована в качестве стандарта для оценки реальной конкурентоспособности.(6)

В результате анализа вышеперечисленных деловых качеств можно составить модель конкурентоспособного специалиста-менеджера.

— четкость целей и ценностных ориентаций:

целеустремленность, т. е. умение идти к поставленной цели;

наличие четких целей на ближайшие 1−3 года;

наличие ценностей, соответствующих условиям современной деловой и частной жизни;

— трудолюбие, работоспособность, стремление к повышению качества своего труда:

способность заставить себя работать в любых условиях;

отношение к качеству выполнения работы;

работоспособность по сравнению со знакомыми, друзьями и коллегами;

отношение к отдыху;

удовлетворенность работой;

— активность и энергичность:

утомляемость;

наличие энергии для доведения дел до конца;

активный отдых;

отношение к действиям, требующим быстроты и активности;

— восприимчивость к инновациям:

отношение к новшествам;

способность предлагать новые идеи, развлечения;

новаторство в работе;

— независимость:

принятие ответственных решение самостоятельно;

желание брать на себя ответственность;

— способность к риску:

разумный риск;

решительность;

— стрессоустойчивость:

поведение во время ссоры и конфликта;

рациональное использование своего времени;

отношение к отдыху;

— предприимчивость и инициативность:

проявление инициативы при решении важных дел;

участие в общественных делах по собственной инициативе;

смекалка;

— способность к профессиональному росту:

наличие продвижений по профессиональной лестнице за последние 2 года;

профессиональное самосовершенствование, развитие профессиональных качеств;

— стремление к лидерству:

умение вести дискуссию, убеждать собеседника;

желание находиться в центре внимания;

предпочтение руководству, а не подчинению;

уверенность в себе;

поведение в конфликтной ситуации;

взятие на себя инициативы при решении важных дел;

— коммуникабельность, общительность и неконфликтность:

разговорчивость;

выступление перед аудиторией;

умение вести дискуссию;

стремление к установлению новых знакомств;

отношение к одиночеству;

общение с друзьями;

адаптация в новом коллективе;

предпочтительные формы предпочтения изложения своей точки зрения;

— способность к обучению и самосовершенствованию:

занятие самообразованием и развитием личностных качеств;

быстрота освоения новых видов деятельности;

самооценка;

отношение к чтению;

3. Оценка деловых качеств менеджера Вернемся непосредственно к методике оценки. Главной ошибкой руководителя любого предприятия является неправильный подбор персонала на управленческие должности. Поэтому в качестве примера остановимся на первоначальном этапе оценке деятельности менеджера (а точнее на оценке его управленческих способностей) — прием на работу. Для этого необходимо выстроить следующую логическую цепочку действий.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приёме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приёме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

* объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

* надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

* достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

* с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

* комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

* процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

* проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

* предварительную отборочную беседу;

* заполнение бланка заявления;

* беседу по найму (интервью);

* тестирование;

* проверку рекомендаций и послужного списка;

* медицинский осмотр;

* принятие решения.

Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Беседа по найму (интервью).

Существует несколько основных типов беседы по найму:

* по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

* слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

* не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата. Описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Проверка рекомендации и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

3.1 Рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств менеджера Рассмотрим наиболее перспективные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы.

Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени — отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных.

Заключение

Предложенный комплекс для оценки деловых качеств менеджера позволяет выявить уровень развития социально востребованных личностных качеств молодых специалистов менеджеров и может быть использован в работе субъектов управления персоналом (руководителей предприятий, специалистов кадровых служб предприятий) в качестве средства оптимизации их профессиональной деятельности.

Новизна работы состоит в том, что:

— определены деловые качества менеджеров;

— выявлено, что доминирующими качествами являются социально востребованные личностные качества;

— установлено, что успешное решение задачи профессионального управления невозможно без развития этих качеств;

— разработаны рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых качеств менреджера.

В процессе курсовой работы изучено влияние деловых качеств на процесс деятельности менеджеров, установлена необходимость развития деловых качеств для повышения качества труда, определена совокупность методик, необходимых для изучения деловых качеств менеджеров, являющаяся составной частью комплекса методик для изучения менеджмента.

менеджер управление профессиональный

Список использованной литературы Кремер Н. Ш. Теория вероятности и математическая статистика: Учебник для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

Введение

в психологию: Учебник / Под ред. А. В. Петровского. — М.: Изд. центр «Академия», 2011.

Познай себя и других. Сборник методик. — М.: Народное образование, 2009.

Ладанов И. А. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. — М.: УЦ «Перспектива», 2007.

Бабосов Е. Экономическая активность населения в трансформирующемся обществе // Общество и экономика. — 1999. — № 1. — с. 113 — 124.

Власов В. И. Комментарии к закону «О занятости населения в Российской Федерации». — М.: Фонд «Правовая культура», 2009.

Зеер Э. Ф. Психология профессий: Учебное пособие для вузов. — М., Екатеринбург: Академический проспект, Деловая книга, 2008.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1995.

Психология профессиональной подготовки / Общ. Ред. Г. С. Никифорова; СПб. Гос. ун-т. — СПб.: изд-во СПб ун-та, 2009.

10. Виханский О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 3-изд. — М.: Гардарика, 1999.

11. Виханский О. С. Практикум по курсу менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Гардарика, 1999.

12. Гречикова И. Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И. Н. Гречикова — М.: Банки и биржи, 1997.

13. Драчева Е. П. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебник / Е. П. Драчева, Л. И. Юликов — М.: Мастерство, 2002.

14. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебно-практическое пособие — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез 1997.

15. Глухов В. В. Менеджмент [Текст]: учебник / В. В. Глухов — С.Пб.: СпеЛит, 2000.

16. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. — 3-е изд. — Минск: «Новое знание», 2000.

17. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

18. Андреева Н. М. «Первые 100 дней молодого менеджера». — М.: Вершина, 2006.-189с.

19. Басовский Л. Е. «Менеджмент» Учебное пособие: — М.: ИНФРА-М, 2003. — 465с.

20. Батаршев А. В. «Тестирование:основной инструментарий практического психолога: Учеб. Пособие"/. — М.: Дело, 1999. — 240с.

21. Кнорринг В. И. «Теория, практика и искусство управления». — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2001

22. Поршнева А. Г., «Менеджмент: теория и практика в России». / Под ред. Разу М. Л., Тихомировой А. В. — М.: ИД ФКБ-ПРЕСС, 2003

23. Яккока Л. «Карьера менеджера» — Минск: Попурри, 2005

24. Столяренко Л. Д. «Психология и этика деловых отношений». — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2003

25. http://nightware.narod.ru/index.htm> -менеджер

26. http://www.market-journal.com/psihupravlenie/189.html> - оценка деловых и личностных качеств менеджера