При разработке системы мотивации персонала, необходимо основываться на фундаментальных принципах известных на сегодняшний день теорий мотивации (табл. 1.1, Приложение А), руководствуясь которыми, менеджеры предприятия должны адаптировать или разработать собственную систему оценки и мотивации персонала, учитывающую специфику деятельности предприятия и особенности мотивации его персонала.
В современных исследованиях выделяются теория содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепленияБ.Ф.Скеннера, теория справедливости Портера-Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.) Первые теории основное влияние уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации.
А.Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. У МакКлелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Ф. Герберг выделяет две группы потребителей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворённость и неудовлетворённость является не двумя полюсами. Факторы, которые вызывают неудовлетворённость, при их устранении необязательно приводят к удовлетворённости, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворённость. На процесс «удовлетворённость — отсутствие удовлетворённости» внешние факторы здоровья.
Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов. Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д.Аткинсона. В модели В. Врума включены три переменные, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввёл ещё одну переменную — достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха).
Синтетическая модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение», от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли.
Согласно «Теории характеристик работы» Хакмана в содержании работы существует ряд факторов, которые мотивируют работника. Эти факторы носят качественный характер, субъективный и проявляются в оценках содержания работы самим рабочим. Существующие системы, модели и теории мотивации не в полной мере применимы в реальных российских условиях, о чём постоянно говорят менеджеры, занимающиеся практической работой по управлению персоналом Всё это заставило С. А. Суркова обратить особое внимание на вопросы мотивации в условиях общества, находящегося на «переходной» стадии развития, отягощённого семиукладной экономикой и пережитками старой системы в сознании работников. Данная теория мотивации, вызванная к жизни потребностями практики, получила название «виртуальная теория мотивации». В ней предполагается, что имеет место так называемая виртуальная мотивация, т. е. постоянная мотивация отсутствует, а в качестве мотивации выступают различные причины деятельности поочерёдно и случайным образом.
Ещё одна теория мотивации была разработана как ответ на потребности нескольких реально существующих организаций, она названа «Циклической теорией мотивации». Совершенствование системы мотивации персонала, процессом формирования и использования кадрового потенциала предприятий традиционно являются одной из важнейших задач повышения эффективности их деятельности.
